人力資源管理的文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2025-02-08 00:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，并投入了相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，但結(jié)果往往是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 錢毅 （ 2022）《 民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題分析 》 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確態(tài)度多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒(méi)什么用； 而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空。 （ 五 ）民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全 彭劍鋒 （ 2022）《 人力資源管理概論 》 認(rèn)為 許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資 。另 一方面 是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信 ， 既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào) ,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再 一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入 的 水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談， 培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。 萬(wàn)瑞嘉 （ 2022）《 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 》 認(rèn)為多數(shù)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并投入了相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，但結(jié)果往往是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。錢毅認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確態(tài)度多 數(shù)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒(méi)什么用；而對(duì)中低層的 管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空。 (六 )家族式管理帶來(lái)的弊端 天正集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁高天樂(lè) （ 2022）《企業(yè)的持續(xù)發(fā)展》 認(rèn)為 家族化，這是中國(guó)大量民營(yíng)企業(yè)具有的共同特征。平心而論，在企業(yè)發(fā)展的最初階段，家族成員間與生俱來(lái)的相互信任、同舟共濟(jì)無(wú)疑是這些民營(yíng)企業(yè)僅有的幾件寶貴財(cái)富之一，它幫助眾多民企熬過(guò)了那段最為艱難的初創(chuàng)歲月。然而這一寶貴財(cái)富的正面作用并不一定是永恒的，隨著企業(yè)逐漸發(fā) 展壯大，不斷邁入新階段，企業(yè)內(nèi)部家族成員的角色便顯得愈發(fā)微妙 。 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授胡君辰 （ 2022）《人力資源管理學(xué)》 對(duì)此的解釋是 ：“ 當(dāng)企 業(yè)發(fā)展到一定程度之后，對(duì)于人才的要求就會(huì)越來(lái)越高，一些家族成員逐漸無(wú)法勝任在企業(yè)中的工作，在此情況下，如果依舊讓他們擔(dān)任重要的管理崗位，那就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生非常負(fù)面的影響。 蘇顯澤 （ 2022）《企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)》 表現(xiàn)得非常淡定 ： “重要的不是誰(shuí)控股的問(wèn)題，而是企業(yè)是否能做大做強(qiáng)，是否能為消費(fèi)者貢獻(xiàn)更多的有價(jià)值的產(chǎn)品，企 業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展比企業(yè)由誰(shuí)控股更重要。 四、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力 資源管理問(wèn)題的對(duì)策 （一）提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì) 民 營(yíng)企業(yè)不同于大企業(yè)，大企業(yè)可以制度運(yùn)行人，而民營(yíng)企業(yè)則是人運(yùn)行人，管理者的悟性，思想，信仰 ， 作風(fēng)時(shí)刻影響著每一位員工，影響著企業(yè)各項(xiàng)制度措施的實(shí)施效果。因此，人才策略有效實(shí)施與否與企業(yè)管理者息息相關(guān)。管理者要以身作則，對(duì)企業(yè)內(nèi)的諸多因素要明察秋毫，開(kāi)張圣聽(tīng)，盡可能排除各項(xiàng)干擾因素，主動(dòng)觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無(wú)能則下之。企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的綜合體事務(wù)眾多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授權(quán)，與員工密切合作，不要事無(wú)巨細(xì)，事必躬親。許多管理者（特 別是剛上任的管理者）什么事情都要管都要做，不但自己日夜勞累，還抑制了員工的能力發(fā)揮，使員工產(chǎn)生情緒，極大降低了企業(yè)效率，抑制了企業(yè)的發(fā)展。 民營(yíng)企業(yè)主大部分學(xué)歷偏低，也缺少科學(xué)的管理知識(shí)，所以他們應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，更新自己的管理
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