【文章內(nèi)容簡介】 1000 元，個人所得稅起征額為 1600 元， 應(yīng)納個人所得稅 =（本月收入總額－個人所得稅起征額） 稅率－速算扣除數(shù) 本月收入總額 =本月工資總額＋本月其它收入－住房公積金－保險金 則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額 =9000－ 1000－ 1600= 6400 元。 應(yīng)納個人所得稅稅額 =6400 20%－ 375=905 元。 ? 全年一次性獎金是指：單位根據(jù)全年的經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，包括年終加薪、績效工資。 ? 特點： ? 全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人特指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。 ? 年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性（或稱數(shù)月）獎金如半年獎、季度獎和各種名目的項目獎金如加班獎、先進(jìn)工作者獎勵等，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金收入中計算個人所得稅。 ? 如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。 關(guān)于 個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法 ? 《 關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知 》 （國稅發(fā) [2022]9號）規(guī)定計稅方法分兩種情況： ? 一、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入 小于稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn) （即每月 1600元）時，應(yīng)將全年一次性獎金先減去“雇員當(dāng)月工資收入與費用扣除標(biāo)準(zhǔn)的差額（下稱差額數(shù)）”，以其余額除以全年 12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。再用一次性獎金收入減去“差額數(shù)”后的余額與確定的稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。 ? 二、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入 大于稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)時 ，則全年一次性獎金直接除以全年 12個月，按其商數(shù)確定適用 稅率和速算扣除數(shù)。再用該一次性獎金收入與確定的稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。 ? 一次性獎金計稅舉例： 例 王某是某企業(yè)的總會計師， 12月份工資為 3000元，領(lǐng)取年終獎金 12022元。 12月份的工資為 3000元＞ 1600元，按公式 1計算： 王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額： 12022247。 12＝ 1000元，對應(yīng)的適用稅率是 10% 王某年度一次性獎金收入的個人所得稅 =12022 10％－ 25＝ 1175元 公式 1：當(dāng)月工資收入超過 1600元的 應(yīng)納稅額 = 獎金收入 適用稅率（獎金 /12）－速算扣除數(shù) ? 一次性獎金計稅舉例： 例 如果王某 12月份工資為 1300元，領(lǐng)取年終獎金 12022元。 12月份工資為 1300元＜ 1600元，按公式 2計算： 王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額： 12022 －（ 1600－ 1300） 247。 12＝ 975元，適用稅率是 10% 王某年度一次性獎金收入的個人所得稅 =[12022 －（ 1600－ 1300） ] 10％－ 25＝ 1145元 公式 2：當(dāng)月工資收入不足 1600元的 應(yīng)納稅額 =［獎金收入－（ 1600－當(dāng)月工資）］ 適用稅率 [（獎金－差額） /12） ]－速算扣除數(shù) ? 《 舊規(guī)定 》 對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。 ? 上述所得將全額作為應(yīng)納稅所得額。 ? 如果納稅人取得上述收入的當(dāng)月里，個人工資薪金所得不足 1600元的，可將第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金減除 1600元后的余額作為應(yīng)納稅所得額計算應(yīng)納稅款。 《 舊規(guī)定 》 關(guān)于 個人取得獎金的個人所得稅計算方法 ? 《 新規(guī)定 》 與 《 舊規(guī)定 》 的對比： 如之前王某例子： 12月份工資為 3000元，領(lǐng)取年終獎金 12022元。 《 新規(guī)定 》 年終獎金個人所得稅為： 12022 10％－ 25＝ 1175元 《 舊規(guī)定 》 年終獎金個人所得稅為： 12022 20％－ 375＝ 2025元 ※ 新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了 850元 高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要工具 ? 績效的概念： ? 績效（ Performance），反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 ? 績效管理的概念： ? 績效管理 （ Performance Management, PM） 是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測 （構(gòu)建指標(biāo)體系） ，發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進(jìn)行獎勵 （激勵機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 ? 更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。 層次 職務(wù)性質(zhì) 任職資格 高層 大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神 有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。 大量不確定工作 責(zé)任大 責(zé)任后果的影響大 中層 少量例外性工作 有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通 少量不確定工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響較大 基層 例常性工作 有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能 確定的工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響小 ? 績效分層考核內(nèi)容 ： ? 績效管理基本流程 ： 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準(zhǔn)備 實施和考評階段 總結(jié)階段 績效計劃 階段 應(yīng)用階段 ? 績效考核常用的四種方法： ? 行為觀察量表法 （ Behavior Observation Scale ， BOS） ? 360176。 評估法 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （ Key Performance Indicators ， KPI） ? 目標(biāo)管理法 （ Management by Object， MBO） ? 行為觀察量表法的概念： ? 行為觀察量表法是規(guī)定一系列與工作績效有關(guān)的行為，評估者根據(jù)員工各項行為的表現(xiàn)頻率來評估他的工作績效。 ? 行為觀察量表法的步驟： ? 在行為觀察量表法中，評估指標(biāo)不再是數(shù)字或描述性的語言，而是用一些與工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評估的指標(biāo)，這些行為必須是能給企業(yè)部門發(fā)展帶來好的、有利的行為。 ? 確定打分的標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來確定，例如：與標(biāo)準(zhǔn)行為完全一樣，應(yīng)該給滿分，很接近標(biāo)準(zhǔn)行為，應(yīng)該給 70分，比較接近給 50分等。 ? 根據(jù)被評估的表現(xiàn)，是完全和標(biāo)準(zhǔn)行為一樣？還是比較接近標(biāo)準(zhǔn)行為？然后按照各個頻率的分值進(jìn)行打分。 ? 匯總各項得分，得出評估結(jié)果。 ? 你應(yīng)該作什么？ ? 不應(yīng)該作什么？ 工作績效評價的行為觀察評價法舉例克服變革的阻力 偶爾、有時、經(jīng)常(1) 向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(2) 解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3) 與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(4) 傾聽雇員的心聲。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(5) 在使變革成功的過程中請求雇