不同員工的不同績(jī)效管理方法(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-02-10 03:59:07 本頁(yè)面
【正文】 生，還是從未發(fā)生）。 優(yōu)點(diǎn) ：能區(qū)分高低績(jī)效者、便于反饋、維持客觀性、易被使用。 缺點(diǎn) ：讓員工記住 6個(gè)月或幾個(gè)月某一行為發(fā)生的頻率是不現(xiàn)實(shí)的。 ? 對(duì)行為評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià) ：可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)、便于反饋、使行為有效、接受性高。 缺點(diǎn) ：它要求對(duì)工作行為進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)控與修正。因此，適合于不太復(fù)雜的工作。 ? 4. 工作成果評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 ：要求目標(biāo)必須是 SMART－ Specific、Measurable、 Accepted、 Relevant（與組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相關(guān)）、 Time。這個(gè)方法對(duì)生產(chǎn)率提高很有效。 ? 研究發(fā)現(xiàn) ，高層對(duì)目標(biāo)管理法有較強(qiáng)信任感時(shí)，生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度為 56%； 信任一般時(shí)，增長(zhǎng)幅度為 33％；信任低時(shí)，增長(zhǎng)幅度只有 6％。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：依賴的是客觀、可量化指標(biāo)，可將主觀性減到最低；將績(jī)效結(jié)果與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)聯(lián)系一起。 缺點(diǎn) ： ? 有受污染或缺失的問(wèn)題，受到污染是因?yàn)榻Y(jié)果有不可控制的因素，如經(jīng)濟(jì)衰退，有缺失是因?yàn)椴⒎撬锌?jī)效方面都可客觀地衡量，如關(guān)心目標(biāo)，而不關(guān)心客戶服務(wù)。 ? 5. 質(zhì)量法 ── 最新 PE動(dòng)態(tài) ? 基本兩個(gè)特征 ：（內(nèi)外）顧客導(dǎo)向性以及對(duì)誤差的預(yù)防性。 ? 這種系統(tǒng) ： ? ─ 既強(qiáng)調(diào)人的因素，也強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的因素； ? ─ 強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同努力解決績(jī)效問(wèn)題； ? ─ 將內(nèi)外顧客均吸收到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定； ? ─ 采用多種信息來(lái)源對(duì)人與系統(tǒng)的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 倡導(dǎo)哲學(xué) ： ? ─ 現(xiàn)有的 PE系統(tǒng)大多是以數(shù)量而不是質(zhì)量來(lái)衡量績(jī)效的； ? ─ 雇員應(yīng)對(duì)其工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但有時(shí)沒(méi)有完全控制權(quán)； ? ─ 報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有聯(lián)系起來(lái)。 ? 與傳統(tǒng)方法比較 ? ─ 傳統(tǒng) ：以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、行為作為依據(jù)，這些均是以人為基礎(chǔ)的結(jié)果。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果，其能力與動(dòng)機(jī)會(huì)決定績(jī)效。 ? ─ 質(zhì)量法 ：不應(yīng)該用這些結(jié)果評(píng)價(jià)績(jī)效，因?yàn)榻Y(jié)果受了污染（沒(méi)有能力控制）。如銷(xiāo)售員是否完成定額應(yīng)以 “ 系統(tǒng)因素 ” （如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手價(jià)格變化）和經(jīng)濟(jì)條件（不在控制之內(nèi)）來(lái)評(píng)價(jià)。若非得讓其負(fù)責(zé)這些結(jié)果，就會(huì)出現(xiàn)偽造銷(xiāo)售報(bào)告、銷(xiāo)售預(yù)算等紊亂性行為，同時(shí)降低改善績(jī)效行為。 ? 質(zhì)量法 ：（ 1） PE重心應(yīng)放在向員工提供反饋，從而告訴其在哪里可以改善績(jī)效。 強(qiáng)調(diào)兩種反饋 ：一是以上級(jí)、同事、客戶那里得到關(guān)于個(gè)人品性的主觀反饋；二是從統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。（ 2）還特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)避免對(duì)員工總體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)（如優(yōu)秀等），因?yàn)闅w類(lèi)被認(rèn)為可按照所獲得的績(jī)效等級(jí)期望來(lái)確定自己行為。如績(jī)效 “ 一般 ” 不會(huì)受到改善自己績(jī)效的激勵(lì)，相反會(huì)重復(fù)原來(lái)的行為。（ 3） PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起，應(yīng)以現(xiàn)行市場(chǎng)工資率、資歷、經(jīng)營(yíng)結(jié)果來(lái)定，因員工對(duì)所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無(wú)法控制。 ? 質(zhì)量法常使用的客觀分析工具 ：流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖及散點(diǎn)圖。這些工具有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題原因及潛在解決問(wèn)題辦法。 ? 各種技術(shù)分析工具介紹 ： ? ─ 流程分析 ：對(duì)發(fā)現(xiàn)多余的步驟很有用，并指出到底瓶頸在哪。這樣更能提高效率。 ? ─ 因果圖 ：導(dǎo)致不理想的工作結(jié)果出現(xiàn)的事件或原因是什么。 ? ─ pareto chart:揭示導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)的最重要原因，因它將原因按重要性大致從高到低排列。前提是：大多數(shù)問(wèn)題都是由少數(shù)原因引起的。 ? ─ 控制圖 ：不同時(shí)點(diǎn)上搜集數(shù)據(jù)繪制出來(lái)的圖形，這樣就一目了然地了解何時(shí)出現(xiàn)了何種結(jié)果。 ? ─ 直方圖 ：對(duì)于理解某種工作結(jié)果與期望的價(jià)值或平均結(jié)果之間的差異大小是非常有用的。 ? ─ 散點(diǎn)圖 ：兩個(gè)變量（事件）之間的關(guān)系，了解到底是正相關(guān)，負(fù)相關(guān)，還是零相關(guān)。 ? 質(zhì)量法的評(píng)價(jià) ：將特性法與結(jié)果法結(jié)合起來(lái)的方法。傳統(tǒng)重視對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，質(zhì)量法采用的是制度導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)方法在培訓(xùn)需求、薪資決策、人事遴選上仍然很有用。對(duì)合作性、團(tuán)隊(duì)結(jié)果時(shí)亦采取質(zhì)量法。 ? 6. 業(yè)績(jī)考核
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