【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 企業(yè)信息管理內(nèi)容包括： 企業(yè)信息化 建設(shè)、企業(yè)信息開(kāi)放與保護(hù)、企業(yè)信息開(kāi)發(fā)與利用。 企業(yè)信息化建設(shè) ，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息管理的必要條件。大致任務(wù)包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 基礎(chǔ)設(shè)施 建設(shè) (企業(yè)計(jì)算機(jī) 設(shè)備的普及、企業(yè) 內(nèi)部網(wǎng) Intra/企業(yè)外部網(wǎng)Extra 的建立與因特網(wǎng)的聯(lián)接等 )；生產(chǎn)制造管理系統(tǒng)的 信息化 (計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì) CAD、 計(jì)算機(jī)輔助制造 CAM、等的運(yùn)用 )；企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)務(wù)的信息化 (管理信息系統(tǒng) MIS、 決策支持系統(tǒng) DSS、 企業(yè)資源計(jì)劃 管理 ERP、 客戶(hù)關(guān)系管理 CRM、供應(yīng)鏈管理 SCM、 知識(shí)管理 KM 等 )；企業(yè)信息化資源的開(kāi)發(fā)與利用 (企業(yè)內(nèi)外信息資源的利用、企業(yè)信息化人才隊(duì)伍 培訓(xùn) 、 企業(yè)信息化標(biāo)準(zhǔn) 、規(guī)范及規(guī)章制度的建立 )；企業(yè)信息資源建設(shè) (包括信息技術(shù)資源的開(kāi)發(fā)、信息內(nèi)容資源的開(kāi)發(fā)等 )。 企業(yè)信息開(kāi)放與保護(hù)，信息開(kāi)放有兩層含義，即信息公開(kāi)和信息共享。信息公開(kāi)包括向上級(jí)主管公開(kāi)信息、向監(jiān)督部門(mén)公開(kāi)信息、向社會(huì)公開(kāi)信息、向上下游企業(yè)公開(kāi)信息和向 消費(fèi)者 公開(kāi)信息、向投資者公開(kāi)信息等 。企業(yè)信息按照一定的使用權(quán)限在企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間、員工之間和與之合作伙伴之間進(jìn)行資源共享。企業(yè)信息保護(hù)的手段很多，如 專(zhuān)利 保護(hù)、 商標(biāo) 保護(hù)、 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù) 、 合同 保護(hù)、公平競(jìng)爭(zhēng)保護(hù)等。 企業(yè)信息的開(kāi)發(fā)與利用，從信息資源類(lèi)型出發(fā)，企業(yè)信息資源有 記錄型信息資源 、 實(shí)物型信息資源 和 智力型信息資源 之分。智力型信息資源是一類(lèi)存儲(chǔ)在人腦中的信息、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這類(lèi)信息需要人們不斷開(kāi)發(fā)加以利用。企業(yè)信息開(kāi)發(fā)與利用的內(nèi)容，包括 市場(chǎng)信息 、科技信息、生產(chǎn)信息、銷(xiāo)售信息、政策信息、金融信息和法律信 息等等。 淺析企業(yè)信息資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響 4 （二） 組織績(jī)效概念及其影響因素 組織績(jī)效是指 組織 在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的 績(jī)效 按一定的邏輯關(guān)系 被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 企業(yè)整體績(jī)效不僅取決于職工個(gè)人績(jī)效水平的高低，而且還取決于組織績(jī)效水平的高低。在這里，組織績(jī)效指的是企業(yè)將員工個(gè)人的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為最終勞動(dòng)成果或產(chǎn)品的效率。在職工個(gè)人的績(jī)效水平一定的情況下。組織績(jī)效水平越高，企業(yè)整體績(jī)效水平也越高；相反，組織績(jī)效水平越低。企業(yè)整體績(jī)效水平也越低。企業(yè)績(jī)效管理不僅是要提高企業(yè)中每一位職工個(gè)人的績(jī)效水平，而且要努力提高組織的績(jī)效水平。 總的來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效是用來(lái)衡量管理者利用資源滿(mǎn)足消費(fèi) 者或服務(wù)對(duì)象的需要并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效率和效益的尺度。 (1) 戰(zhàn)略取向 組織的戰(zhàn)略取向決定了組織的經(jīng)營(yíng)范圍、所服務(wù)的顧客群體及所采用的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 .這些將在宏觀層面上影響組織的績(jī)效。而組織的戰(zhàn)略取向變化又會(huì)影響微觀層而上的組織結(jié)構(gòu)。 Johnsot，和 Michicl(2022)以購(gòu) MIMI織結(jié)構(gòu)為研究對(duì)象，研究了職能型組織結(jié)構(gòu)變革的原因以及這些變革是如何發(fā)生的。研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境壓力會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的組織變革，但并非是產(chǎn)生組織變革的唯一因素，組織結(jié)構(gòu)受環(huán)境和戰(zhàn)略的影響，部門(mén)化的組織必須與企業(yè)的故略和 結(jié)構(gòu)一致。不考慮企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的變革，而僅僅考慮部門(mén)化的變革往往是無(wú)效的。在戰(zhàn)略取向方面，成功的企業(yè)大體有以下三個(gè)特征 ： ①接近顧客 ： 一些學(xué)者認(rèn)為，卓越的組織是顧客驅(qū)動(dòng)型的，其特點(diǎn)就是視顧客為最重要的利益相關(guān)者，而且成功組織的主要價(jià)值觀是滿(mǎn)足顧客的需要。 ②快速反應(yīng) ： 快速反應(yīng)意味著卓越的組織對(duì)問(wèn)對(duì)和機(jī)遇能夠作出迅速的反應(yīng) .這淺析企業(yè)信息資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響 5 就要求組織在多變的商業(yè)環(huán)境下，不斷地對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和組織內(nèi)部出現(xiàn)的新問(wèn)題及新機(jī)會(huì)，快速有效地作出反應(yīng)，為組織帶來(lái)發(fā)展的新動(dòng)力。 ③焦點(diǎn)潔晰 ： 組織需耍明確的重點(diǎn)和目標(biāo)，目標(biāo)切忌左搖右擺。也就是說(shuō) ，組織戰(zhàn)略應(yīng)有一定的持續(xù)性。不要輕率地從自己擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到別的業(yè)務(wù)上。 (2) 高層管理 高層管理者的心智及領(lǐng)異方式也對(duì)組織績(jī)效且有重要的影響， Boss 認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有兩類(lèi)：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。所謂交易型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系以一系列的交易和隱含的契約為基礎(chǔ)。該類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)以獎(jiǎng)賞的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾和獎(jiǎng)賞，整個(gè)過(guò)程就像一項(xiàng)交易。所謂變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變下屬的動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，例如提升需要層次、超越自我興趣等來(lái)促進(jìn)績(jī)效的提高和整個(gè)組織的變革 。變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及 4 個(gè)維度 :領(lǐng) 袖魅力、鼓舞動(dòng)機(jī)、個(gè)別體貼和智力刺激。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)方式與組織績(jī)效具有密切的聯(lián)系。 Steyrer和 Meude(1994)研究發(fā)現(xiàn)，在銀行業(yè)，變革型的管理者比事務(wù)型的管理者會(huì)獲得更多的顧客市場(chǎng)份額。 R. A. S. Kocuc等人 (2022)研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織氣候與財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為主要從領(lǐng)袖魅力、提供愿景兩個(gè)方面來(lái)測(cè)量 .組織氣候從組織的有效性、創(chuàng)新的意愿和溝通水平三個(gè)方面來(lái)衡量 :財(cái)務(wù)績(jī)效的衡量使用兩個(gè)變量 ,凈利潤(rùn)和可控制成本。具有領(lǐng)袖魅力的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，不僅可以提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率，也能提 高組織的有效性，加強(qiáng)組織成員間的溝通 .激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，從而使他們有更強(qiáng)的責(zé)任感 .努力提高工作質(zhì)最 .促進(jìn)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的提高。 (3) 組織結(jié)構(gòu) Decanio和 Catherine等人 (2022)認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)能影響組織績(jī)效。他們研究的主要是組織結(jié)構(gòu)和組織績(jī)效間的經(jīng)濟(jì)測(cè)量。研究的基本思路是組織的適應(yīng)力取決于組織成員采用的能帶來(lái)利潤(rùn)的創(chuàng)新活動(dòng)。研究表明所觀察到的大量經(jīng)濟(jì)上的不平等可能是由于個(gè)體在組織結(jié)構(gòu)中的定位，人力資本和天生能力的不同可能作為個(gè)體在層級(jí)制中所處位置的結(jié)果，但是結(jié)構(gòu)的存在本身就是一個(gè)明顯的資源 不平等。此外，構(gòu)成組織的但與個(gè)體特征無(wú)關(guān)的因素 (如收益、成本等 )也會(huì)系統(tǒng)地影響著不平等的程度。研究雖沒(méi)有對(duì)現(xiàn)實(shí)中所觀察的不平等作出解釋?zhuān)?yàn)證了一句格言 “ 不在于你知道什么，而在于你是誰(shuí) ” 。研究指出，經(jīng)濟(jì)上不平等的原淺析企業(yè)信息資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響 6 由很少有經(jīng)濟(jì)學(xué)上的關(guān)注，不管個(gè)體的個(gè)性差異，層級(jí)制和組織結(jié)構(gòu)的盛行本身就是收入不平等的源泉。 (4) 組織變革 組織的權(quán)變理論認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)必須進(jìn)行變革以保證組織獲得高的績(jī)效水平 .Dona I dson (2022)認(rèn)為 .組織績(jī)效的變化也能促使組織變革，使組織更適合于環(huán)境 .當(dāng)組織績(jī)效比較低時(shí)，組織會(huì) 陷入危機(jī)，使企業(yè)的價(jià)值降低，從而異致組織變革。組織績(jī)效的變化可以作為組織變革的動(dòng)力，當(dāng)組織不適應(yīng)出現(xiàn)時(shí)。組織績(jī)效就會(huì)下降，低于滿(mǎn)意水平。這樣就會(huì)引發(fā)組織變革，使組織由不適應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)。只有不斷地組織變革和善組織適應(yīng)力，組織才會(huì)保持高的績(jī)效水平，并獲得持續(xù)成長(zhǎng)。 Donaldson 的研究同時(shí)認(rèn)為，當(dāng)商業(yè)周期持續(xù)低落時(shí)，使得組織績(jī)效低于滿(mǎn)意水平，從而引發(fā)適應(yīng)性的組織變革；當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有良好的組織適應(yīng)力時(shí)，組織的低績(jī)效會(huì)驅(qū)動(dòng)組織的適應(yīng)性變革；負(fù)責(zé)會(huì)促進(jìn)組織適應(yīng)性的變革，因?yàn)楸仨氁?jīng)常支付利息，所以管理者會(huì)不斷增加組 織績(jī)效來(lái)達(dá)到滿(mǎn)意水平；部門(mén)風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)引發(fā)組織的變革。 (5) 組織內(nèi)部的信任關(guān)系 組織內(nèi)部的長(zhǎng)期有效的信任關(guān)系直接彩響著組織成員 “ 履約 ” 的愿望，信任與組織績(jī)效密切相關(guān)。在研究如何確保組織目標(biāo)所需要的控制機(jī)制時(shí)。 Mills 和Cerardo(2022)從研究結(jié)構(gòu)性授權(quán)入手，探討了組織有效授權(quán)所必須的組織制度和信任問(wèn)題。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組