freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

房地產(chǎn)企業(yè)任職資格管理(編輯修改稿)

2025-02-10 05:20 本頁面
　

【文章內(nèi)容簡介】 職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相關工具技術的使用等。 我應該掌握哪些技能呢？ 各類職位關于技能的要求，可以從任職資格標準、職位說明書、相關培訓大綱中獲悉。 如何才能掌握？ 技能的掌握通常要通過日常工作的積累、相關人員的輔導、培訓等方式獲得。 怎樣認證？ 對技能的認證方式有：評議（主管評議、小組評議）、答辯、考試、關鍵事件等。 二、任職資格管理 十三、行為 勝任職位的成功關鍵工作步驟，是通過對整體工作過程的分析、總結(jié)、歸納得出的。 我應該按照哪些行為標準完成工作？ 各類職位的行為標準，可以參照相關任職資格標準。 怎樣認證？ 對行為的認證方式有：評議（主管評議、小組評議）、答辯、關鍵事件、工作記錄等。 二、任職資格管理 十四、素質(zhì) 勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標準；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，員工需要不斷調(diào)自己以完成組織賦予的使用和角色。 我所從事的職位要求具備哪些素質(zhì)？ 各類職位關于素質(zhì)的要求，可以從任職資格標準、職位說明書中獲悉。 如何才能提高自身素質(zhì)？ 員工可以有意識地不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式、價值觀，使得自己逐步滿足職位或角色的需要。 怎樣認證？ 對素質(zhì)的認證方式有：行為事件訪談等。 二、任職資格管理 十五、參考項 參考項包括：品德、個性特征 品德 資格評定的重要參考項，以關鍵事件支撐品德的評價 個性特征 員工在工作中表現(xiàn)出來的特性，在認證復核過程中予以標識，主要用于崗位配置時進行參考。 不寫在任職資格標準中。 二、任職資格管理 影響個人績效的因素 外界因素 外部環(huán)境 (不可控 ) 內(nèi)部因素 組織因素 個人因素 組織目標 任務、責權分配 組織政策、制度 組織文化 技能 知識（經(jīng)驗） 社會角色、價值觀 自我觀念 個性特征 動機 人力資源專家和企業(yè)經(jīng)理們在實踐中發(fā)現(xiàn)，影響員工工作績效的因素，不僅僅是知識、技能，還有員工的工作動機、價值觀、工作態(tài)度、個人特質(zhì)等因素 十六、以專業(yè)能力標準為事例說明（一） 二、任職資格管理 知識技能是可見的，人的素質(zhì)特征是潛在的，但對成功很重要。 知識、技能 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 十七、以專業(yè)能力標準為事例說明（二）－冰山模型 二、任職資格管理 ? 能力是指員工有效地履行某一具體職位時所需具備的一系列基本特點和行為模式 ? 能力通過可觀察及衡量的行為和結(jié)果進行表現(xiàn) ? 具體而言，能力是實現(xiàn)業(yè)績所需的知識、才干、個人品質(zhì)和技能的綜合 技能： 重復運用知識及才 干的結(jié)果 能力 個人品質(zhì) ：展現(xiàn)員工正確 行為的個人特性、價值觀 、動機及態(tài)度 知識： 從經(jīng)驗、學習及觀察 中發(fā)展及獲得的信息 才干： 從事腦力或體力活動 及工作的內(nèi)在潛力 十八、能力是實現(xiàn)業(yè)績所需知識、才干、個人品質(zhì)和技能的綜合 二、任職資格管理 ? 展示最基本的、有限的能力 ? 在充分的幫助下可以開展與此能力相關的事項 ? 能夠描述基本的與該能力相關的概念 初級水平 Knowledgeable ? 能熟練而獨立的進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成 一般復雜度的事項 ? 能夠認知在應用該方面能力時可能遇見的潛在風險和機會 ? 能夠在作出決定的時候參考應用自己在該領域過去的經(jīng)驗 中級水平 Experienced ? 能夠精通某一方面的知識、流程或是工具的使用 ? 能夠應用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復雜的事項 ? 能夠指導小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力 高級水平 Advanced ? 能被征詢意見，解決與該方面能力相關的復雜技術問題 ? 能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議 或做出調(diào)整 ? 能對事物發(fā)展的趨勢及隱含的問題有足夠預見性和洞察力 專業(yè)級水平 Expert 十九、能力的層級與劃分標準 二、任職資格管理 目 錄 一、職業(yè)發(fā)展通道設計 二、任職資格管理 三、資格等級標準設計 四、資格等級認證 五、任職資格的應用 三、資格等級標準設計 一、等級標準的確定－方法分析 意愿、需要與動機 知識、經(jīng)驗 專業(yè)技能 工作過程 工作績效 績效管理 /價值評價 薪酬激勵 /價值分配 投入 過程 產(chǎn)出 績效產(chǎn)生過程 職業(yè)素質(zhì) 工作行為 績效結(jié)果 三、資格等級標準設計 二、行為評價 產(chǎn)生高績效需要具備的 關鍵行為 職業(yè)化行為要求 經(jīng)驗、績效等要求 工作行為證據(jù) 考試 基本條件要求 知識要求 任職資格核心部分 行為評價 三、資格等級標準設計 三、其他補充性 “ 任職資格 ” 標準的應用 ?學歷、工作經(jīng)驗 ? 學歷、工作經(jīng)驗做為員工能力劃分的參考標準，納入到通道等級定義中 ? 對于學歷低于標準要求的員工，可以適當增加工作經(jīng)驗的要求 ?國家職稱、資格： ? 國家職稱、資格是員工能力的“外部糧票”，任職資格等級是員工能力的“內(nèi)部糧票”，可作為員工晉升等級的資格參考條件之一。 ?績效成績： ? 績效成績在員工參加晉級認證時做為一項“門檻”：績效考核沒有達到一定要求的員工，不具備參加晉級認證的資格 ? 任職資格體系側(cè)重于衡量員工的“過程行為”，將績效成績作為門檻，避免出現(xiàn)“ 只種莊稼，不打糧食 ”的極端 三、資格等級標準設計 四、必
點擊復制文檔內(nèi)容
公司管理相關推薦

房地產(chǎn)企業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)與管理制度-資料下載頁

【總結(jié)】