不同員工的不同績效管理方法(編輯修改稿)
2025-02-06 03:59 本頁面
【文章內容簡介】 提交建議 銷售額 生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質量 , 浪費、事故、設備修理、服務客戶數(shù)量、客戶滿意度 ? 5. 工作績效評價的周期 ? 先看一個美國實驗：讓人看一張圖片，上面是揮舞刺刀的白人和頭戴禮帽的黑人。過了一段時間之后，他們回憶說見到的是揮舞刺刀的黑人或和頭戴禮帽的白人，這就是易發(fā)生的錯誤歸類心理現(xiàn)象。時間太長，記不清細節(jié)，重新建立自己細節(jié)。 ? 可根據(jù)獎金發(fā)放的周期來決定，如半年或一年發(fā)一次，考核也一樣。 ? 或根據(jù)工作任務決定。 ? 根據(jù)工作性質來決定：基層員工短期可以了解績效，因此可以短期評價，管理或技術人員則較長時間。 ? 三、績效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評價法之一 ── 主觀評價 ? 工作行為評價法之二 ── 客觀評價 ? 工作成果評價法 ? 質量法 ? 業(yè)績考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：員工特征導向評價方法、員工行為導向的評價方法、工作結果導向。 ? 員工特征導向評價方法 ：關注是個人特征，如決策能力、溝通技巧、工作主動性、對公司忠誠、考察 “ 人 ”怎樣，而不是 “ 事 ” 做的如何。 優(yōu)點 ：簡單易行。 缺點 ：特征與工作行為與工作結果缺乏確定聯(lián)系；無法為員工提供有益反饋信息。 ? 員工行為導向的評價方法 ：當完成工作方式對組織目標實現(xiàn)非常重要時，應選擇這種方法，如進入商店問好、幫助買商品、離開后禮貌告別。優(yōu)點：改進工作可向員工提供反饋意見。缺點：不可能涵蓋全部行為。 ? 結果導向的評價方法 ：當工作方式方法不重要，結果更重要時可用此方法。 優(yōu)點 ：便于向員工反饋。 缺點 ：在很多時候，不僅取決于個人努力、能力，而且還取決于環(huán)境和其他因素；有可能導致強化結果與不擇手段；團隊業(yè)績中個人業(yè)績很難衡量。 ? 2. 工作行為評價法之一 ── 主觀評價（比較法） ? 包括簡單排序法、交錯排序法、成對比較法和強制分布法。 ? 簡單排序法 ：按工作情況的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。 ? 交錯排序法 ：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。 ? 成對比較法 ：兩兩比較，按勝出的次數(shù)多少排名。 ? 強制分布法 ：不是對個人而是對群體進行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。 ? 英特爾公司采取的是這種主觀評價法。 ? 對比較法的評價 ：區(qū)分員工績效時此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點、常用于加薪、晉升、決策中。易使用易接受。 缺點 ：不易于與組織目標相聯(lián)系，效度與信度取決于評價者。 ? 3. 工作行為評價方法之二 ── 客觀評價（行為評價法） ? 包括關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定法和行為觀察評價法，均是給出一個量化分數(shù)或程度判斷，然后加總，得到一個綜合結果。 ? 關鍵事件法 ：記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報告。 優(yōu)點 ：明確反饋，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。 缺點 ：無法在員工間、團隊之間、部門之間比較，員工無參與機會。 實際困難 ：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動。 用處 ：鑒定，提供是否培訓基礎。不適合于人事決策。 ? 行為對照表 ： HR部門給評價者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格，將員工工作行為與表中描述進行對照，找出準確描述行為的陳述，對陳述給出一個系列相關程度 判斷，并賦予不同分數(shù)。 ? 等級鑒定法 ：評價者首先確定績效考核標準，然后對每個評價項目列出幾種程度（如優(yōu)秀、良好等）供選擇。 ? 行為錨定法 ：將關鍵事件法與等級鑒定法結合起來。通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對績效難度加以具體的界定。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無效績效事件，并劃分為不同難度和得分。 優(yōu)點 ：通過提供一種精確、完整的績效難度定義來提高評價者信度。缺點 ：設計成本高，存在信息回憶方面的偏見。 ? 行為觀察評價法 ：從關鍵事件而來，重點測量每一行為的頻率（經(jīng)常發(fā)
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1