【文章內(nèi)容簡介】 無限機遇與商機 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，信息越來越變得重要，長期以來由于體制等原因造成中小企業(yè)在獲取信息方面一直處于不利局面。而隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，帶來信心技術的發(fā)展，這種局面已經(jīng)在快速改變。在某些行業(yè)，由于中小企業(yè)經(jīng)營方式靈活，在激烈競爭中已經(jīng)逐步取得優(yōu)勢地位。 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入與投資領域的擴大 改革開放和市場化 程度的不斷提高，中小企業(yè)在面對激烈競爭的時候已經(jīng)開始適應市場不斷環(huán)境變化，適時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。由于中小企業(yè)制度的不斷完善和經(jīng)營的靈活優(yōu)勢，適應市場變化的能力已經(jīng)得到很大程度的提高。隨著國家放開一些傳統(tǒng)壟斷領域，一些有實力的中小企業(yè)已經(jīng)開始或者進入了高端利潤市場。而隨著國有經(jīng)濟從競爭性領域的逐步退出，中小企業(yè)的投資領域也在不斷拓展，這為中小企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機會。總之，隨著國家戰(zhàn)略的調(diào)整，中小企業(yè)投資領域正在不斷拓展，中小企業(yè)發(fā)展的機會也逐漸增多，當然這個過程中中小企業(yè)自身也 在不斷增強實力，素質(zhì)也在不斷提高， 抗風險能力有了一定程度的提高。中小企業(yè)的人才管理 12 第 5 章 中小企業(yè)壯大發(fā)展 企業(yè)自身要正式自己發(fā)展過程中面臨的問題，充分利用自身優(yōu)勢，抓住機遇， 對癥下藥，制定經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，從而更好的發(fā)展 中小企業(yè)的發(fā)展壯大戰(zhàn)略 中小企業(yè) 加強人力資源管理的必要性 人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。 其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人 力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為 力資源對企 業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。 人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源 5 中小企業(yè) 的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 中小企業(yè) 的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是 我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江 中小企業(yè) 的發(fā)展是有目共睹的， 中小企業(yè) 的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。 在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強 人力資源管理 對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。 在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 中小企業(yè)的人才管理 13 加強 人力資源管理有助于提高 中小企業(yè) 的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能 ， 而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。 企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍 決定其提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量 。 人才是企業(yè)最重要的資源 ， 對于 中小企業(yè) 來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的 中小企業(yè) 要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才； 從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力 企業(yè)成本管 樹立以人為本的經(jīng)營理念。人不單純是創(chuàng)造財富的工具，還是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體，是成本控制的主體，是決定成本的關鍵因素。樹立以人為本的經(jīng)營理念，對中小企業(yè)的發(fā)展具有深遠意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高， 歸根結(jié)底決定于企業(yè)員工基本素質(zhì)和積極性的提高。因此，企業(yè)要不斷地創(chuàng)造機會鼓勵職工學習新技術、應用新工藝。中小企業(yè)也要規(guī)范管理，與時俱進地推行人事和分配等項制度的改革，增強員工的競爭與危機意識、投入與產(chǎn)出意識、效率與效益意識。 完善生產(chǎn)環(huán)節(jié)的日常管理與考核控制 建立健全生產(chǎn)環(huán)節(jié)的日常管理和控制制度。 首先，要強化倉庫管理，完善材料領用制度。 其次，要模擬市場運作，推進企業(yè)內(nèi)部的市場模擬機制，通過建立責任成本中心來控制和考核責任成本。 第三，要加強產(chǎn)品的質(zhì)檢管理。 第四，對生產(chǎn)設備實行責任承包，并建立固定資產(chǎn)承包管理制度，將責任落實到人，按照嚴格的操作規(guī)程管理設備，提高機器設備的使用效率。 第五，要規(guī)范邊角料和低值易耗品的管理。 如何進一步改善中小企業(yè)融資狀況 是要加快發(fā)展小型金融機構(gòu)。盡管近年來我國小型金融機構(gòu)發(fā)展迅速，但仍不發(fā)達。今年上半年，我國小型銀行和城鄉(xiāng)信用社貸款余額占各項貸款余額的比重為 %，而歐美發(fā)達國中小企業(yè)的人才管理 14 家大多超過 30%。小型金融機構(gòu)力量薄弱，不利于中小企業(yè)獲得資金支持。因此，隨著金融機構(gòu)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部經(jīng)營環(huán)境不斷改善，應逐步放寬小型金融機構(gòu)準入 條件，適當加快小型金融機構(gòu)發(fā)展，逐步緩解小型金融機構(gòu)供給不足的矛盾 要顯著提高直接融資比重 擴寬中小企業(yè)融資渠道。今年上半年，企業(yè)債券和企業(yè)境內(nèi)股票直接融資占同期社會融資規(guī)模的 %，遠遠低于各項貸款的占比。從世界各國的情況看，小企業(yè)尤其是微型企業(yè)的資金來源，主要不是靠銀行貸款，而是通過各種形式自籌資金。要逐步降低直接融資準入門檻，擴大股權(quán)融資和債務融資規(guī)模，大力發(fā)展融資租賃業(yè)務，拓展中小企業(yè)融資渠道。 三是要減輕中小企業(yè)稅負 發(fā)揮積極財政政策的作用。據(jù)財政部統(tǒng)計，今年前 7 個月，全國財政收入 萬億元，比去年同期增加 萬億元，增長 %，其中約一半由中小企業(yè)貢獻。而同期財政支出 萬億元，收入大于支出 萬億元。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)也顯示，全國規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)稅金總額為 萬億元，同比增長 %，增速超過全部企業(yè) 個百分點，占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)比重達到 52%。因此，在國家實施積極財政政策的大背景下，應重點考慮減輕中小企業(yè)稅負，加大財政支持中小企業(yè)融資力度，鼓勵中小企業(yè)發(fā)展 。 要大力推進中小企業(yè)信用體系建設 要根據(jù)地域和中小企業(yè)特點，建設中小企業(yè)信用體系實驗區(qū)，建立中小 企業(yè)信用檔案，搭建信用信息平臺，提高企業(yè)誠信意識，為中小企業(yè)信貸融資創(chuàng)造基礎條件。 中小企業(yè)人才管理 15 第 6 章 企業(yè)人才管理 企業(yè)只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大。中小企業(yè)固然缺乏大企業(yè)吸引、留住人才的先天優(yōu)勢，但只要中小企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業(yè)人力資源，提高人力資源管理水平，定能使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。 企業(yè)管理方式 靈活運用薪資、福利制度 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健因素，又具有激勵功能，能夠滿足人才尊重、自我實現(xiàn)等較高層次的需求。中小企業(yè)要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。 提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺 給 予充分的培訓機會。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作（任務）目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和特長，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業(yè)文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有價值體現(xiàn)，從而更加忠實于企業(yè)。 建立良好的工作環(huán)境 索尼 公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢不多，在環(huán)境這方面要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境，營造團結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關系。 中小企業(yè)人才管理 16 中小企業(yè) 管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們 為企業(yè)提供某種產(chǎn)品或 務， 而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。 中小企業(yè) 面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小 中小企業(yè) 由于規(guī)模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足， 中小企業(yè) 往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差 。人事外包的出現(xiàn)，使 中小企業(yè) 有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源 。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 中小企業(yè) 應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。我國 中小企業(yè) 長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。一個企業(yè) 的文化， 是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業(yè) 生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。由于 中小企業(yè) 的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一 個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在 中小企業(yè) 的發(fā)展前景也很好。 再次，在企業(yè)中進行團隊建設。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在 中小企業(yè) 招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高， 中小企業(yè) 沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。 結(jié)語 17 第 6 章 總結(jié) 總之，經(jīng)過三十年的磨練， 中小企業(yè) 家均有自己成功的經(jīng)驗，也有失敗的教 訓?！俺林蹅?cè)伴千帆過，病樹前頭萬木春”，企業(yè)家們只要認真總結(jié)經(jīng)驗，揚長避短，開拓進取，不斷創(chuàng)新，與時俱進，定能夠戰(zhàn)勝面臨的困難，取得輝煌。 參考文獻： [1]潘家芹 .解決中小問題融資難題的新思路 [J].財會月刊 ,2022（ 10） [2]劉洋 .論我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策 [J].時代金融 ,2022（