[企業(yè)管理]afx_0816_領導職能(編輯修改稿)
2025-02-10 08:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份 9, 1任務型管理 由于工作條件的安排達到高效率的運作，使人的因素的影響降到最地程度 美國德克薩斯大學的布萊克和穆頓 工作 人際關系 人際關系 工作 領導高目標 領導低目標 環(huán)境較差 環(huán)境較好 低 LPC型領導 高 LPC型領導 圖 72 領導目標與環(huán)境的關系 人際關系系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作結構 簡單 簡單 復雜 復雜 簡單 簡單 復雜 復雜 職位權力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 I II III IV V VI VII VIII 環(huán)境 領導目標 高 不明確 低 低 LPC領導 人際關系 不明確 工作 高 LPC領導 工作 不明確 人際關系 最有效方式 低 LPC 高 LPC 低 LPC 表 71 菲德勒模型 好 中等 差 根據(jù) 1200個團體的抽樣調(diào)查得出的結論 ? 處于對領導者有利的和不利的情境中，采取以任務導向的領導方式效果較好；而處于對領導者中等有利的情境中，采取關系導向的領導方式效果較好。 ? 提高領導有效性實際上只有兩條途徑：一是替換領導者以適應環(huán)境；二是改變情境以適應領導者。 有效的群體績效取決于 與下屬相互作用的領導風格 和 情境對領導者的控制和影響程度 之間的合理匹配 路徑 —— 目標理論 ? 羅伯特 . 豪斯（ Robert House），一種權變理論 ? 認為領導者的工作是幫助下屬實現(xiàn)他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標一致。 ? 有效的領導者能夠明確指明感實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為 他們清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關工作容易進行。 ? 兩類情境（權變）變量：環(huán)境權變因素和下屬權變因素。 ? 環(huán)境權變因素 任務結構 正式權力系統(tǒng) 工作群體 ? 下屬權變因素 控制點 經(jīng)驗 知覺能力 ? 領導者行為 ? 支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境的同時，表現(xiàn)出對員工健康和需要的關心 ? 參與型：征詢員工提供有關決策的建議，并且在最終決策中努力使用他們的建議 ? 指令型：關注于明確的任務安排、成功績效的標準和工作程序 ? 成就導向型：為員工設立較高的期望；員工在實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標時，與員工對能力的自信進行溝通并且努力塑造意愿行為 ? 一些假設范例： ? 相對于具有高度結構化和安排完好的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導產(chǎn)生更高的滿意度。 ? 當下屬執(zhí)行結構化任務時，支持型領導導致員工高績效和高滿意度。 ? 組織中的正式權力關系越明確、越層級化，領導越應表現(xiàn)出支持型行為，降低指導型行為。 ? 內(nèi)向性控制點的下屬，比較滿意于指導型風格。 ? 當任務結構不清時，成就導向型領導將會提高下屬努力水平，從而達到高績效的預期。 低任務高關系 低關系低任務 高任務高關系 高任務低關系 參與 推銷 授權 指導 關系行為 S3 S2 S1 S4 任務行為 高 低 高 成熟 中 低 高 不成熟 M4 M3 M2 M1 下屬的成熟度 (工作、心理 ) 圖 73 領導方式生命周期理論 美國管理學者保羅 .赫塞（ Paul Hersey）和肯尼斯 .布蘭查德（ Kenh Blanchard） ? 將“領導行為四分圖”理論與阿吉斯的“不成熟 ─成熟”理論結合起來，創(chuàng)立了“三維”空間領導有效性模型 ──領導生命周期模型。 ? 這是一個重視下屬的權變領導理論，認為應依據(jù)下屬的成熟度選擇相應的領導風格。 ? 這里的“成熟”不是指人的年齡或生理上的成熟。它被定義為個體對自己的行為負責任的能力和意愿。既指工作方面的成熟，也指心理方面的成熟。 ? 領導效率高低的關鍵要看下屬的成熟程度如何。 ? 存在 4種具體的領導方式：①指導式：高工作、低關系；②推銷式：高工作、高關系；③參與式：低工作、高關系、④授權式：低工作、低關系。 ? 對于低成熟度的下屬，需要指導式的領導方式。 ? 對于初步成熟的下屬，推銷式的領導方式較為有效。 ? 對于比較成熟的下屬，高關系、低工作的參與式領導方式是較為 恰當?shù)摹? ? 對高度成熟的下屬，他們既愿意又有能力負責任，領導者應放手讓他們?nèi)プ鍪?，采取授權式領導方式。 激勵 主要內(nèi)容 ? 激勵的原理 ? 激勵的內(nèi)容理論 ? 激勵的過程理論 ? 激勵的強化理論 ? 激勵的一般形式和實物 一、激勵的原理 ? 激勵的概念與對象 ? 激勵（ motivation ）的概念 ? 人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的目的是為了滿足某種需要。 未滿足的 需要 緊張感 形成動機 尋找解除緊張的行為 需要滿足， 緊張解除 引起 導致 達到 產(chǎn)生新的需要 需要是指個體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的需求反映，是個體自身或外部的客觀要求在頭腦中的反映。 需要是推動人類行為活動的原動力。 ? 心理學上把能激發(fā)人的行為，并引起行動來滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素統(tǒng)稱為動機。 ? 動機引起行為、維持該行為并導向某一目標來滿足需要。 ? 需要是行為的最終原因，而動機是行為的直接原因。 ? 激勵是指激發(fā)人的行為動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的活動過程，也就是常說的調(diào)動積極性的過程。 ? 行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。 激勵與效果問題 激勵與行為匹配問題 ? 工作績效＝ｆ（能力 激勵） ? 激勵的實質是管理者通過采取各種能滿足員工的正當、合理需要的誘因，激發(fā)其工作動機，
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1