【文章內容簡介】 [案例 7] 成都置信培訓學校： “ 置信人 ” 成長的搖籃 ? 它被媒體譽為中國房地產(chǎn)黃埔軍校、西點軍校 ? 它打開了中國房地產(chǎn)企業(yè)辦自己學校的歷史先河 ? 它在五年時間完成了近二萬多人次的職業(yè)培訓 ? 它為一個企業(yè)的發(fā)展提供了可持續(xù)性的人才培養(yǎng) 從最初以 “ 培養(yǎng)人才，經(jīng)營人才 ” 和以 “ 培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的置信人 ” 為教育宗旨，到認真貫徹集團董事會提出的 “ 三統(tǒng)一 ” 精神，置信培訓學校努力實踐著集團董事會提出的發(fā)展戰(zhàn)略與人才管理方針，調整步伐、與時俱進。為置信的百年夢想提供了團隊與人才持續(xù)性培養(yǎng)的有力保障。 ? 美國西點軍校建校 202年間，共培養(yǎng)了 1531位CEO， 2022位總裁， 5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛還要多，為什么會出現(xiàn)這樣的結果？ ? 同樣，海爾、聯(lián)想、華為、萬科等中國最著名的企業(yè)也存在一個巧合，那就是它們的老總 :張瑞敏、柳傳志、任正非、王石、楊毫等都是軍人出身。 ? 為什么軍人能在商界創(chuàng)造如此多的神話？他們到底有什么絕招？這就是所謂的 “ 軍人之謎 ” 。近年來，管理界的智者通過深入的研究發(fā)現(xiàn) ，這個謎底竟然就是 ——執(zhí)行力！ ? 今年 8月 11日，楊董在培訓學校全集團管理研討會上說：“ 如果現(xiàn)在誰還說置信培訓學校沒有辦的必要 …… 請你告訴他，我們根本不在同一個對話線上。 ” ? 記得 《 21世紀經(jīng)濟報道 》 去年 8月 9日這樣評價置信培訓學校： “ 楊毫開設了成都置信培訓學校，專門為自己培訓員工， 這在全國房地產(chǎn)商中是第一家。 ? 成都置信內部包括老總都要到學校進行 洗腦式培訓 ，楊毫自任校長，強勢推進置信文化。時至今日，置信已經(jīng)變成成都房地產(chǎn)業(yè)名符其實的黃埔軍校，不少置信員工成為當?shù)胤康禺a(chǎn)界的骨干。 ? 在以楊董為精神領袖的成都置信培訓學校已經(jīng)走過了五年，在這個看似平靜的特殊校園里，實際折射出了置信的發(fā)展歷程，對于一個朝著 “ 百年老店 ” 奮斗的民營企業(yè)，置信培訓學校的的長遠戰(zhàn)略與深刻意義不言而喻。 4. 責任第一原則 ? 作為一名置信人，大家都知道忠誠、敬業(yè)、能力。除此之外，還應加上一個 “ 責任 ” ，作為領導者的領導力更是，責任就是一切。 ? [要點 1]：責任是誠信的體現(xiàn) 真正成功的企業(yè)，是那些創(chuàng)造經(jīng)濟價值的同時，又創(chuàng)造了巨大的社會價值。改善了人們生活品質，并承擔了社會責任的企業(yè)，正如置信提高了成都幸福指數(shù)一樣。 ? [要點 2]：執(zhí)行力來自于責任心 執(zhí)行是沒有任何借口的，執(zhí)行力產(chǎn)生的動力來自于責任， 我們不可能把所有的員工都培養(yǎng)成專業(yè)型人才，但我們可以將所有的員工都培養(yǎng)成責任型人才。 [案例 8] 十年，有誰真正看懂了置信 ? 成都晚報 樓市記者 傅軍翔 /文 ? 成都置信是我十年來所接觸為數(shù)不多的另類地產(chǎn)公司之一。我所認為的另類，不是其與眾不同的企業(yè)文化，不是其特立獨行的管理模式，不是產(chǎn)品研發(fā)上的標新立異，也不是眾說紛紜的外界聲音 。 ? 楊董說 ,我告訴大家：是誠信，更是責任！一個有理想的人都要具備事業(yè)心、責任心和自信心。 5. 危機意識 ? 永遠保持清醒的頭腦，保持危機意識，不斷反省自己，勇于承擔責任， ? 國外研究表明： 1995年世界財富 500強企業(yè)發(fā)展到今天只有不到一半的企業(yè)還存在，全球華人企業(yè)的平均壽命是 ，國內民營企業(yè)平均壽命只有 ，許多不錯的民營企業(yè)也難逃 8年輪回的怪圈。 ? 海爾集團張瑞敏說 ： “ 我每天的心情就象如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)競競，如臨深淵 ” 。 ? 微軟比爾 蓋茨說： “ 微軟破產(chǎn)永遠只有 18個月 ” 。 ? [要點 1]： 常言道： “ 失敗是成功之母 ” ，但也可以說“ 成功是失敗之父 ” ！ ? 因為成功時，往往會誘使一些人認為他們不會失敗，所以 “ 成功 ” 不是總能引導我們走向未來的可靠保障。唯有時刻具有危機意識的領導者，才能生存，才能發(fā)展。 ? [要點 2]：有危機意識的領導者，往往能比別人提前一步或者半步發(fā)現(xiàn)危機，并做好危機預防措施，進行企業(yè)變革，建立組織危機的免疫力，在心理上、思想上、行動上做好準備。 四 、領導的行動力 1．領導與文化 文化決定成敗 ? 企業(yè)文化是企業(yè)的思想，也體現(xiàn)著領導者的性格和思維，企業(yè)文化不是口號，是企業(yè)上下達成共識核心價值觀。 ? 如何落實深入到員工的心里，需要領導者親自參與并設計。 ? 企業(yè)文化與核心價值觀的建立是做百年企業(yè)的基礎。 [要點 1]： 汪中求說：細節(jié)決定成??； 溫元凱說：戰(zhàn)略決定成??； 楊 董 說：文化決定成敗 .。 [要點 2]： 《 基本法 》 的發(fā)布、貫徹與實 施，是全體員工進一步對核心價值觀認同的過程； [要點 3]： 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。 [案例 9]《 置信基本法 》 是置信企業(yè)文化 傳承的保證 ? 《 置信基本法 》 從 2022年誕生以來，在公司高速發(fā)展的道路上發(fā)揮了重要指導意義和積極作用。為了適應公司在新形勢下的戰(zhàn)略發(fā)展和結構調整的需要，在公司董事會領導下，以科學、創(chuàng)新的觀念，審時度勢地、系統(tǒng)地四次修訂了 《 置信基本法 》 。 ? 基本法確立了置信實業(yè)的文化綱領、治理結構、運行體系和各方面的管理制度，是置信實業(yè)及各公司應嚴格遵守的基本法規(guī)，具有最高的法規(guī)制度效力。全體置信員工都必須以此為基本的活動準則，確保置信文化能夠傳遞、發(fā)展和升華。 [案例 10] 張瑞敏的傳經(jīng)布道 ? 張瑞敏在談起他在海爾充當?shù)慕巧珪r，他說：“ 第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地傳經(jīng)布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來 ” ? 張瑞敏認為海爾的擴張實際上是一種文化的擴張，收購一個企業(yè)，派出一 個總經(jīng)理，一個會計師，一套海爾的文化。 2. 領導要掌握有效的激勵方法和技巧 ? 提起如何激勵下屬，不少管理者經(jīng)常抱怨說：“ 我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？ ” 就在一些人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的管理者在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。 ? [要點 1] 及時肯定、表揚員工的成績 當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。 每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。這類非正式的小小表彰，比公司一年一度模范員工表揚大會，效果可能更好。 「案例 11」不懂激勵的主管 ? 有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說： “ 我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多 20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。 ” 但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡， “ 是嗎？你今天上班怎么遲到了？ ” 員工說： “ 二環(huán)路上堵車了。 ” 此時主管嚴厲地說： “ 遲到還找理由， 都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！ ” 員工垂頭喪氣的回答： “ 那我今后注意。 ” 一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。 ? 通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到