【文章內(nèi)容簡介】 且 受 企 業(yè)規(guī)模帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響 丁棟虹 （ 1999 ） 在 知 識 經(jīng) 濟 時 代 ， 人 力 資 本是 某 個 特 定 歷 史 階 段 中 具有 邊 際 收 益 遞 增 生 產(chǎn) 力 形態(tài) 牛德生 （ 1999 ） 隨 著 資 本 專 業(yè) 化 經(jīng) 濟 的 發(fā)展 ， 人 力 資 本 成 為 人 格 化 的知 識 和 技 術(shù) ， 知 識 和 技 術(shù) 成為 人 力 資 本 價 值 有 益 的 “ 顯示 器 ”， 人 力 資 本 作 為 一 種私 人 信 息 開 始 弱 化 ， 而 作 為一種公共信息開始凸現(xiàn) 非 人 力 資 本 承 擔(dān) 風(fēng) 險 的 相 對 性 與 人 力 資本 承 擔(dān) 風(fēng) 險 的 能 動 性 都 在 加 強 ， 在 理 論 上很難用絕對的風(fēng)險承擔(dān)者加以全部概括 人力資本的專用性對企業(yè)所有權(quán)安排的影響 學(xué) 者 人力資本的專用性對企業(yè)所權(quán)安排的影響威廉姆遜（ 1987 ） 人力資本的專用性特征是指企業(yè)中有些人才具有某種專門知識、技術(shù)、工作技巧或擁有特定信息加護野忠男、小林孝雄（ 1995 ） 一個具有某種專用資產(chǎn)的人若要退出企業(yè)，則會給退出者本人或企業(yè)帶來損失，因為這種特異能力在企業(yè)外部得不到充分評價，是一種難以進入市場交易的資源押出Aoki(1984)W illiamson(1985) 專用性人力資本與非人力資本是企業(yè)準(zhǔn)租金的源泉，企業(yè)所有權(quán)的安排依賴于專用性資產(chǎn)的提供者占有準(zhǔn)租金的可能性Dow(1993)若能滿足專用性資本所有者的參與約束，這種組織形式便可在競爭性市場中維持下去學(xué) 者 人力資本的專用性對企業(yè)所權(quán)安排的影響Hashimoto andRaisian(1992)人力資本的專用性是人力資本所有者參與企業(yè)治理的重要依據(jù)。專用性技巧能增加人力資本所有者的談判力，進而影響企業(yè)所有權(quán)Hart(1995)所有者的談判力，進而影響企業(yè)所有權(quán)的安排。擁有重要投資或重要人力資本的一方應(yīng)該擁有所有權(quán)Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)現(xiàn)代企業(yè)中物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)不是企業(yè)中唯一的權(quán)利源；專用人力資本是對企業(yè)組織租金的創(chuàng)造起重大作用但又無法替代的人力資本部分，這使得人力資本取得企業(yè)部分控制權(quán)；隨著物質(zhì)資產(chǎn)重要性的降低，企業(yè)關(guān)鍵資源讓位于人力資本，不僅使企業(yè)按物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)界定的邊界變得意義不大，還使新型的混合類法人實體的分類變得越來越困難結(jié)論人力資本的專用性，使得人力資本的退出成本提高，人力資本的這種在一定程度上的可抵押性只能說明人力資本的所有者可能分享企業(yè)所有權(quán)，但并非說他一定能獲得這種權(quán)利人力資本的團隊特征與利益相關(guān)者 學(xué) 者 人力資本的團隊特征與利益相關(guān)者 A oki(1984)企業(yè)專用性資源的產(chǎn)出可看作是一種 “集體產(chǎn)品”，它是人力資本共同利用非人力資本進行生產(chǎn)和經(jīng)營成果Aoki （ 1984 ）、 Hart （ 1995 ）B lari(1995)這種 “集體產(chǎn)品”顯然是無法按個體作為原子化區(qū)分的Hashimoto(1995)因為任何給定投資的專用化程度在個體上都是不確定的。因此，企業(yè)的團隊特征等價于人力資本的團隊特征Alchina and Woodward(1988)企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性學(xué) 者 人力資本的團隊特征與利益相關(guān)者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化有關(guān)崔之元 （ 1996 ）1980 年以來美國共有 29 個州修改了公司法的事實，可以看成是美國企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)地位上升的一種表達結(jié)論企業(yè)持續(xù)發(fā)展一定是專用性資源持有者之間談判的一個合作博弈解，企業(yè)專用性資源的團隊特性確保了企業(yè)所有權(quán)分配對參與各方都有利（至 少任何一方都不受損）人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實踐 人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的實踐模式年薪制股票期權(quán)員工持股計劃 （ E S O P ）股權(quán)激勵技術(shù)入股管理入股人力資本 定價 注：經(jīng)理股票期權(quán)是企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵機制，股票期權(quán)則是資本市場的一種金融工具 經(jīng)理股票期權(quán)的演進和前沿 自 1952年美國 pfizer公司推出第一個經(jīng)理股票期權(quán)后 ， 這一理論不斷地被實踐修正而得到發(fā)展 ， 其實質(zhì)也是人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實踐的完善過程 經(jīng)理股票期權(quán) 固定價格股票期權(quán) 溢價( prem i um pri ce) 股票期權(quán)折價 ( D i scount pri ce) 股票期權(quán) 指數(shù)化期權(quán)一攬子指數(shù)化期權(quán) ( I nde xed o pt i on pack a ges) 最優(yōu)實施價格經(jīng)理股票期權(quán)經(jīng)理股票期權(quán)的演進 股票期權(quán)類型演 進 特 征固定價格股票期權(quán)1 ． 這種期權(quán)的實施價格 （ exercise price ）在執(zhí)行期 （一般為 10 年）內(nèi)固定不變。這一價格與實施期權(quán)時的市價之差，即為這一期權(quán)的價值。如果實施價格采用的是期權(quán)許可日 的市價，這就稱為標(biāo)準(zhǔn)固定價格 期權(quán)。實施價格定得比當(dāng)前市場價高 ，叫溢價期權(quán)。相反，定得比當(dāng) 前市場價格低，叫折價期權(quán)2 ． 80 年代中期，美國 100 家最大企業(yè)經(jīng)理的報酬來自股票期權(quán)的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S amp。 P500 家公司首席執(zhí)行官 （ CEO ）的收入 40% 來自期權(quán)指數(shù)化股票期權(quán)1 ． 固定價格期權(quán)這種工資合同不能防 止代理人 （經(jīng)理）因為 “運氣”而獲得意外收獲2 ． 哈爾和阿爾費德 (Hull,1996。Alfred,1999) 提出了改進方案：將實施價格指數(shù)化，即實施價格不固定，只 有公司的業(yè)績超過同業(yè)或市場平 均業(yè)績時，期權(quán)持有者才能獲得獎勵報酬股票期權(quán)類型演 進 特 征一攬子指數(shù)化期權(quán)計劃1. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了對不同層面人員分別采取不同激勵方式的一攬子指數(shù)期權(quán)計劃2. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了股東價值增值 (shareholder value added, 縮寫為 SVA) 法。 SVA 法以股東期望作為統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對一線經(jīng)理和一線雇員的激勵報酬應(yīng)讓他們盡最大可能地發(fā)現(xiàn)與公司長期價值緊密相連的當(dāng)前指標(biāo)。這些指標(biāo)包括新產(chǎn)品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨發(fā)貨周期等最優(yōu)實施價股票期權(quán)1 ． 以上所有期權(quán)理論，對經(jīng)理應(yīng)該獲 得多少期權(quán)收益的討論都是建立 在布萊克—斯科爾斯期權(quán)定價模型 (Black amp。 Scholes,1973) 基礎(chǔ)上的2 ． 霍爾和墨菲 （ 2022 ）最近研究認(rèn)為：對風(fēng)險特征、財富結(jié)構(gòu)以及被授予期權(quán)數(shù)不同的經(jīng)理，有不同的最 優(yōu)期權(quán)實施價格。這一理論第一 次將經(jīng)理風(fēng)險特征引入經(jīng)理期