【文章內容簡介】 靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強烈而持久，直爽熱情。 多血質 反應敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉移。 粘液質 反應速度慢，情緒興奮性較低，內傾性明顯，安靜沉穩(wěn)，自制力強，穩(wěn)定性強，偏固執(zhí)，冷靜，外部表現(xiàn)少。 抑郁質 反應速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內傾，多愁善感。 案例 氣質類型 總人數 占總數比率 男性 占男性比率 女性 占女性比率 典型膽汁質 1 1 0 0 典型多血質 8 5 3 典型粘液質 3 2 1 典型抑郁質 0 0 0 0 0 0 略偏膽汁質 7 5 2 略偏多血質 61 39 22 略偏粘液質 21 15 6 略偏抑郁質 5 1 4 膽汁 粘液混合 7 5 2 膽汁 多血混合 23 9 14 膽汁 抑郁混合 3 2 1 多血 粘液混合 52 32 20 多血 抑郁混合 5 4 1 粘液 抑郁混合 11 4 7 膽汁 多血 粘液混合 8 4 4 膽汁 多血 抑郁混合 5 2 3 多血 膽汁 粘液 抑郁混合 2 1 1 多血 粘液 抑郁混合 3 1 2 合計 225 100 132 100 93 100 參考答案 ? 從表中可知，管理者氣質類型主要分布在略偏多血質（ %），多血 粘液混合（ %），膽汁 多血混合（ %），略偏粘液質（ %），上述幾種占總人數的 %，沒有一個典型的抑郁質。 ? 不宜有典型或略偏膽汁質和抑郁質氣質類型的管理者，因為前者鹵莽，易沖動，脾氣急躁，不能控制自己；后者表現(xiàn)為沮喪，抑郁，孤僻，行動遲緩。 ? 多血質、粘液質、多血 粘液混合、膽汁 多血混合類型較適合做管理者，因為多血質易興奮，反應快，能控制自己，平衡外向；粘液質平衡內傾，也是管理者所必備的；多血 粘液混合者兼有二者優(yōu)勢；膽汁 多血混合者不同于純膽汁質，其熱情、脾氣能得到有效控制而保持適當的均衡，活躍務實，有助于管理工作。 ? 現(xiàn)實中還是存在少數膽汁質或抑郁質管理者，其原因是一個稱職的管理者，除受氣質類型的制約外，還受其他諸多因素影響。 案例 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC 三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類大格按照 1— 10 分等級評分，表 2是職業(yè)人格類型說明表，請分析三位的職業(yè)人格及適用崗位 表 1職業(yè)人格測試結果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實型 研究型 管理型 社會型 藝術型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 綜合 分析題 案例 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實型 非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的 ,不善與人交往等特征。 需要進行明確的 ,具體的 ,按一定程序要求的技術性、技能性工作。如司機、電工等。 研究型 分析的、內省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側重于自然科學 ,如系統(tǒng)分析員、網絡王程師、市場研究人員、管理咨詢人員等。 藝術型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的、但是秩序性較少的。感情豐富 ,但缺乏事務性辦事能力等特征。 通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn) ,但精細的操作能力較差。相應的職業(yè)有網頁設計、美工編輯等。 社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任咸強的 ,比較關心社會問題等特征。 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作 ,如公關、市場策劃、推廣、人力資源等等。 管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的 ,但有時不易被除人支配的 ,喜歡管理和控制別人的等特征。 從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理 ,決策方面的工作。如中高層管理人員。 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動等特征。 嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動 ,希望較快地見到勞動成果 ,有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待、公辦室秘書、圖書館員等。 綜合 分析題 案例 參考答案 各求職者的人格特征和適合的崗位 : ①求職者 A： 常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高 , 性格偏內向。比較適合從事具體的、按一定程序要求 的技術性、技能性工作或者嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。 ②求職者 B： 藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的分數差別太小 , 說明該測試不適合求職者 , 可以再給求職者做一個人格測試。 ③求職者 C： 管理型、社會型和藝術型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)的崗位。 案例 一、心理測試的設計標準和要求 （一）標準化（題目標準化、施測標準化、評分標準化、解釋標準化） （二）信度（重測信度、同質性信度、評分者信度） （三）效度（結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度） （四）常模（集中趨勢與離散趨勢） 能力要求 二、選擇測試方法的考慮因素 （一）時間 （二）費用 （三）實施 （四）表面效度 （五）測試結果 能力要求 ? 左邊的圖形展示了四個部分 A,B,C、 D. ? A、 B、 C的 188。的部分被涂成陰影 1. 將 ‘ A’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的兩部分 . ‘ B’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的三部分 . ‘ C’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的四部分 . ‘ D’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的七部分 . 提示： 答案不是三角形，你應該自己解決。 三、能力測試應用實例 能力要求 四、投射測試應用實例 聯(lián)想法 構造法 繪畫法（畫樹測驗） 完成法 逆境對話法 能力要求 “我決定與你斷交！ ” ？ 游戲 “我會找到屬于我的幸福！” —需求為主的免于攻擊 “我早已料到會有今天！” —自我防御的免于攻擊 “這是我們關系發(fā)展的必然結果！” —強調障礙的免于攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒?！?—需求為主的內向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點” —自我防御的內向攻擊 “我的生活真不幸！” —強調障礙的內向攻擊 “我不答應” —需求為主的外向攻擊 “為什么，說出你的理由” —自我防御的外向攻擊 “這太不公平了” —強調障礙的外向攻擊 逆境對話法 五、注意事項 使用者應進行專業(yè)訓練 要將心理測試與實踐經驗相結合 要妥善保管心理測試結果 做好心理測試方法宣傳 能力要求 第三 節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 一、制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內外部環(huán)境的變化 確保單位員工的合理使用 使單位和員工得到長期利益 知識要求 二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。 部門經理：掌握用人需求信息，向人力資源部提供本部門空缺崗位數量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試甄選工作。 人力資源經理：同有關部門一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作；對部門招聘人員進行面試培訓。 知識要求 一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 招聘情況： 組織自然減員 組織業(yè)務拓展 人員配置不合理 新公司成立 工作性質變化 能力要求 （一）人員招聘的外部環(huán)境分析 技術的變化 產品 /服務的市場狀況 市場狀況對用工量的影響（市場需求） 市場預期對勞動力供給的影響 市場狀況對工資的影響（支付能力） 能力要求 （一）人員招聘的外部環(huán)境分析 勞動力市場 市場的供求關系： 需求約束型 和 資源約束型 勞動力市場對招聘的影響 市場的地理范圍：資格與技能的重要性和復雜性決定了其在勞動力市場的跨度。 “ 高級人才永遠是稀缺資源，他們在全球范圍內進行配置 ” 競爭對手（惠普挖人） 其他：政府管理、社會文化、教育狀況等等 能力要求 人才戰(zhàn)略重要性和稀缺性的界定 高 可 獲 得 難 度 低 低 戰(zhàn)略重要性 高 Ⅲ 一般重要的 人力資源 Ⅰ 非常重要的 人力資源 Ⅳ 一般人力資源 Ⅱ 一般重要的 人力資源 勞動力市場分析技術 能力要求 如何確定戰(zhàn)略重要性和稀缺性 ★ 戰(zhàn)略重要性測度 : 根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的能力已達到的程度 ,分三級 : :一個人離開不會損害公司的戰(zhàn)略能力 :一個人離開會對公司的戰(zhàn)略能力有影響 :一個人走了 ,會對公司的戰(zhàn)略能力產生很大影響 ★ 稀缺性測度 : 能夠招聘得到 夠招聘得到 36個月能夠填補 6個月以上才 能夠填補 能力要求 （二）人員招聘內部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略 ? 發(fā)展戰(zhàn)略對應聘者提出的要求 ? 組織文化對應聘者提出的要求 職位的性質 ? 職位的挑戰(zhàn)性和職責（讓 B級人干 A級事） ? 職位的發(fā)展和晉升機會 能力要求 （二）人員招聘內部環(huán)境分析 組織內部的政策與實踐 人力資源規(guī)劃 內部晉升政策 能力要求 二、企業(yè)吸引人才的因素分析 ※ 高工資和福利 ※ 良好的組織形象和企業(yè)文化 ※ 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 ※ 工作本身的成就感 ※ 更大的責任和權利 ※ 工作、學習和生活的平衡 能力要求 三、企業(yè)吸引人才的其他途徑與方法 ※ 與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系 ※ 留意建立自己的人際關系網 ※ 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 ※ 利用廉價 “ 廣告 ” 機會 ※ 營造尊重人才的氛圍 ※ 巧妙地得到候選人的名單 能力要求 用人部門申請 → 報人力資源部 → 主管領導審批 → 人力資源部實施招聘 廣告 篩選 預備性面試 知識技能 體 檢 背景調查 試用 錄用 → 心理測驗 結構化面試 評價中心 → → →→ → → → 四、人才選拔程序和方法 能力要求 公文筐 篩選申請材料 學歷、經驗和技能水平 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 履歷的真實可信度 自我評價的適度性 推薦人的資格審定及評價內容的事實依據 書寫格式的規(guī)范化 求職者聯(lián)系方式的自由度 能力要求 基本內容包括以下七個方面： 書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自已的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。 筆跡分析技術 能力要求 字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。 筆跡分析技術 能力要求 字體結構情況 ： 結構嚴謹、書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實、思慮周全、辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結構松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容