[企業(yè)管理]afx_0816_領(lǐng)導(dǎo)職能(參考版)
2025-01-17 08:55本頁面
【正文】 不實(shí)施正強(qiáng)化；減少獎酬或罰款、批評、降級 ? 方式：應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主 溝通 主要內(nèi)容 ? 溝通的原理 ? 管理組織溝通 ? 組織沖突與談判 一、溝通的原理 ? 溝通及其過程 ? 溝通及其重要性 概念：溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程，目的是激勵或影響人的行為。既包括物質(zhì)的，也包括精神的。 個人努力 工作績效 組織獎酬 個人需要 圖 76 期望理論的簡化模式圖 ?期望理論關(guān)鍵在于弄清楚個人目標(biāo)及三種聯(lián)系 —— 努力與績效之間的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實(shí)現(xiàn)某一工作績效水平？ 績效與獎賞的聯(lián)系 當(dāng)我達(dá)到某一績效水平后會得到什么獎賞？ 獎賞與個人目標(biāo)滿足的聯(lián)系 這種獎賞對我有多大吸引力？它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？ ?激勵力用公式表示為： M=V E ?效價和期望率的不同組合，決定著不同的激勵力。 獎酬與需要的關(guān)系。 績效與獎酬的關(guān)系。 ? 如果比較的結(jié)果不相等，就會產(chǎn)生不公平感： 比值 不公平類型 恢復(fù)公平的可能措施 低報酬不公平 減少自己的投入；要求增加自己的所得；改變自我認(rèn)知；另選參照者；要求調(diào)換工作崗位；離職等 高報酬不公平 增加自己的投入；改變自我認(rèn)知；另選參照者等 期望理論 ? 1964年美國心理學(xué)家 （ Victor Vroom） 在 《 工作和激勵 》一書中，提出了著名的期望理論 ? 期望理論的簡化模式：個人努力工作績效組織獎酬個人需要 ? 管理者需要兼顧三個方面的關(guān)系才能有效地激勵員工： 努力與績效的關(guān)系。 對某項(xiàng)工作的付出 （ input） ：教育 、 經(jīng)驗(yàn) 、 努力水平和能力 通過某項(xiàng)工作獲得的所得或報酬 （ outes） ：工資 、 表彰 、 信念和升職等 ? 貢獻(xiàn)率公式： Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl （ 1）橫向比較 比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。T的十六年跟蹤研究： 權(quán)力需求強(qiáng)烈 ——逐步晉升， 高成就需求 +弱權(quán)力需求 ——職業(yè)生涯的頂峰（較低的組織層次） 三、激勵的過程理論 ? 公平理論 ? 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ J. S. Adams）（ 1965）公平理論也叫社會比較理論，著重探討工資報酬分配的合理性與公平性對員工生產(chǎn)積極性的影響問題。 ，也因管理對象的不同而存在差異。內(nèi)激勵是指一個人在進(jìn)行工作時，或者說從工作本身得到的某種滿足。 。 ，“滿意”的對立面是“不滿意”。 ? 這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。 雙因素理論 ——激勵因素 ? 成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等。 ? 潛在性：人的一生中可能存在多種需要，而且許多是以潛在的形式存在的，只是到了一定時刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)、感覺到。 生理的需要 安全的需要 社交或情感的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 圖 74 馬斯洛的需要層次理論 基本論點(diǎn) ： ?人是有需要的 ?人的需要是有層次的 ?未滿足的需要起激勵作用 人類的基本需要可分為 5個層次 需要種類 描述 相應(yīng)措施 自我實(shí)現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)人的所有潛能的需要 使人有最大可能發(fā)揮其能力和技巧的機(jī)會 尊重 對自身和自己的能力感覺良好，被其他人尊重和獲得認(rèn)同和欣賞的需要 提升和成就的認(rèn)可 歸屬 對社會交往、友誼和愛的需要 促進(jìn)良好的人際關(guān)系，組織相應(yīng)的社交活動 安全 對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要 提供穩(wěn)定的工作、足夠的醫(yī)療福利和安全的工作環(huán)境 生理 維持人生存必需的衣、食、水、住所等的需要 提供能保證個體購買其必需品的相應(yīng)報酬 ? 已經(jīng)出現(xiàn)但尚未滿足的需要是主導(dǎo)需要，在個體的各種需要中占統(tǒng)治地位，起支配作用，是激勵因素。 二、激勵的內(nèi)容理論 ?需要層次理論 (Hierarchy of Needs Theory) ?美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕 .馬斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s) ?雙因素理論 （“保健 激勵理論（ MotivationHygiene Theory）” ) ?美國社會心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格(Friderick Herzberg)于 1959年提出的。 ? 激勵力 =效價 *期望值 效價：指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度。 ? 行為是人實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。 ? 需要是行為的最終原因，而動機(jī)是行為的直接原因。 ? 心理學(xué)上把能激發(fā)人的行為，并引起行動來滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素統(tǒng)稱為動機(jī)。 未滿足的 需要 緊張感 形成動機(jī) 尋找解除緊張的行為 需要滿足， 緊張解除 引起 導(dǎo)致 達(dá)到 產(chǎn)生新的需要 需要是指個體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的需求反映，是個體自身或外部的客觀要求在頭腦中的反映。 ? 對高度成熟的下屬，他們既愿意又有能力負(fù)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)放手讓他們?nèi)プ鍪拢扇∈跈?quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 對于初步成熟的下屬，推銷式的領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。 ? 存在 4種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：①指導(dǎo)式：高工作、低關(guān)系；②推銷式：高工作、高關(guān)系；③參與式：低工作、高關(guān)系、④授權(quán)式：低工作、低關(guān)系。既指工作方面的成熟，也指心理方面的成熟。 ? 這里的“成熟”不是指人的年齡或生理上的成熟。 低任務(wù)高關(guān)系 低關(guān)系低任務(wù) 高任務(wù)高關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 參與 推銷 授權(quán) 指導(dǎo) 關(guān)系行為 S3 S2 S1 S4 任務(wù)行為 高 低 高 成熟
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