招聘與配置ppt38頁)(編輯修改稿)
2025-02-24 20:09 本頁面
【文章內容簡介】 面試的類型與發(fā)展趨勢 （一）類型 根據(jù)面試的標準化程度，面試可以分為結構化、非結構化和半結構化 根據(jù)面試實施的方式，面試可以分為 單獨面試（序列化）和小組面試（同時化）。 根據(jù)面試的進程，面試可以分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內容，面試可以分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 P100 二、面試的類型與發(fā)展趨勢 （二）發(fā)展趨勢： 形式豐富多彩 結構化面試成為主流 提問彈性化 內容不斷擴展 考官專業(yè)化 面試理論與方法不斷發(fā)展 P100P101 三、面試的基本程序 ? （一）面試前的準備階段：制定指南、準備問題、評估方式、培訓考官 ? （ 二）面試實施階段：關系建立、導入、核心、確認、結束 ? （ 三）面試總結階段：結果綜合、結果反饋、結果存檔 ? （四）面試評價階段 P101P107 四、面試常見的問題 ? （一）面試目的不明確 ? （二）面試標準不具體 ? （三）面試缺乏系統(tǒng)性 ? （四）面試問題設計不合理 ? (直接描述應聘者能力、特點、個性的問題、多項選擇式問題 ) ? （五）面試考官的偏見： ? 首因效應、對比效應、暈輪效應（以點代面）、錄用壓力。 P107P108 五、面試的實施技巧 ? 充分準備 多聽少說 ? 靈活提問 善于提取要點 ? 進行階段性總結 排除各種干擾 ? 不要帶有個人偏見 ? 在傾聽時注意思考 ? 注意肢體語言溝通 P109P111 20 六、 員工招聘時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注特殊人員 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 P111P113 第二單元 結構化面試的組織與實施 ? 一、結構化面試問題的類型 背景性問題：如個人、家庭基本情況 知識性問題：與應聘崗位相關的基本知識 思維性問題：考查應聘者某方面思維能力 經(jīng)驗性問題：過去所做過的事情 情景性問題：假設情景的問題 壓力性問題：充滿壓力的情況問
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