【文章內(nèi)容簡介】 薪酬等級的確定 在職人員依據(jù)其擔任的職位確定其“薪酬等級”，再依據(jù)其學歷、工齡工作環(huán)境等 確定“薪酬級別及標準”； 新進人員依據(jù)其擔任的職位確定其“薪酬等級”，再依據(jù)其能力、工作經(jīng)驗、學歷、工作環(huán)境等確定“薪酬級別及標準”； 試用人員工資等級的確定： 試用期人員工資定級，原則上為該崗位的工資等級最低 15 級內(nèi)，特殊情況的，由總經(jīng)理批準； 凡確定的聘用人員，根據(jù)所在崗位級別的工資等級范圍，結(jié)合以下因素確定（崗位技能、專業(yè)知識、工作年限、學歷、具有可實際運用的工作成果或其他特殊技能等）。 （副）主任級（含）以上人員的“工資等級”由副總審核，總經(jīng)理核準； （副）主任級 以下人員的“工資等級”由部門負責人審核，人力資源部經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準。 試用期滿員工轉(zhuǎn)正工資等級的確定： “試用期滿”人員工資的“等級確定”在經(jīng)過試用期的評價、考核且通過時，由其所在部門提出申請，分別報送人力資源部進行調(diào)整，詳細以《公司薪酬管理制度》為準； （副）主任級（含）以上人員的“工資等級”由副總審核，總經(jīng)理核準； （副）主任級以下人員的“工資等級”由部門負責人審核，人力資源部經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準。 薪酬等級的調(diào)整：在下述情況下，可考慮給予調(diào)整工資等級（工齡工資依年限自然調(diào) 整）： 工作（試用期滿后 ） 已滿規(guī)定期限且考核為優(yōu)秀者； 業(yè)績考核達到調(diào)整條件者（詳見《績效考核管理制度》）； 取得重大工作業(yè)績，獲得總經(jīng)理特批人員； 職務(wù)或崗位進行調(diào)整者。 年度考核 人力資源部年末組織各部門進行年度考核；考核依據(jù)為全年每月考核的平均成績； 調(diào)整工資的辦理手續(xù) 根據(jù)崗位調(diào)整（調(diào)動通知單或任命文件）、崗位 /工種調(diào)薪期限和考核結(jié)果由人力資源部負責辦理。經(jīng)過相關(guān)審批程序后，每月 5日前報財務(wù)部門； 臨時性或特殊調(diào)整程序為：由被調(diào)整人所在部門（以部為 單位）提出申請，部 12 門經(jīng)理簽署意見后，依管理權(quán)限批準； 在下述情況下，對相關(guān)人員工資進行降級處理： 崗位調(diào)整、級別相應(yīng)降低者； 年度考核不及格同時又不宜作辭退處理者； 每記“大過”一次，工資降 1級； 出現(xiàn)重大事故或過失者（造成直接經(jīng)濟損失 3000 元（含 3000 元）以上的）。 五 、 薪資的浮動與考核 為激勵員工更好工作，完成公司目標，薪酬體系中設(shè)有績效工資和職位加給，通過考核后發(fā)放，考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是實行公平競爭、優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在。 考核的基本原則： 所有部門及人員工作均須要經(jīng)過考核和評價； 考核結(jié)果要與每月工資收入中績效工資掛鉤，實行全額浮動； 考核要堅持公開、公正、公平，以事實為依據(jù)，以制度為準繩的原則。 第五 章 績效管理 制度 一、 運做流程 績效考核指標設(shè)定： 根據(jù)生產(chǎn)部各項資源狀況、管理流程，量化具體績效 KPI 指標，明確數(shù)據(jù)檢討頻率。 根據(jù)部門組織結(jié)構(gòu)進行崗位分析，明確各部門崗位 KPI 指標分配： 明確考核指標、崗位 分配原則，保證核算方式正確、支持數(shù)據(jù)資料來源可靠； 參照《績效 KPI 指標分配明細》； 績效考核指標導入： 組建績效管理推委會： 績效管理推委會設(shè)推行主任 1 名，副主任 4名，委員若干名； 13 績效管理推委會委員由部門負責人兼任； 建立 績效管理推委會會議制度 ； 明確 績效管理推委會會議議程 ； 績效 KPI 指標量化表單輔導、推行、實施： 績效管理推委會設(shè)主任負責績效管理體系統(tǒng)籌輔導、推行、實施工作； 各職能部門依照績效管理體系要求執(zhí)行 KPI指標量化及統(tǒng)計工作； 績效考核檢討機制建立： 績效考核每周檢討 1次，每月總結(jié) 1次； 績效管理委員會每次會議須達成決議，并形成記錄； 績效指標數(shù)據(jù)收集： 各部門應(yīng)明確專人負責考核資料收集與整理，資料統(tǒng)計須使用指定的專用表格，不得隨意更換其他表格； 公司稽核辦負責審計績效 KPI 指標量化數(shù)據(jù)，確保其真實性、客觀性； 績效管理推委會，總結(jié)當月績效 KPI 指標量化數(shù)據(jù)，并送交總經(jīng)理室審批； 每月 13 日以前，人力資源部將上一個月績效分值與考核 系數(shù)導入財務(wù)部； 績效薪資制度建立： 績效薪資結(jié)構(gòu)：工資總額 =基本工資 +績效工資＋工齡工資＋加班工資＋全勤獎 +職位津貼 +其他加給； 參照《職員薪資結(jié)構(gòu)表》； 績效考核薪資 執(zhí)行： 稽核辦稽查績效數(shù)據(jù)時，如發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假行為，對責任單位相關(guān)人員予“取消當月績效薪資”之處罰； 績效薪資組成與 績效 KPI 換算關(guān)系：參照《績效薪資組成與績效 KPI 對照一覽表》； 績效管理改進： 由 總經(jīng)理制定、修訂公司各項 績效管理目標； 績效管理推委會根據(jù)公司各項 績效管理目標檢討目標達成狀況； 公司管理組織、體系發(fā)生變更時，績效管理辦法須重新評估、修正，以確?？冃Ч芾眢w系之有效性、客觀性、科學性。 二、 考評依據(jù) 經(jīng)營產(chǎn)值與成本核算報表 各類管理費用發(fā)生報表 各類生產(chǎn)情況報表 行政管理記錄資料 會議決議達成情況 稽核管理記錄 項目任務(wù)達成記錄 加分減分證據(jù) 14 三、 考評方法 試用期：一線生產(chǎn)工人類，暫不列入績效考核范圍；納入績效考核范圍內(nèi)的計時職員，憑試用期績效考核分值來確定轉(zhuǎn)正級別。 實行月度考評。 實行考核，復(fù)核， 稽核與審批四項環(huán)節(jié)。 年度考核以月度考核為基礎(chǔ)。 四、 考核結(jié)果的運用 經(jīng)批準后的績效考評結(jié)果作為績效工資核算的唯一依據(jù)。 月度與 年度考核之結(jié)果作為員工升職、降職、加薪、降薪及年終獎勵的重要依據(jù)。 五、 月 績效獎金系數(shù)與績效工資對應(yīng)關(guān)系見《 月 績效獎金系數(shù)與績效工資對照表》 六、 月考核結(jié)果與 月工資（定級、調(diào)級）、重大事項與月工資調(diào)級對應(yīng)關(guān)系見《 月考核結(jié)果與 月工資（定級、調(diào)級）、重大事項與月工資調(diào)級對照表》 正式職員調(diào)級說明 上調(diào) 正式職員連續(xù) 5 個月“月績效考核分數(shù)”在 95 分（含 95）以上的，其工資在職等范圍內(nèi)上調(diào) 1級；連續(xù) 5個月“月績效考核分數(shù)”在 110 分（含 110）以上的，其工資在職等范圍內(nèi)上調(diào) 2級。 公司職員提出合理化建議，被公司采納，經(jīng)確認， 產(chǎn)生永久性 5000 元（含5000 元）以上經(jīng)濟效益的，當事職員現(xiàn)有工資在職等范圍內(nèi)上調(diào) 1級；產(chǎn)生一次性 5000元（含 5000 元）以上經(jīng)濟效益的，當事職員的當月工資在職等范圍內(nèi)上調(diào) 1級。 （對公司有重大貢獻者），總經(jīng)理可特批上調(diào)工資級數(shù)。 降級 公司正式職員，“當月績效考核分數(shù)” 在 60（含 60） 至 75（含 75）分的，其工資在職等范圍內(nèi)下降 1 級；“當月績效考核分數(shù)” 在 60 分以下的， 其工資在職等范圍內(nèi)下降 1級并取消其當月的“績效獎金”。連續(xù) 3個月的“績效考核分數(shù)” 都在 60分以下的，公司可對當事職員作辭退處理。 因工作過失，當事職員給公司造成 3000 元（含 3000 元）以上經(jīng)濟損失的， 15 經(jīng)確認后，當事職員的當月工資在職等范圍內(nèi)下降 1 級，以倍數(shù)依此類推。 每記 大過一次，當事職員的工資在職等范圍內(nèi)降 1級。 其它嚴重違規(guī)違紀行為，導致工資降級的。 新入職員轉(zhuǎn)正定級說明 參 照《月考核結(jié)果與 月工資（定級、調(diào)級）、重大事項與月工資調(diào)級對照表》執(zhí)行。 七、 績效面談 每次考核后的結(jié)果由其直接上司與其進行面談，全面對其工作進行評價，提出需要改善的意見，并確認改善時間，限期改善，人力資源部做出記錄。 八、 績效考評申訴程序 員工如遇不公平考核，可直接向人力資源部進行申訴，稽核辦核實，如考評結(jié)果屬正常情況，人力資源部應(yīng)做好分析解釋工作；如確有不公平的地方，則將事實整理上報總經(jīng)理裁決后予以更正。 附：各崗位《績效考核一覽表》 九、 績效考核時間規(guī)定 要求： 當月 13 日以前，完成上月的績效考核，具體 為： 當月 6 日以前，各部門完成上月的績效考核的績效證據(jù)收集建檔工作，否則給予“考核者” 30 元 /次處罰，逾期 1日，給予 10 元 /次處罰。 當月 8 日以前，各部門完成上月的績效考核的分值評定工作，否則給予“考核者” 30 元 /次處罰，逾期 1 日，給予 10元 /次處罰。 當月 11 日以前，人力資源部、稽核委員會完成上月的績效考核的分值公示與更改調(diào)整工作，否則給予“人力資源部” 負責人與“稽核常委” 30 元 /次處罰，逾期 1日，給予 10 元 /次處罰。 當月 13 日以前，人力資源部完成上月的績效考核分值與系數(shù)的復(fù)核與導入 財務(wù)工作，否則給予“人力資源部”負責人 30 元 /次處罰，逾期 1日，給予 10 元 /次處罰。 16 第六 章 安全與衛(wèi)生 第一條 勞動安全衛(wèi)生 （ 1）員工在遵守安全、衛(wèi)生相關(guān)規(guī)定的同時應(yīng)服從安全衛(wèi)生管理人員的指示或安排，并積極執(zhí)行。 （ 2）在接到上司違反本規(guī)定的指揮、命令時，員工應(yīng)立即向該上司的直屬上司或 人力資源 部 報告。 17 第二條 安全、衛(wèi)生須知 （ 1）為了防止災(zāi)害、事故的發(fā)生，公司設(shè)置安全設(shè)施、制定安全衛(wèi)生規(guī)則，以達到確保安全 作業(yè)、保持良好的工作環(huán)境的目的。 （ 1）為了做到前一項內(nèi)容，員工應(yīng)努力做到整理、整頓工作場所，嚴格遵守以下安全衛(wèi)生規(guī)程、作業(yè)須知，預(yù)防災(zāi)害事故的發(fā)生。 ①時刻注重自身和公司的清潔與美化。 ②積極參加公司舉行的大掃除活動。 ③廢棄物不得丟在指定場所以外的地方。 ④不得在公司內(nèi)隨地吐痰。 （ 3）必須參加公司安排的安全衛(wèi)生培訓。 第三條 緊急災(zāi)害的對應(yīng)措施 （ 1）一旦察覺有火災(zāi)、其他緊急災(zāi)害的危險，或發(fā)現(xiàn)其他異常時，應(yīng)立即采取應(yīng)急措施，同時將其通報給上司或安全衛(wèi)生管理人員。 （ 1）發(fā)生其他緊急災(zāi) 害時應(yīng)互相協(xié)助，努力將受災(zāi)程度減小到最低限度。 第四條 傳染病的通報 在職 人員患傳染病、或疑似病例時，應(yīng)立即通知上司，并采取妥當?shù)念A(yù)防措施。 第五條 就業(yè)限制 符合下面各項情形之一的人員，在醫(yī)療期間內(nèi) 不得出勤。 ①患法定傳染病、其他類似疾病、或傳染病病毒攜帶者。 ②患傳染性皮膚病、傳染性結(jié)膜炎、麻疹、鼻疸、結(jié)核、梅毒、肝炎等、或患其他類似疾病的。 ③患精神分裂癥、躁郁癥、或其他精神病，不適合就業(yè)的。 ④公司指定的醫(yī)療機構(gòu)認定健康檢查的結(jié)果不適合就業(yè)的。 第六條 健康檢查 公司 每年定期安排體檢。但是如有必要，也可臨時對全體員工或