【正文】 目錄摘要……………………………………………………………………………1一、簡(jiǎn)介………………………………………………………………………2二、關(guān)于工作投入的不同的觀點(diǎn)……………………………………………2三、測(cè)量工具…………………………………………………………………3四、關(guān)于工作投入我們所知道的……………………………………………4 …………………………………………………4…………………………………………………4………………………5…………………………………………………6………………………………………………………7五、關(guān)于工作投入我們所不知道的…………………………………………7 ……………………………………………………………7……………………………………………8…………………………………………………………………8…………………………………………………………………8……………………………………………………8六、總結(jié)………………………………………………………………………9參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………10【摘要】這篇文章介紹了工作投入這個(gè)新興概念：一個(gè)積極的，充實(shí)的，與工作幸福感有關(guān)的情感動(dòng)機(jī)狀態(tài)，其特點(diǎn)是活力，奉獻(xiàn)和全神貫注。雖然對(duì)于工作投入有很多不同的研究觀點(diǎn)，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為有工作投入的員工具有高水平的工作能力，并且強(qiáng)烈認(rèn)同他們的工作。最經(jīng)常被用來(lái)測(cè)量工作投入的工具是工作投入量表，一個(gè)已經(jīng)在世界上許多國(guó)家驗(yàn)證過(guò)的自我報(bào)告工具。工作投入的研究者還調(diào)查研究了工作投入與相關(guān)概念的差別（如工作狂，組織承諾），并且聚焦于工作投入的最重要的預(yù)測(cè)方面。這些研究已經(jīng)揭示了工作投入是一個(gè)獨(dú)特的概念，是最好的工作資源（例如，自主性，監(jiān)督預(yù)測(cè)，績(jī)效反饋）和個(gè)人資源（如樂(lè)觀，自我效能感，自尊）。此外，第一個(gè)研究表明工作投入是工作績(jī)效和客戶(hù)滿意度的測(cè)度。本文以我們不知道的工作投入為研究，并提供了一個(gè)對(duì)未來(lái)工作的簡(jiǎn)短的研究議程?！娟P(guān)鍵詞】工作投入，績(jī)效，工作狂, 工作資源，個(gè)人資源 This position paper introduces the emerging concept of work engagement: a positive, fulfilling, affectivemotivational state of workrelated wellbeing that is characterized by vigour, dedication, and absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars agree that engaged employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a selfreport instrument that has been validated in many countries across the world. Research on engagement has investigated how engagement differs from related concepts (., workaholism, organizational mitment), and has focused on the most important predictors of work engagement. These studies have revealed thatengagement is a unique concept that is best predicted by job resources (., autonomy, supervisory coaching, performance feedback) and personal resources (., optimism, selfefficacy, selfesteem). Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and offers a brief research agenda for future work.Keywords: work engagement。 performance。 workaholism。 job resources。 personal resources。一、 簡(jiǎn)介 3 最近，心理學(xué)已被批評(píng)為主要強(qiáng)調(diào)精神疾病而不是精神上的“健康”。事實(shí)證明這種主流的對(duì)心理學(xué)的消極一面的出版物數(shù)量超過(guò)積極狀態(tài)的比是14:1 (Myers, 2000)。積極心理學(xué)的目的是“……開(kāi)始促進(jìn)心理學(xué)由僅僅是修復(fù)生活中的糟糕的事情向同時(shí)也構(gòu)建積極的品質(zhì)的轉(zhuǎn)變” (Seligman amp。 Csikszentmihalyi, 2000, p. 5)。這個(gè)提倡積極的轉(zhuǎn)變也與職業(yè)健康心理學(xué)有關(guān)。未能認(rèn)識(shí)到工作的積極方面是不合適的,正如Turner, Barling, and Zacharatos (2002, p. 715)認(rèn)為，“是時(shí)候來(lái)擴(kuò)展我們的研究關(guān)注以及探究更充分的積極方面，以獲得對(duì)工作的意義和影響的完整的理解?！边@個(gè)特殊的問(wèn)題相應(yīng)呼吁更多的積極心理學(xué)的研究（通過(guò)關(guān)注工作投入：一種積極的，令人滿意的，情緒動(dòng)機(jī)的，與幸福相關(guān)的工作狀態(tài)，可以被看作是工作倦怠的對(duì)映體）。有工作投入的員工有高水平的工作能量，熱衷于他們的工作，他們往往沉浸在他們的工作中，以至于感覺(jué)時(shí)間過(guò)的飛快(Macey amp。 Schneider, 2008。 May, Gilson, amp。 Harter, 2004。 Schaufeli amp。 Bakker, in press)。關(guān)于工作倦怠的研究在過(guò)去的三十年里已經(jīng)有了成千上萬(wàn)的文章，而關(guān)于工作投入的研究才剛剛開(kāi)始出現(xiàn)?，F(xiàn)代組織期望他們的員工是積極的并展示主動(dòng)的，對(duì)他們自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，致力于高質(zhì)量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這是奇怪的。因此，他們需要那些精力充沛的，專(zhuān)用的，完全投入到工作的員工，也就是對(duì)他們工作有投入的員工(Bakker amp。 Schaufeli, 2008)。正如我們?cè)谶@篇文章中所見(jiàn)，工作投入可以使員工真正的不同，并且可能給組織提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Bakker, in press。 Demerouti amp。 Cropanzano,in press)。二、 關(guān)于工作投入的不同的觀點(diǎn)有趣的是，對(duì)工作倦怠的研究刺激了大多數(shù)對(duì)工作投入的當(dāng)代研究。與那些工作倦怠的員工相反，有工作投入的員工精力充沛，并且與他們的工作存在一個(gè)有效的聯(lián)系，要求他們把他們的工作看成是一種挑戰(zhàn)，而不是壓力?？紤]到工作投入是積極的，與幸福感或滿足感相關(guān)的一種工作狀態(tài)，存在兩種不同的但相關(guān)的觀點(diǎn)。根據(jù)Maslach and Leiter (1997)的觀點(diǎn)，工作投入的特點(diǎn)是能量，參與和功效，直接與工作倦怠的三個(gè)維度相反。他們認(rèn)為，在工作倦怠的情況下，能量對(duì)應(yīng)精疲力竭，參與對(duì)應(yīng)犬儒主義，功效對(duì)應(yīng)無(wú)效率。這意味著，工作投入在倦怠問(wèn)卷（Maslach, Jackson,amp。 Leiter, 1996)的三個(gè)維度上的得分評(píng)價(jià)是相反的：在精疲力竭和犬儒主義方面的得分是低的，在專(zhuān)業(yè)效能方面的得分是高的。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作投入作為一個(gè)獨(dú)立的，獨(dú)特的概念，是與工作倦怠負(fù)相關(guān)的。因此，工作投入被定義為“......一個(gè)積極的，充實(shí)的，與工作有關(guān)的精神狀態(tài)，其特點(diǎn)是活力，奉獻(xiàn)和全神貫注” (Schaufeli, Salanova, Gonza 180。lezRoma 180。,amp。 Bakker, 2002, p. 74)。也就是說(shuō)，在工作投入中，人們會(huì)感到充實(shí)，而相反，在工作倦怠中人們只會(huì)感到空虛?；盍Φ奶攸c(diǎn)在于在工作的時(shí)候的高水平的能力投入及心理承受力，面對(duì)工作的投入意愿，以及即使面對(duì)困難的堅(jiān)持。奉獻(xiàn)被指是強(qiáng)烈地參與一個(gè)人的工作，經(jīng)歷了有意義的，熱情的，有靈感的，自豪的和有挑戰(zhàn)的感覺(jué)。全神貫注的特征是完全集中，并愉快地醉心于自己的工作，因此感覺(jué)時(shí)間過(guò)的非?？?，并且很難從自己的工作中分離出來(lái)。因此，活力和奉獻(xiàn)被認(rèn)為是與倦怠的兩個(gè)核心癥狀（精疲力竭和犬儒主義）的直接對(duì)立。精疲力竭和活力的統(tǒng)一體被打上“能量”的標(biāo)簽，而犬儒主義和奉獻(xiàn)的統(tǒng)一體則被打上“認(rèn)同”的標(biāo)簽(Gonza 180。lezRoma, Schaufeli,Bakker, amp。 Lloret, 2006)。因此，工作投入的特點(diǎn)是高水平的能量和強(qiáng)烈認(rèn)同自己的工作，而倦怠的特點(diǎn)是相反的：低水平的能量和對(duì)自己工作缺乏認(rèn)同（Demerouti amp。 Bakker,2008)。此外，基于深度研究（Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker,amp。 De Jonge, 2001），全神貫注作為工作投入的第三個(gè)構(gòu)成方面。卡恩（1990年）在概念化工作投入時(shí)采取了不同的方法，“……利用組織成員的自我工作角色：在工作投入上，人們會(huì)愿意在角色績(jī)效中表達(dá)他們自己的體力，認(rèn)知，情感和精神”。因此,有工作投入的員工重視他們的工作,因?yàn)樗麄冋J(rèn)同它。根據(jù)卡恩（1990年）的觀點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)態(tài)的，辯證的關(guān)系存在在人們之間，一方面這些人把個(gè)人的能量（體力，認(rèn)知，情感和精神）投入到他或她的工作角色中，另一方面工作角色允許此人表達(dá)他自己?？ǘ鳎?992年）把工作投入的概念與心里存在感區(qū)別開(kāi)來(lái)，或完全在那的感覺(jué)經(jīng)歷，即“……人們感到是被關(guān)注的，聯(lián)系的，整合的并且集中于他們的角色績(jī)效”（）。換句話說(shuō)，這里工作投入行為（某人工作角色的驅(qū)動(dòng)能量）被認(rèn)為是心理存在的表現(xiàn)，一種特定的心理狀態(tài)。反過(guò)來(lái)，工作投入被假設(shè)可以產(chǎn)生積極結(jié)果，無(wú)論是在個(gè)人層面（個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展）還是在組織層面（績(jī)效質(zhì)量）。受卡恩的1990年和1992年研究工作的啟發(fā)，羅斯巴德（2001年）采取了稍微不同的視角來(lái)重新定義了工作投入為一個(gè)二維的激勵(lì)結(jié)構(gòu)包括注意力（……“認(rèn)知可用性和一個(gè)人花費(fèi)在思考角色上的時(shí)間量”）和全神貫注（“……對(duì)角色的關(guān)注度”）。注意到卡恩（1990，1992）的工作投入的關(guān)鍵參考是工作角色是很重要的，而對(duì)于那些考慮工作投入是工作倦怠的積極對(duì)立面的人來(lái)說(shuō)，工作投入只是員工的工作活動(dòng)，或者是工作本身。大多數(shù)的學(xué)者都認(rèn)為，工作投入包括能量維度和識(shí)別維度。工作投入的特點(diǎn)是高水平的能量和對(duì)某人工作的強(qiáng)烈識(shí)別。這期特刊的觀點(diǎn)是這個(gè)領(lǐng)域最好是通過(guò)一致的構(gòu)造工作投入來(lái)定義，通過(guò)一個(gè)側(cè)重于員工工作活動(dòng) 的經(jīng)驗(yàn)。不幸的是，過(guò)去十年關(guān)于結(jié)構(gòu)的廣泛探索還沒(méi)有產(chǎn)生關(guān)于它的意義的共識(shí)。與此相反，馬塞和施耐德的最近的一個(gè)調(diào)查記錄了關(guān)于工作投入的不同的定義的擴(kuò)散，其中許多都是新瓶裝舊酒。這些作者試圖“解決”概念混亂，通過(guò)提出了員工敬業(yè)度作為一個(gè)廣泛的涵蓋性術(shù)語(yǔ)，它包含不同類(lèi)型的工作投入（例如，工作投入特征，工作投入狀態(tài)和工作投入行為），每一個(gè)都需要不同的概念化，例如，積極主動(dòng)的性格（工作投入特征），參與度（工作投入狀態(tài)）和組織公民行為（工作投入行為）。與此相反，我們主張把工作投入作為一個(gè)特定的，明確定義的，妥善操作性的心理狀態(tài)，是開(kāi)放的實(shí)證研究和實(shí)際應(yīng)用。本期特刊記錄了這種方法的豐富發(fā)研究成果。三、 測(cè)量工具有很多的測(cè)量工具可以用來(lái)評(píng)定工作投入（Schaufeli amp。Bakker, in press），但我們將專(zhuān)注于那些已經(jīng)被廣泛驗(yàn)證過(guò)的測(cè)量工具。那些認(rèn)同瑪勒詩(shī)和萊特方法的人可以使用倦怠問(wèn)卷（Maslach et al., 1996）來(lái)評(píng)定能量（精疲力竭上得低分），參與度（犬儒主義上得低分）和專(zhuān)業(yè)效率（效率上得高分）。對(duì)工作投入評(píng)估的另一種工具是倦怠量表（OLBI。 Demerouti amp。 Bakker,2008。Demerouti,Bakker,Nachreiner, amp。 Ebbinghaus, 2002）。這個(gè)工具最初是被開(kāi)發(fā)用來(lái)評(píng)定倦怠的，但是包括積極的和消極的措辭項(xiàng)目，因此它同樣可以用來(lái)評(píng)定工作投入（Gonza 180。lezRoma et al., 2006）。研究人員對(duì)倦怠量表在工作投入的評(píng)定感興趣可能會(huì)重新編碼其消極的的項(xiàng)目。倦怠量表包括兩個(gè)維度：一個(gè)是