【文章內(nèi)容簡介】 行為主義心理學(xué)家斯金納。他認(rèn)為任是通過兩類行為或反應(yīng)進行學(xué)習(xí)的：（ 1）應(yīng)答性行為又稱經(jīng)典性條件反射。（ 2）操作性行為又稱操作性條件反射。該理論的主要特征：強調(diào)反射是刺激和反應(yīng)的函數(shù)相關(guān)；注重反應(yīng)的強化刺激；自身的反應(yīng)，可以通過外部強化和 自我強化機制控制；具有可變的、適應(yīng)環(huán)境的特性是發(fā)展的。 嘗試－錯誤理論：是美國教育心理學(xué)家桑代克提出的。又稱聯(lián)結(jié)說。提出了學(xué)習(xí)定律，即聯(lián)系定律和效果定律。還提出了學(xué)習(xí)的 5 條輔助定律。 社會學(xué)習(xí)理論：又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學(xué)家班杜拉。他認(rèn)為人是通過觀察模仿行為而學(xué)會新的行為的。但并不完全否認(rèn)強化（獎勵）在形成新反應(yīng)、新行為中的作用。 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)是人類傾向或才能的一種變化，這種變化要持續(xù)一段時間，而且不能把這種變化簡單地歸之為成長的過程。 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 人員培訓(xùn)工作的流程 ： ~191 培訓(xùn)工作的流程是一個培訓(xùn)環(huán)，主要由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃與設(shè)計、培訓(xùn)方法的確定、培訓(xùn)資料的開發(fā)、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)工作的評估幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。 培訓(xùn)需求的分析：是實施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計劃的前提，同時也是進行培訓(xùn)評估的重要依據(jù)。分三個層次：個人層面、組織層面、戰(zhàn)略層面。培訓(xùn)需求分析的方法包括兩個基本的環(huán)節(jié)：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是匯總、整理和分析這些信息。收集方法有：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法等。分析方法有：必要性分析方法、整體性分析 方法、績效差距分析方法。 制定培訓(xùn)計劃的流程：分析確定培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目的和目標(biāo)、確定培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)的形式和方法、確定培訓(xùn)教師、確定培訓(xùn)時間和地點、確定培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、確定考評方式和方法、明確后勤保障工作、編寫培訓(xùn)的計劃。 9 培訓(xùn)計劃的實施： (1)培訓(xùn)準(zhǔn)備階段（ 2）培訓(xùn)實施階段（ 3）培訓(xùn)考核或考評（ 4）培訓(xùn)的回顧與評介 培訓(xùn)工作的評估：有（ 1）培訓(xùn)評估的 12 個步驟（ 2）培訓(xùn)評估的層次和方法 。反映評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估（ 3）培訓(xùn)評估模型：柯克帕特里克的 4 級評估方法、考夫 曼的 5 級評估方法、 CIRO 評估方法（即情景評估、輸入評估、反映評估、輸出評估）、 CIPP 評估方法、菲力普司的 5 級投資回報率評估方法。 人員培訓(xùn)的效果評估： ~199 培訓(xùn)效果評估機制的建立：培訓(xùn)效果的評估是所有培訓(xùn)工作的難點，建立科學(xué)的效果評估機制必須從以下兩方面入手：合理的評價指標(biāo)體系和評估方式的正確選擇（包括后測、前后測、后測加對照組、前后測加對照組） 培訓(xùn)效果有關(guān)的信息種類：（ 1）培訓(xùn)及時性方面的信息（ 2）培訓(xùn)目的和目標(biāo)設(shè)置方面的信息（ 3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計方面的信息（ 4）培訓(xùn)教材選用與編寫方面的信 息（ 5）培訓(xùn)師選配的信息（ 6）培訓(xùn)時間的安排信息（ 7）培訓(xùn)場地選擇的信息（ 8）培訓(xùn)對象確定的信息（ 9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（ 10）培訓(xùn)的組織和管理方面的信息 培訓(xùn)效果信息的收集方法： 1）、資料收集法 2)觀察法 3)訪談法 4）調(diào)查法 培訓(xùn)效果評估結(jié)果的應(yīng)用：（ 1）總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進培訓(xùn)工作（ 2）反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效（ 3）宣傳培訓(xùn)成果，爭取更多支持 第四部分 職業(yè)咨詢的法規(guī) 一、勞動合同 無效勞動合同的確認(rèn)及其法律效力 【無效勞動合同的確認(rèn)】 根據(jù)《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效 ： (一 )以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二 )用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； (三 )違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 【法律效力】對過錯方按照對方損失賠 償?shù)脑瓌t予以賠償 （第八十三條）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 （第八十六條）勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 試用期的有關(guān)規(guī)定－第十九條至第二十一條主要是關(guān)于試用期規(guī)定的。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 ；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單 位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的 10 超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 設(shè)定違約金的情形 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約 金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得 與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 勞動合同與實際履行的起始時間規(guī)定 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 第九十七條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集 體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 用人單位合并、分立后勞動合同的有關(guān)履行規(guī)定 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 限制用人單位解除勞動合同的情形 （一）解除勞動合同的類型 協(xié)商解除勞動合同 單方面解除勞動合同 勞動者單方面解除 提前 30 天通知單位，解除勞動合同 即時通知用人單位解除勞動合同 無需通知用人單位，解除勞動合同 用人單位單方面 解除 可以提前 30 天通知后解除勞動合同 可以隨時解除勞動合同 經(jīng)濟性裁員，解除勞動合同 限制用人單位解除勞動合同 11 （二）解除勞動合同條件明細 隨時協(xié)商解除勞動合同（第三十六條） 用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致【勞動者可獲經(jīng)濟補償金】 勞動者提出并與用人單位協(xié)商一致【勞動者無經(jīng)濟補償金】 單方面解除勞動合同 勞動者單方面解除勞動合同 提前通知解除（第三十七條） 雙方無過錯情況下，提前 30 日以書面形式通知用人單位解除勞動合同 試用期內(nèi)可提前 3 日通知用人單位，解除勞動合同 （第三十八條）即時通知用人單位解除勞動合同【勞動者可獲經(jīng)濟補償金】 （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； (五 )因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 無需通知解除合同 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位?！緞趧诱呖色@經(jīng)濟補償金】 用人單位 單方面解除勞動合同 勞動者過錯解除 （第三十九條）勞動者出現(xiàn)以下情況，可以解除勞動合同 【勞動者不可獲經(jīng)濟補償金】 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他 用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (五 )因本法第二十六條第一款第一項（勞動者欺詐等）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 勞動者無過錯解除 （第四十條）提前30日書面通知勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同 【勞動者可獲經(jīng)濟補償金】 （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能 勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 裁員解除 （第四十一條）裁減人員 20 人以上或不足 20 人但占職工總數(shù) 10%以上，提前 30 日向工會或全體職工說明，經(jīng)向勞動部門報告后【勞動者可獲經(jīng)濟補償金】 （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂 立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。； （五）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 （三）限制用人單位解除勞動合同的－第四十二條、第四十三條 12 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動 能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 二、勞動保護 招收未成年人和童工的有關(guān)規(guī)定 《勞動法》規(guī)定： 第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝 、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。 第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門