【文章內容簡介】 類和數(shù)量。以組織設計中的崗位類型和崗位定編數(shù)為依據； – 招聘與甄選：選配合適人員。對組織內外的候選人進行篩選，以作出合適的選擇。 – 培訓與考核：使人員適應發(fā)展需要。 作業(yè)：為什么權力會失效 ? 馮蘭是某學院學生會的主席，由于今年 5月是該學院 30周年院慶，學院打算舉辦一個科技文化節(jié)來烘托氣氛。這一任務自然地落到了馮蘭的肩上。馮蘭接到任務后，與其他副主席進行了討論，確定了舉辦科技文化節(jié)的大致思路，明確了學生會各部門的分工，并擬訂了相應的獎勵措施：凡按時按質完成任務的部門，給予參與部員相應的第二課堂活動加分。 ? 在隨后召開的學生會全體成員大會上，馮蘭根據主席團討論結果，交代了各個部門的工作，并以比較強硬的口氣要求大家：不論出現(xiàn)什么情況，務必要以本次活動優(yōu)先，不能因為私事而耽誤了本次活動的準備。馮某的強硬態(tài)度立即招致了一些成員的反感，外聯(lián)部部長當場提出：活動的準備期剛好是在考試周，太花心思搞這個活動會耽誤大家復習迎考。馮某也不示弱，強調這是學院的一次大活動，辦好了能產生很大的影響，至于考試，不過就是分數(shù)會低一點，大不了平時開開夜車也對付得了，相比科技文化節(jié)的重要程度，大家更應該把精力放到學生會的工作上來。就這樣，這次會議在不愉快的氣氛中散會。 ? 在接下來的一個月里，馮蘭積極奔走各方，籌備這次科技文化節(jié)。但是，隨著工作的展開，他發(fā)現(xiàn)除了主席團的幾個成員在積極參與外，底下的人辦事效率竟然出奇的低。一個月前，他就給外聯(lián)部分配了去企業(yè)拉贊助的任務，并規(guī)定了最低的贊助額，事先說明了沒有達到這個額度就視為沒完成任務。外聯(lián)部長在這一個月里不停的向上反映說聯(lián)系的幾個企業(yè)都沒有意向支持這次活動，可馮某卻聽說外聯(lián)部長每天都去上自修，根本就沒怎么聯(lián)系贊助單位。有鑒于此，馮蘭找外聯(lián)部長單獨談了一次話，狠狠的批評了他，可外聯(lián)部長死不認賬，聲稱現(xiàn)在外聯(lián)確實有困難，主席要是覺得他沒這個能力可以撤了他。結果是兩個人之間鬧得十分不愉快，外聯(lián)工作也毫無進展。 ? 宣傳部部長的專業(yè)課這個學期特別多，但她還是花了很多時間在學生會的工作上，按時設計出了本次活動的宣傳海報。在她認為終于可以松口氣的時候，卻被馮蘭叫到了辦公室。在辦公室里，馮蘭指著宣傳部的作品大呼不滿，認為海報許多細節(jié)都沒達到預期的要求。宣傳部長說大家最近都忙，能按時設計出海報已經很不容易了，這個時候再求全責備似乎不太合適。但是馮蘭絲毫沒有給她面子，當著其部員的面直接表達了對她工作的不滿，要求她必須在兩天內重新設計交稿。宣傳部長是典型的小女生，臉皮薄，根本經不起這種批評，離開辦公室后哭得像個淚人。 ? 在此后的幾天里，馮蘭的信箱中常會收到一些骨干成員對目前學生會工作分配的不滿，他們認為現(xiàn)在課程很緊，又有考試的壓力，大家根本就不可能花很大的心思在活動的準備上。 ? 請問：為什么主席團分配的任務，下邊的人會不服從？在學生團體中，權力在這個時候為什么沒有效用？怎樣才能讓大家心甘情愿地做好學生會的各項工作？ ? 課后材料 ? 主要概念 ? １ ． 組織： – 為了達到某些特定目標 ， 經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度而構成的人的集合 。 ? ２ ． 管理幅度： – 一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)目 。 ? ３ ． 職權： – 經由一定的正式程序所賦予某個職位的權力 ， 或說是職務范圍內的管理權限 。 ? ４ ． 直線關系： – 在組織中 ， 直線關系是一種指揮和命令的關系 ， 授予直線人員的是決策和將決策付諸行動的權力 。 ? ５ ． 參謀關系： – 在組織中 ， 參謀關系是一種服務和協(xié)助的關系 ， 授予參謀人員的意思考 、 籌劃和建議的權力 。 簡答題： ? 簡述管理的組織職能 。 ? 答：組織就是通過設計和維持組織內部的結構和相互之間的關系 ， 使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而有效地協(xié)調工作的過程 。 它主要完成以下工作： – 1） 組織設計 。 – 2） 人員配備 。 – 3） 開動組織 。 – 4） 監(jiān)視組織運行 。 ? 簡述管理層次及其影響因素 。 ? 答：組織中從最高主管到具體工作人員之間的不同層次稱之為管理層次 。 一個組織管理層次的多少 ， 受到組織規(guī)模和管理幅度的影響 。 – 1） 在管理幅度給定的條件下 ， 管理層次與組織的規(guī)模大小成正比 ， 組織規(guī)模越大 ， 包括的成員數(shù)越多 ， 需要的管理層次就越多 。 – 2） 在組織規(guī)模給定的條件下 ， 管理層次與管理幅度成反比 ， 每個主管所能直接控制的下屬人數(shù)越多 ，所需的管理層次就越少 。 ? 簡述管理幅度及其影響因素 。 ? 答：管理者能直接有效地領導的下屬數(shù)量被稱為管理幅度 。 ? 有效管理幅度受到下列因素的影響： – 1） 工作能力 。 – 2） 工作內容和性質 。 – 3） 工作條件 。 – 4） 工作環(huán)境 。 ? ? 簡述工作內容和性質對管理幅度的影響 。 ? 答： 1）主管所處的管理層次。 – 2）下屬工作的相似性。 – 3）計劃的完善程度。 – 4） 非管理性事務的多少。 ? 簡述工作條件對管理幅度的影響 。 – 答： 1） 助手的配備情況 。 – 2） 信息手段的完備情況 。 – 3） 工作地點的接近性 。 ? 簡述管理者的權力及其構成 。 ? 答： “ 權力 ” 通常被描述為組織中人與人之間的一種關系 ， 特指在某個管理崗位上的人 ， 對整個組織或所轄單位及人員的影響力 ， 簡稱管理者影響別人的權力 。 – 權力主要來自于三個方面： – 1） 制度權：組織正式授予的權力 ， 包括組織活動的決定權 、 指揮權和對組織成員的獎懲權 。 – 2） 專長權 。 – 3） 個人影響權 。 ? 簡述組織集權傾向的產生原因 。 – 答： 1） 組織的歷史 。 – 2） 領導的個性 。 – 3） 政策的統(tǒng)一和行政的效率 。 ? 簡述組織集權的好處 。 ? 答： – 1） 可以確保組織整體政策的統(tǒng)一 。 – 2） 可以保證政策執(zhí)行的效率 。 ? 簡述過分集權的弊端 。 – 答： 1） 降低決策的質量 。 – 2） 降低組織的適應能力 。 – 3） 降低組織成員的工作熱情 。 ? 簡述影響分權的因素 。 ? 答：促進分權的因素有： – 1） 組織規(guī)模的擴大 。 – 2） 組織活動的分散化 。 – 3） 培養(yǎng)后備管理隊伍的需要 。 ? 管理者不愿分權的原因有： – 1） 為了維護政策與命令的一致性 。 – 2） 缺乏分權所需的合格的管理人員 。 ? 1 簡述分權程度的標志及其實現(xiàn)途徑 。 ? 答：組織分權程度的標志關鍵在于決策權或命令權是集中還是下放 。 ? 主要表現(xiàn)為： – 1） 更多 、 更重要的決定可由低層管理層次作出 。 – 2） 較高管理層次有更多的職能運行受到較低管理層次決定的影響 。 – 3） 較低管理層次作出的決定較少受較高管理層次的檢查 。 ? 分權主要通過兩種途徑來實現(xiàn)： – 1） 改變組織設計中的權力分配 （ 制度分權 ） 。 – 2） 主管人員在工作中授權 。 ? 1 簡述非正式組織的產生過程 。 ? 答：非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的 。 – 正式組織中的某些小群體成員 ， 由于工作性質相近 、社會地位相當 、 對一些具體問題的看法基本一致 ，或者在性格 、 業(yè)余愛好及感情相投的基礎上 ， 形成了一些被其成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則 ， 從而使原來松散 、 隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織 。 ? 1 簡述非正式組織的影響 。 ? 答：非正式組織的積極作用在于： – 1） 為職工提供在正式組織中很難得到的心理需要和滿足 。 – 2） 創(chuàng)造一種和諧的人際關系 。 – 3） 提高員工的合作精神 ， 最終改變正式組織的工作情況 。 ? 非正式組織的消極作用在于： – 1） 如果非正式組織與正式組織的目標發(fā)生沖突 ，則可能對正式組織的工作產生極為不利的影響 。 – 2） 非正式組織要求成員一致性的壓力 ， 可能會束縛成員個人發(fā)展 。 – 3） 非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革 ，造成組織創(chuàng)新的惰性 。 ? 1 管理者如何正確對待非正式組織 ？ （ 如何發(fā)揮非正式組織的積極作用 ） ? 答： – 1） 正視非正式組織存在的客觀必然性和必要性 ，允許乃至鼓勵非正式組織的存在 ， 為非正式組織的形成提供條件 ， 并努力使之與正式組織相吻合 。 – 2） 通過建立 、 宣傳正確的組織文化 ， 來影響與改變非正式組織的行為規(guī)范 ， 引導非正式組織作出積極的貢獻 。 ? 1 簡述直線職權和參謀職權的區(qū)分標準 。 ? 答：首先 ， 職權關系不同 。 – 1） 直線關系是一種命令與指揮的關系 ， 授予直線人員的是決策與行動的權力 。 – 2） 參謀關系是一種服務與協(xié)助的關系 ， 授予參謀人員的是思考 、 籌劃和建議的權力 。 ? 其次 ， 在組織目標實現(xiàn)中的作用不同 。 – 1） 把那些對組織目標的實現(xiàn)負有直接責任的部門稱為直線機構 。 – 2） 把那些為實現(xiàn)組織目標協(xié)助直線人員有效工作而設置的部門稱為參謀機構 。 ? 1 如何正確發(fā)揮參謀的作用 。 ? 答：合理利用參謀的作用 ， 要做到以下幾點： – 1） 明確關系：明確直線與參謀的關系 ， 分清雙方的職權關系與存在價值 ， 從而形成相互尊重 、 互相配合的關系 。 – 2） 授予權力：授予參謀機構必要的職能權力 ， 以提高參謀人員的積極性 。 – 3） 提供信息：直線經理為參謀人員提供必要的信息條件 ， 以便從參謀人員處獲得有價值的支持 。 1 簡述組織設計的內容 。 ? 答：組織設計包括機構設計和結構設計 。 – 1） 機構設計是在分解目標活動的基礎上 ， 分析為了實現(xiàn)組織目標需要設置哪些崗位和職務 ， 然后根據一定的標準將這些崗位和職務加以組合 ， 形成不同的部門 。 – 2） 結構設計是根據組織業(yè)務活動及其環(huán)境特點 ，規(guī)定不同部門在活動過程中的相互關系 。 – ? 1 簡述組織設計的根本任務 、 工作步驟和依據 。 ? 答：組織設計的根本任務是提供組織結構系統(tǒng)圖和編制職務說明書 。 ? 組織設計需要做好以下三個步驟的工作： – 1） 職務設計與分析 。 – 2） 部門劃分 。 – 3） 結構形成 。 – 組織設計必須考慮以下因素： （ 組織設計的依據 ） – 1） 戰(zhàn)略 。 – 2） 環(huán)境 。 – 3） 技術 。 – 4） 組織的規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段 。 ? 1 簡述組織結構與戰(zhàn)略的關系 。 ? 答：戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織目標的各種行動方案 、 方針和方向選擇的總稱 。 ? 在組織結構與戰(zhàn)略的關系上： – 1） 一方面 ， 戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)組織結構的現(xiàn)實 。 – 2） 另一方面 ， 一旦戰(zhàn)略形成 ， 組織結構應做出相應的調整 ， 以適應戰(zhàn)略實施的要求 。 – 戰(zhàn)略選擇的不同 ， 在兩個層次上影響組織的結構： – 1） 不同的戰(zhàn)略要求開展不同的業(yè)務活動 ， 這會影響管理職務的設計 。 – 2） 戰(zhàn)略重點的改變 ， 會引起組織的工作重點及各部門與職務在組織中重要程度的改變 ， 因此要求對各管理職務及部門之間關系作相應的調整 。 ? 簡述外部環(huán)境對組織內部結構的影響 。 ? 答：外部環(huán)境對組織內部結構的影響反映在三個不同層次上： – 1） 職務與部門設計層次 。 – 2） 各部門關系層次 。 – 3） 組織結構總體特征層次 。 ? 2 簡述組織設計的原則 。 ? 答：組織設計的原則是： – 1） 目標至上 、 職能領先原則 – 2） 合適的管理幅度 。 – 3） 權責對等 。 – 4） 命令統(tǒng)一 。 – 5） 因事設職與因人按職相結合 。 ? 2 常見的組織形式有哪些 ？ ? 答：常見的組織形式有： – 1） 直線制 – 2） 職能制 – 3） 直線職能制 – 4） 事業(yè)部制 – 5） 矩陣式 – 6） 企業(yè)集團組織形式 – 7） 網絡制 ? 2 簡述直線制組織結構的優(yōu)缺點 。 ? 答： – 直線制組