[企業(yè)管理]afx_0816_領導職能(已改無錯字)
2023-02-14 08:55:53 本頁面
【正文】 引起個體動機產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引發(fā)積極高效的行為反應，以實現(xiàn)既定目標的過程。 ? 激勵力 =效價 *期望值 效價：指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度。 期望值：是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。 二、激勵的內(nèi)容理論 ?需要層次理論 (Hierarchy of Needs Theory) ?美國社會心理學家亞伯拉罕 .馬斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s) ?雙因素理論 （“保健 激勵理論（ MotivationHygiene Theory）” ) ?美國社會心理學家弗雷德里克 .赫茲伯格(Friderick Herzberg)于 1959年提出的。 ?后天需要論 (Acquired Needs Theory) ? 20世紀 50年代初，美國心理學家大衛(wèi) .麥克利蘭（ David MeCleland）提出了 成就需要理論。 生理的需要 安全的需要 社交或情感的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 圖 74 馬斯洛的需要層次理論 基本論點 ： ?人是有需要的 ?人的需要是有層次的 ?未滿足的需要起激勵作用 人類的基本需要可分為 5個層次 需要種類 描述 相應措施 自我實現(xiàn) 實現(xiàn)人的所有潛能的需要 使人有最大可能發(fā)揮其能力和技巧的機會 尊重 對自身和自己的能力感覺良好，被其他人尊重和獲得認同和欣賞的需要 提升和成就的認可 歸屬 對社會交往、友誼和愛的需要 促進良好的人際關系，組織相應的社交活動 安全 對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要 提供穩(wěn)定的工作、足夠的醫(yī)療福利和安全的工作環(huán)境 生理 維持人生存必需的衣、食、水、住所等的需要 提供能保證個體購買其必需品的相應報酬 ? 已經(jīng)出現(xiàn)但尚未滿足的需要是主導需要，在個體的各種需要中占統(tǒng)治地位，起支配作用，是激勵因素。 ? 人類的需要具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征 ? 多樣性： 一個人在不同時期可有多種不同的需要，即使在同一時期，也可存在著好幾種程度不同，作用不同的需要； 對于不同的人，其需要層次可能會出現(xiàn)例外，其對各層次需要的強烈程度不一樣； 不同國家或地區(qū)的人對通過工作來滿足的需要存在較大的差異 ? 層次性：需要的滿足不是絕對由低到高排列的，需要的層次應該是由其迫切性來決定。 ? 潛在性：人的一生中可能存在多種需要，而且許多是以潛在的形式存在的，只是到了一定時刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)、感覺到。 ? 可變性：指需要的迫切性，需要的層次結構是可以改變的。 雙因素理論 ——激勵因素 ? 成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長等。 ? 對這些因素進行激勵，才會增加員工的工作滿意感 ——保健因素 ? 上級監(jiān)督、公司政策、人際關系、工作條件、工資等。 ? 這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。當它們充分改善時，人們就沒有不滿意感，但也不會感到滿意。 ，“滿意”的對立面是“不滿意”。赫茨伯格認為 “滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。 。 ，可分為內(nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵是指一個人在進行工作時，或者說從工作本身得到的某種滿足。外激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足。 ，也因管理對象的不同而存在差異。 成就 承認 工作本身 責任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關系 工作條件 工資 同事關系 個人生活 地位 保障 與下屬的關系 保健因素 激勵因素 極不滿意 極滿意 圖 75 赫茲伯格雙因素激勵理論 成就需要理論 ?三種需要： 成就的需要 —企業(yè)家 依附的需要 整合者（品牌管理人員和項目管理人員） 權力的需要 企業(yè)的高級管理者 ? ATamp。T的十六年跟蹤研究： 權力需求強烈 ——逐步晉升， 高成就需求 +弱權力需求 ——職業(yè)生涯的頂峰（較低的組織層次） 三、激勵的過程理論 ? 公平理論 ? 美國心理學家亞當斯（ J. S. Adams）（ 1965）公平理論也叫社會比較理論，著重探討工資報酬分配的合理性與公平性對員工生產(chǎn)積極性的影響問題。 ? 員工的激勵程度不僅受到自己經(jīng)過努力所得報酬絕對量的影響 ， 而且受到報酬的相對比較的影響 。 對某項工作的付出 （ input） ：教育 、 經(jīng)驗 、 努力水平和能力 通過某項工作獲得的所得或報酬 （ outes） ：工資 、 表彰 、 信念和升職等 ? 貢獻率公式： Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl （ 1）橫向比較 比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當?shù)娜恕? （ 2）縱向比較 將自己的現(xiàn)在和過去相比較 ? 如果比較的結果是相等的，就會產(chǎn)生公平感，心理平衡、心情舒暢，受到維持現(xiàn)有行為的激勵，繼續(xù)努力工作。 ? 如果比較的結果不相等，就會產(chǎn)生不公平感： 比值 不公平類型 恢復公平的可能措施 低報酬不公平 減少自己的投入；要求增加自己的所得；改變自我認知；另選參照者；要求調(diào)換工作崗位；離職等 高報酬不公平 增加自己的投入；改變自我認知；另選參照者等 期望理論 ? 1964年美國心理學家 （ Victor Vroom） 在 《 工作和激勵 》一書中，提出了著名的期望理論 ? 期望理論的簡化模式：個人努力工作績效組織獎酬個人需要 ? 管理者需要兼顧三個方面的關系才能有效地激勵員工： 努力與績效的關系。應設置難度適宜的目標，通過支持和幫助，增強員工達成目標的信心和能力。 績效與獎酬的關系。組織獎酬與工作績效成正比，并能可靠地兌現(xiàn)，
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