【正文】 從精疲力竭到活力，第二個(gè)是從犬儒主義（脫離）到奉獻(xiàn)。倦怠量表的可靠性和有效性已經(jīng)在德國(guó)，希臘，荷蘭，美國(guó)和南非得到研究證實(shí)（Demerouti amp。Bakker, 2008）。這些研究的結(jié)果清楚地表明，活力和奉獻(xiàn)的雙結(jié)構(gòu)（精疲力竭和脫離這些研究中的兩個(gè)選擇）作為潛在因素比其他的因素結(jié)構(gòu)更好地適合職業(yè)團(tuán)體的數(shù)據(jù)。最常用來(lái)測(cè)量工作投入的工具是工作投入量表（UWES。 Schaufeli amp。 Bakker, in press。 Schaufeli et al., 2002），其中包括三個(gè)分量表：活力，奉獻(xiàn)和全神貫注。工作投入量表已經(jīng)在很多國(guó)家得到了驗(yàn)證，包括中國(guó)（張軼文和甘怡群，2005年），芬蘭（(Hakanen,2002），希臘（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, amp。 Kantas, in press），日本（Shimazu et al., 2008），南非(Storm amp。 Rothmann, 2003)，西班牙(Schaufeli et al., 2002)，和荷蘭(Schaufeli amp。 Bakker, 2003。 Schaufeli et al., 2002)。所有調(diào)查使用的驗(yàn)證性因素分析顯示假設(shè)的三因素結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)的擬合度優(yōu)于其他的因素模型。此外，三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性在每個(gè)研究中都是足夠的。然而，需要指出的是一些研究未能成功復(fù)制三要素結(jié)構(gòu)的工作投入（例如，Shimazu et al.,2008。 Sonnentag, 2003）。這可能部分歸因于翻譯問(wèn)題，有時(shí)候它包含一些特定的隱喻（例如，“當(dāng)我工作時(shí)，時(shí)間荏苒”）。此外，Schaufeli 和Bakker認(rèn)為，工作投入的總分?jǐn)?shù)比工作投入量表的三個(gè)維度的獨(dú)立分?jǐn)?shù)在實(shí)證研究中更有用。Schaufeli, Bakker,和Salanova 在2006年開發(fā)了九項(xiàng)的工作投入量表版本，并為它的跨國(guó)有效性提供了證明。他們表明三個(gè)工作投入的維度是適度地密切相關(guān)。四、 關(guān)于工作投入我們所知道的先前對(duì)于工作投入的研究主要運(yùn)用的是已被很好驗(yàn)證過(guò)的工作投入量表，并專注于工作投入的預(yù)測(cè)（工作和個(gè)人資源），產(chǎn)出（績(jī)效）以及相關(guān)概念的差異（例如，工作狂和組織承諾）。在本節(jié)中，我們簡(jiǎn)要地回顧現(xiàn)有的證據(jù)，然后我們轉(zhuǎn)向?qū)ぷ魍度氲难芯孔h程。1. 工作投入不同于工作狂工作狂花費(fèi)大量的時(shí)間在工作活動(dòng)上當(dāng)他們能夠自由選擇是否這么做的時(shí)候，他們是過(guò)度的努力工作。此外，工作狂都不愿從工作中脫離出來(lái)，并且他們堅(jiān)持以及經(jīng)常在不工作的時(shí)候思考工作。這表明工作狂是沉迷于他們的工作。他們是強(qiáng)迫性的工人(Schaufeli, Taris, amp。 Bakker,2006。Scott,Moore,amp。 Miceli,1997)。敬業(yè)的員工努力工作（活力），參與（奉獻(xiàn)），并且感到快樂(lè)當(dāng)全神貫注于他們的工作的時(shí)候。在這個(gè)意義上，它們似乎類似于工作狂。然而對(duì)比于工作狂，敬業(yè)的員工缺乏典型的強(qiáng)迫驅(qū)動(dòng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作是有趣的，而不是一種癮，正如從15個(gè)敬業(yè)的員工的定性研究中得出的結(jié)論一樣(Schaufeli et al., 2001)。 敬業(yè)的員工努力工作，因?yàn)樗麄兿矚g它，而不是因?yàn)樗麄儽灰粋€(gè)他們無(wú)法抗拒的強(qiáng)大內(nèi)在沖動(dòng)所驅(qū)動(dòng)。對(duì)于工作狂，他們需要工作是那么地夸張以至于危害他們的健康，減少他們的幸福，并且降低他們的人際交往關(guān)系和社會(huì)功能(Bakker, Demerouti, amp。 Burke)?？傊ぷ魍度?yún)^(qū)別于工作狂(Taris, Schaufeli, amp。 Shimazu)。以前的研究還表明，工作投入可以區(qū)分為A型行為(Hallberg, Johansson, amp。 Schaufeli,2007)，工作卷入和組織承諾(Hallberg amp。 Schaufeli, 2006)。此外，Halbesleben和Wheeler在2008年還表明工作投入可以從嵌入性工作中區(qū)分開來(lái)。2. 工作資源促進(jìn)工作投入 以往的研究一致表明，工作資源（例如來(lái)自同事和管理層的社會(huì)支持，績(jī)效反饋，技能多樣性，自主性和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）與工作投入正相關(guān)(Bakker amp。 Demerouti, 2008。Halbesleben, Schaufeli amp。 Salanova, 2007)。工作資源是指工作的那些物質(zhì)的，社會(huì)的，或組織方面，可能是（1）減少工作要求和相關(guān)的生理和心理成本；（2）實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能；（3）促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展(Bakker amp。 Demerouti, 2007。Schaufeli amp。 Bakker, 2004)。工作資源既發(fā)揮內(nèi)在的激勵(lì)作用，因?yàn)樗鼈兣嘤龁T工的成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展，也起到外在激勵(lì)的作用，因?yàn)樗鼈冇兄趯?shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在前一種情況下，工作資源滿足基本的人類需求，如自主性，相關(guān)性和能力的需求(Deci amp。 Ryan, 1985。Ryan amp。 Frederick, 1997。 Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, amp。 Lens, 2008)。例如,適當(dāng)?shù)姆答伩梢源龠M(jìn)學(xué)習(xí),從而提高工作能力,而決定范圍和社會(huì)支持則分別滿足自主性與歸屬的需要。工作資源也可能發(fā)揮外在激勵(lì)的作用,因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境可以提供許多資源來(lái)培育獻(xiàn)出愿意自己的努力和能力投入到工作任務(wù)中的意愿(Meijman amp。 Mulder, 1998)。在這樣的環(huán)境中，工做任務(wù)會(huì)成功完成，而且工作目標(biāo)將會(huì)達(dá)到，這些都是完全有可能的。例如，同事支持和績(jī)效反饋可以增加成功實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性。在另一種情況下，通過(guò)基本需求的滿足或通過(guò)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)果是積極的并且工作投入可能會(huì)反復(fù)出現(xiàn)(Schaufeli amp。 Bakker, 2004。 Schaufeli amp。 Salanova, 2007)。與這些工作資源的激勵(lì)作用的概念相一致，一些研究已經(jīng)顯示工作資源和工作投入之間正相關(guān)。例如，Schaufeli 和Bakker在2004年在四個(gè)荷蘭員工的樣本中發(fā)現(xiàn)三個(gè)工作資源（績(jī)效反饋，社會(huì)支持和領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注）與工作投入之間存在正相關(guān)的證據(jù)。這項(xiàng)研究是在重復(fù)超過(guò)2000個(gè)芬蘭教師的樣本(Hakanen, Bakker, amp。 Schaufeli, 2006)。結(jié)果表明，工作控制，信息化，管理層支持，創(chuàng)新環(huán)境，和社會(huì)環(huán)境都與工作投入積極相關(guān)。此外，Koyuncu, Burke和Fiksenbaum 在2006年研究了受雇于大型土耳其銀行的專業(yè)人員和女性管理者的工作投入的后果和潛在的變量。結(jié)果表明，工作生活的六個(gè)方面(Maslach amp。 Leiter, 1997)，特別是工作控制，獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)知及價(jià)值吻合度全部都是工作投入工具的明顯預(yù)測(cè)。最近的縱向研究已普遍確認(rèn)工作資源和工作投入的正相關(guān)關(guān)系。Mauno, Kinnunen和 Ruokolainen利用兩年時(shí)間在芬蘭的衛(wèi)生保健人員中縱向設(shè)計(jì)調(diào)查了工作投入及其因變量。工作資源比工作需求能更好地預(yù)測(cè)工作投入。工作控制和基于組織的自尊被證明是工作投入三個(gè)維度的最佳預(yù)測(cè)，在控制了時(shí)間維度上的得分之后。此外，在他們的關(guān)于荷蘭電信公司的經(jīng)理的研究中，Schaufeli, Bakker和Van Rhenen在2008年發(fā)現(xiàn)工作資源的改變對(duì)于工作投入的預(yù)測(cè)超過(guò)一年的時(shí)間期。具體來(lái)說(shuō)，結(jié)果表明，社會(huì)支持，自主性，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，績(jī)效反饋的增加在控制了工作投入的基線后對(duì)于工作投入時(shí)間是積極的預(yù)測(cè)。列入特刊的兩個(gè)縱向的研究(de Lange,De Witte, amp。 Notelaers, 2008。 Hakanen, Schaufeli, amp。 Ahola, 2008)為工作資源在工作投入上的因果關(guān)系提供了一個(gè)額外的證據(jù)。3. 工作資源在面對(duì)高的工作需求的時(shí)候變得顯著 Hobfoll在2002年認(rèn)為，資源增益的獲得在資源流失的情況下會(huì)顯著。這意味著工作資源變得更加突出并且當(dāng)員工面臨高工作要求的時(shí)候會(huì)得到他們的潛在動(dòng)機(jī)(Bakker amp。 Demerouti,2007)。Hakanen, Bakker和 Demerouti在2005年在受雇于芬蘭公共部門的牙醫(yī)樣本中測(cè)試了這個(gè)互動(dòng)假設(shè)。據(jù)推測(cè)工作資源（例如，職業(yè)技能和同事交流所需要的可變性）在面對(duì)高工作需求（例如，工作量，不利的工作環(huán)境）的條件下是最有利于維持工作投入的。為了交叉驗(yàn)證所得結(jié)果，牙醫(yī)被隨機(jī)分為兩個(gè)小組。一組的分層回歸分析表明，40人中的17個(gè)可能存在相互作用的顯著性統(tǒng)計(jì)（43%），顯示專業(yè)技能的可變性提升工作投入當(dāng)定性工作量很高的時(shí)候，減輕高定性工作量對(duì)工作投入的負(fù)面影響。 Bakker, Hakanen, Demerouti和Xanthopoulou在2007年的時(shí)候被報(bào)道發(fā)現(xiàn)了類似的概念研究結(jié)果。在他們的芬蘭的小學(xué)，中學(xué)和職業(yè)學(xué)校教師的研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作資源可以充當(dāng)緩沖器來(lái)減少學(xué)生的不當(dāng)行為和工作投入的負(fù)相關(guān)的關(guān)系。此外，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)老師們面對(duì)高水平的學(xué)生不當(dāng)行為的時(shí)候工作資源特別影響工作投入。一系列的緩和結(jié)構(gòu)方程分析表明，18個(gè)中的14個(gè)可能的雙向互動(dòng)效應(yīng)是顯著性統(tǒng)計(jì)（78%）。特別是，管理層支持，創(chuàng)新，贊賞和組織環(huán)境對(duì)教師來(lái)說(shuō)是重要的工作資源，以幫助他們應(yīng)對(duì)與學(xué)生的互動(dòng)需求。合而為一，這些研究結(jié)果清楚地表明，工作資源可能變得更加突出，并且當(dāng)員工面臨較高的工作要求的時(shí)候，可以激發(fā)他們的潛能。4. 個(gè)人資源促進(jìn)工作投入 除了工作特征，許多的研究都集中于像個(gè)人資源作為工作投入的預(yù)測(cè)這樣一種狀態(tài)。個(gè)人資源是積極的自我評(píng)價(jià)，是與彈性聯(lián)系在一起的，并且參考個(gè)人的能力感來(lái)成功地控制和影響他們的環(huán)境(Hobfoll, Johnson, Ennis, amp。 Jackson, 2003)。這種積極的自我評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)目標(biāo)設(shè)定，激勵(lì)性，績(jī)效，工作和生活滿意度，和其他所期望的結(jié)果已經(jīng)被顯示是正確的。導(dǎo)致這個(gè)的原因是一個(gè)人的個(gè)人資源越多，他或她投入的積極性就越多，與預(yù)期的目標(biāo)完成的一致性也就越多(Judge, Bono, Erez, amp。 Locke, 2005)。個(gè)人的目標(biāo)一致性是他們追求目標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，產(chǎn)生的結(jié)果就是他們導(dǎo)致了更高的績(jī)效和更好的滿意度（Luthans amp。 Youssef, 2007)。 許多的作者已經(jīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人資源與工作投入之間的關(guān)系。例如，Rothmann和Storm在2003年的時(shí)候?qū)?910名南非警察做了一個(gè)橫向的研究，發(fā)現(xiàn)有工作投入的警察會(huì)有一個(gè)積極的應(yīng)對(duì)方式。針對(duì)他們的問(wèn)題是，采取積極措施，試圖消除或重新排列壓力。此外，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli對(duì)荷蘭的高技能技師進(jìn)行了研究，研究三種個(gè)人資源（自我效能，基于組織的自尊和樂(lè)觀）對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)。結(jié)果表明，敬業(yè)的員工有高度的自我效能，他們相信他們能夠滿足他們所面對(duì)的廣泛的環(huán)境需求。此外，有工作投入的員工還相信他們一般會(huì)經(jīng)歷好的人生成果（樂(lè)觀的），并相信他們通過(guò)參與到組織內(nèi)的角色當(dāng)中來(lái)滿足他們的需求(基于組織的自尊， Mauno et al., 2007)。 這些發(fā)現(xiàn)在隨后的兩年內(nèi)被復(fù)制和擴(kuò)散來(lái)研究(Xanthopoulou,Bakker, Demerouti, amp。 Schaufeli, 2008)。研究結(jié)果表明，自我效能感，基于組織的自尊和樂(lè)觀對(duì)解釋隨著時(shí)間推移，隨著前期工作投入的水平和工作資源的影響，工作投入的變化做出了獨(dú)特的貢獻(xiàn)。作為最后一個(gè)例子，Bakker, Gierveld和 Van Rijswijk在2006年在他們的女校長(zhǎng)的研究中發(fā)現(xiàn)，那些有最多的個(gè)人資源的在工作投入上得分最高。特別是彈性，自我效能感，和樂(lè)觀促進(jìn)了工作投入，并且能解釋工作投入得分的獨(dú)特不同（除了來(lái)自團(tuán)隊(duì)成員和校長(zhǎng)同事的社會(huì)支持外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)和來(lái)自親密合作伙伴的社會(huì)支持）。因此，彈性是可能促進(jìn)工作投入的另一個(gè)個(gè)人資源。 總之，工作資源和個(gè)人資源是工作投入的重要的因變量。工作資源減少工作需求的應(yīng)變的影響，具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能，并促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展。特別是當(dāng)面對(duì)高工作需求的時(shí)候這些資源具有潛在的驅(qū)動(dòng)力。此外，有工作投入的員工與其他員工的個(gè)人資源不同，包括樂(lè)觀，自我效能感，自尊，恢復(fù)彈性和積極的應(yīng)對(duì)方式。這些資源似乎幫助有工作投入的工人來(lái)控制和影響他們的工作投入（Luthans, Norman, Avolio, amp。 Avey, 2008)。5. 與績(jī)效之間的關(guān)系 Bakker提到了為什么有工作投入的員工比沒(méi)有工作投入的員工表現(xiàn)更好的四個(gè)原因。有工作投入的員工：（1）經(jīng)常保持積極的情緒，包括幸福，快樂(lè)和熱情；（2）具有更好的心理和身體健康；（3）創(chuàng)建他們自己的工作和個(gè)人資源（例如，獲得來(lái)自他人的支持等）；（4）把他們的工作投入傳遞給他人。而積極的情緒拓寬了人們的思維和行動(dòng)(Fredrickson, 2003)，身體健康促進(jìn)工作績(jī)效因?yàn)閭€(gè)人可以利用其所有的