【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 精神和身體資源（技能，能力，知識(shí)，等等）。此外，創(chuàng)建了自己的資源的員工能夠更好地處理他們的工作需求，并且實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)(Bakker amp。 Demerouti, 2007)。最后，大多數(shù)的組織績(jī)效是所有員工共同努力的結(jié)果。因此可以設(shè)想，相同的工作組的成員付出交叉的工作投入會(huì)提高工作績(jī)效。只有少數(shù)研究探討工作投入和工作績(jī)效之間的關(guān)系（Bakker amp。 Demerouti, 2008)。然而，得到的結(jié)果在目前看來(lái)還是有研究前途的。Bakker, Demerouti和 Verbeke在2004年表明，有工作投入的員工比其他的同事會(huì)有更好的角色內(nèi)和角色外的工作績(jī)效，這表明有工作投入的員工表現(xiàn)良好，并比其他的同事愿意多走那么一步。此外，在2006年Schaufeli, Taris, 和Bakker的關(guān)于廣泛職業(yè)的荷蘭員工的調(diào)查研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作投入與角色內(nèi)績(jī)效積極相關(guān)。這些研究發(fā)現(xiàn)在另一項(xiàng)關(guān)于秘書的研究中被擴(kuò)展，Gierveld和Bakker在2005年發(fā)現(xiàn)有工作投入的秘書會(huì)在角色內(nèi)和角色外的績(jī)效都獲得較高的分?jǐn)?shù)。此外，結(jié)果表明有工作投入的秘書對(duì)日常業(yè)務(wù)的影響更大。他們往往會(huì)被要求進(jìn)行額外的任務(wù)，包括人員預(yù)選，組織貿(mào)易展覽和會(huì)議，并且還有網(wǎng)站的維護(hù)。Salanova, Agut和Peiro在2005年對(duì)工作于西班牙餐館和酒店的個(gè)人進(jìn)行了一項(xiàng)重要的研究。來(lái)自100多個(gè)服務(wù)單位（酒店前臺(tái)和餐館）的員工提供了關(guān)于組織資源，工作投入和服務(wù)環(huán)境的信息。此外，這些單位的客戶還提供了對(duì)員工績(jī)效和客戶忠誠(chéng)度的信息。結(jié)構(gòu)方程模型分析符合完全中介模型的組織資源和工作投入預(yù)測(cè)的服務(wù)環(huán)境, 進(jìn)而預(yù)測(cè)員工績(jī)效及客戶忠誠(chéng)度。最后，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli關(guān)于工作于一家希臘快餐店的員工的日常研究中，發(fā)現(xiàn)日常的工作投入水平可以預(yù)測(cè)日常的財(cái)務(wù)回報(bào)。我們可以得出結(jié)論，研究支持工作投入和績(jī)效之間存在聯(lián)系。具有活力和身體強(qiáng)壯的及熱衷于自己工作的員工表現(xiàn)出更好的角色內(nèi)和角色外績(jī)效。因此，有工作投入的員工獲得更好的財(cái)務(wù)績(jī)效，以及更多的消費(fèi)者和客戶的滿意度。五、 關(guān)于工作投入我們所不知道的 由于對(duì)工作投入的研究才剛剛起步，還有許多問(wèn)題仍需要回答。下面我們來(lái)討論五個(gè)主題，這五個(gè)主題與工作投入這一新興領(lǐng)域研究取得進(jìn)一步的進(jìn)展密切相關(guān)。1. 日常工作投入 以往大多數(shù)對(duì)工作投入的研究使用的是人與人之間的設(shè)計(jì)，并不能解釋為什么有的時(shí)候有工作投入的員工會(huì)表現(xiàn)出一般水平或較差的績(jī)效。甚至有工作投入的員工可能還有他們的休息日，因此研究人員已經(jīng)開(kāi)始研究工作投入的日常變化。日常研究的一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)是，它比定期調(diào)查少依賴于回顧以往的問(wèn)題，因?yàn)檫@些問(wèn)題涉及到個(gè)人的看法和特定某一天的感受。此外，員工的工作投入的日常變化可能會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的日常變化。日常的研究也可能揭示了日?？?jī)效的觸發(fā)器是工作投入狀態(tài)（Sonnentag, Dormann, amp。Demerouti，2008）。2. 短期和長(zhǎng)期的工作投入結(jié)果現(xiàn)有的研究證據(jù)表明，工作投入在短期（Sonnentag, 2003。 Xanthopoulou et al., 2008)和長(zhǎng)期(Mauno et al.,2007。 Schaufeli et al., 2008)都有積極的影響。然而，一個(gè)相關(guān)的問(wèn)題就是工作投入是否也有陰暗面呢？如果員工保持一個(gè)連續(xù)的高工作投入狀態(tài)，他的工作投入是否過(guò)高（Sonnentag, Mojza, Binnewies, amp。 Scholl, 2008)？工作投入可能會(huì)產(chǎn)生新的能量，但他最后需要這些能量嗎？有工作投入的員工最后會(huì)倦怠嗎？在這個(gè)過(guò)程中恢復(fù)力扮演了什么角色呢？未來(lái)的研究可能會(huì)運(yùn)用到多波次的短期和長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)收集浪來(lái)調(diào)查研究短期和長(zhǎng)期的工作投入的結(jié)果。關(guān)于工作投入和健康之間關(guān)系的研究特別缺乏。3. 干預(yù)因素對(duì)工作投入未來(lái)的研究將受益于一個(gè)堅(jiān)定的重點(diǎn)干預(yù)措施。這項(xiàng)研究不僅通過(guò)著眼于積極的東西，而且還直接作用于提高工作積極性的流行性來(lái)做出最有價(jià)值的貢獻(xiàn)。此外，從理論的角度這將是有趣的和重要的培育工作投入超越防止倦怠的假設(shè)的測(cè)試。對(duì)工作倦怠的廣泛研究的一個(gè)令人失望的是研究的缺乏，明確的干預(yù)措施進(jìn)行測(cè)試，以緩解綜合征（Maslach, Schaufeli, amp。 Leiter, 2001)。研究文獻(xiàn)被大量的代表性的證明倦怠關(guān)系的研究和極少的證明計(jì)劃變革的研究所支持。我們敦促研究者超越工作投入的原因和結(jié)果的研究。最大的貢獻(xiàn)將來(lái)自于評(píng)估新的管理程序的影響和或工作投入的個(gè)人套路的系統(tǒng)研究。有趣的問(wèn)題是，是否有工作投入是可以培訓(xùn)的，工作投入框架是否有利于干預(yù)。4. 自我調(diào)節(jié)人們?nèi)绾喂芾碜约旱墓ぷ魍度肽兀扛鶕?jù)自我調(diào)節(jié)理論，個(gè)人使用的策略，使他們能夠指導(dǎo)自己的目標(biāo)導(dǎo)向活動(dòng)并且跨越不斷變化的情況。例如，調(diào)節(jié)聚焦理論(Higgins, 2000)的兩個(gè)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)因人而異。當(dāng)聚焦于提升時(shí)，個(gè)人被成長(zhǎng)和發(fā)展所需，很強(qiáng)的理想，希望避免損失所驅(qū)動(dòng)。當(dāng)聚焦于預(yù)防時(shí)，個(gè)人積極響應(yīng)安全需求，更想要的是安全和保護(hù)的職責(zé)，寧愿損失也不愿有風(fēng)險(xiǎn)的獲得。人們提供的監(jiān)管重點(diǎn)是個(gè)人差異的問(wèn)題，但也能夠被環(huán)境所影響(Higgins, 2000)。關(guān)于工作投入的監(jiān)管重點(diǎn)的影響的研究將是有意思的，反之亦然。強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)和資源的工作環(huán)境會(huì)促進(jìn)提升焦點(diǎn)和工作投入嗎？聚焦提升的員工可能會(huì)利用自己的熱心和方法策略來(lái)成功地使自己和環(huán)境相適應(yīng)(Brockner amp。 Higgins, 2001)。與此相反，強(qiáng)調(diào)職責(zé)和要求的環(huán)境可能會(huì)促進(jìn)預(yù)防重點(diǎn)。以預(yù)防為重點(diǎn)的員工可能會(huì)利用警惕和回避策略使自己在如此的環(huán)境中有工作投入并且成功?？傊?，未來(lái)的研究可以調(diào)查研究當(dāng)人們遇到他們慢性?。▋?yōu)選聚焦）和任務(wù)誘導(dǎo)狀態(tài)的監(jiān)管適配的時(shí)候是否是工作投入最高。5. 概念上的發(fā)展與綜合 如果對(duì)工作投入的意義有廣泛的一致性，那么對(duì)工作投入的進(jìn)一步研究會(huì)更有效果。如上所述，對(duì)工作投入的兩個(gè)維度有一個(gè)廣泛的共識(shí)：能量和參與/識(shí)別，這兩者都包括在倦怠量表(Demerouti amp。 Bakker, 2008)，倦怠問(wèn)卷(Maslach et al., 1996)和工作投入量表(Schaufeli et al., 2002)中。至于工作投入的維度而言，進(jìn)一步的工作是需要考慮全神貫注是否是工作投入的核心內(nèi)容或能量和識(shí)別的結(jié)果，以及對(duì)職業(yè)效能感的作用。解決這些問(wèn)題，需要在理論和測(cè)量上的進(jìn)一步發(fā)展?；趯?duì)結(jié)構(gòu)和同時(shí)效的理論分析和研究，工作投入和其他確定的概念，如滿意度，組織承諾，和組織公民行為之間的關(guān)系應(yīng)該被確定。這樣，最近出現(xiàn)的工作投入概念的附加價(jià)值應(yīng)該被證明。六、 總結(jié)在本文中，我們已經(jīng)表明，對(duì)工作投入的研究可以拓寬我們的工作意義和影響的視野（Turner et al., 2002)。具有高水平的能量和識(shí)別他們的工作的員工可能有較多的可用資源，而且似乎有更好的績(jī)效。我們甚至可以想象到有工作投入的員工會(huì)隨著時(shí)間的推移來(lái)創(chuàng)建屬于他們自己的工作資源。我們的觀點(diǎn)表明，專注于工作投入不僅有利于個(gè)人，而且能夠給組織提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們希望，我們上面提到的研究議程將是職業(yè)健康心理學(xué)家的一個(gè)有用的資源，并將推動(dòng)今后的工作投入的研究。參考文獻(xiàn)Bakker, . 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