【文章內容簡介】 1000 元，個人所得稅起征額為 1600 元， 應納個人所得稅 =（本月收入總額－個人所得稅起征額） 稅率－速算扣除數 本月收入總額 =本月工資總額＋本月其它收入－住房公積金－保險金 則王某當月應納稅所得額 =9000－ 1000－ 1600= 6400 元。 應納個人所得稅稅額 =6400 20%－ 375=905 元。 ? 全年一次性獎金是指：單位根據全年的經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，包括年終加薪、績效工資。 ? 特點： ? 全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內，對每一個納稅人特指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。 ? 年度內發(fā)放的其他一次性（或稱數月）獎金如半年獎、季度獎和各種名目的項目獎金如加班獎、先進工作者獎勵等，應當全部并入當月的工資薪金收入中計算個人所得稅。 ? 如果一年內有多次發(fā)放數月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。 關于 個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法 ? 《 關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知 》 （國稅發(fā) [2022]9號）規(guī)定計稅方法分兩種情況： ? 一、當發(fā)放一次性獎金的當月，雇員各項工資性收入 小于稅法規(guī)定的費用扣除標準 （即每月 1600元）時，應將全年一次性獎金先減去“雇員當月工資收入與費用扣除標準的差額（下稱差額數）”，以其余額除以全年 12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。再用一次性獎金收入減去“差額數”后的余額與確定的稅率和速算扣除數計算應納稅額。 ? 二、當發(fā)放一次性獎金的當月，雇員各項工資性收入 大于稅法規(guī)定的費用扣除標準時 ，則全年一次性獎金直接除以全年 12個月，按其商數確定適用 稅率和速算扣除數。再用該一次性獎金收入與確定的稅率和速算扣除數計算應納稅額。 ? 一次性獎金計稅舉例： 例 王某是某企業(yè)的總會計師， 12月份工資為 3000元，領取年終獎金 12022元。 12月份的工資為 3000元＞ 1600元，按公式 1計算： 王某年度獎金的應納稅所得額： 12022247。 12＝ 1000元，對應的適用稅率是 10% 王某年度一次性獎金收入的個人所得稅 =12022 10％－ 25＝ 1175元 公式 1：當月工資收入超過 1600元的 應納稅額 = 獎金收入 適用稅率（獎金 /12）－速算扣除數 ? 一次性獎金計稅舉例： 例 如果王某 12月份工資為 1300元，領取年終獎金 12022元。 12月份工資為 1300元＜ 1600元，按公式 2計算： 王某年度獎金的應納稅所得額： 12022 －（ 1600－ 1300） 247。 12＝ 975元，適用稅率是 10% 王某年度一次性獎金收入的個人所得稅 =[12022 －（ 1600－ 1300） ] 10％－ 25＝ 1145元 公式 2：當月工資收入不足 1600元的 應納稅額 =［獎金收入－（ 1600－當月工資）］ 適用稅率 [（獎金－差額） /12） ]－速算扣除數 ? 《 舊規(guī)定 》 對個人取得的第十三個月工資、數月獎金或年終加薪、勞動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。 ? 上述所得將全額作為應納稅所得額。 ? 如果納稅人取得上述收入的當月里，個人工資薪金所得不足 1600元的，可將第十三個月工資、數月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當月工資薪金減除 1600元后的余額作為應納稅所得額計算應納稅款。 《 舊規(guī)定 》 關于 個人取得獎金的個人所得稅計算方法 ? 《 新規(guī)定 》 與 《 舊規(guī)定 》 的對比： 如之前王某例子： 12月份工資為 3000元，領取年終獎金 12022元。 《 新規(guī)定 》 年終獎金個人所得稅為： 12022 10％－ 25＝ 1175元 《 舊規(guī)定 》 年終獎金個人所得稅為： 12022 20％－ 375＝ 2025元 ※ 新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了 850元 高效的績效管理體系是企業(yè)實現運營目標的重要工具 ? 績效的概念： ? 績效（ Performance），反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。 ? 績效管理的概念： ? 績效管理 （ Performance Management, PM） 是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測 （構建指標體系） ，發(fā)現做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。 ? 更為重要的是，發(fā)現不好的地方 （經營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系。 層次 職務性質 任職資格 高層 大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神 有良好的悟性與豐富的經驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。 大量不確定工作 責任大 責任后果的影響大 中層 少量例外性工作 有責任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協作與溝通 少量不確定工作 責任與責任后果影響較大 基層 例常性工作 有職業(yè)意識，有自律能力，有學習能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能 確定的工作 責任與責任后果影響小 ? 績效分層考核內容 ： ? 績效管理基本流程 ： 考核、診斷 反饋、溝通 關聯、應用 計劃、準備 實施和考評階段 總結階段 績效計劃 階段 應用階段 ? 績效考核常用的四種方法： ? 行為觀察量表法 （ Behavior Observation Scale ， BOS） ? 360176。 評估法 ? 關鍵績效指標法 （ Key Performance Indicators ， KPI） ? 目標管理法 （ Management by Object， MBO） ? 行為觀察量表法的概念： ? 行為觀察量表法是規(guī)定一系列與工作績效有關的行為，評估者根據員工各項行為的表現頻率來評估他的工作績效。 ? 行為觀察量表法的步驟： ? 在行為觀察量表法中，評估指標不再是數字或描述性的語言，而是用一些與工作業(yè)績緊密相關的行為作為評估的指標，這些行為必須是能給企業(yè)部門發(fā)展帶來好的、有利的行為。 ? 確定打分的標準時，要根據與標準行為的吻合程度來確定，例如：與標準行為完全一樣，應該給滿分，很接近標準行為，應該給 70分，比較接近給 50分等。 ? 根據被評估的表現，是完全和標準行為一樣？還是比較接近標準行為？然后按照各個頻率的分值進行打分。 ? 匯總各項得分，得出評估結果。 ? 你應該作什么？ ? 不應該作什么？ 工作績效評價的行為觀察評價法舉例克服變革的阻力 偶爾、有時、經常(1) 向下屬描述變革的細節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(2) 解釋為什么必須進行變革。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3) 與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(4) 傾聽雇員的心聲。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(5) 在使變革成功的過程中請求雇