不同員工的不同績效管理方法(已修改)
2025-01-22 03:59 本頁面
【正文】 不同員工的不同績效管理方法 ? 一、績效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績效水平的差異 ? 績效評價的目的與導(dǎo)向 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況。經(jīng)理人員實(shí)際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標(biāo)準(zhǔn)。 ? 評價標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴(yán)，有的非常寬。 ? 個人價值觀、偏見影響標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。一團(tuán)和氣易出現(xiàn)“輪流坐莊”，好的受壓制，差的得偏袒，易出現(xiàn)“中心效應(yīng)”或“優(yōu)等效應(yīng)”或劣等效應(yīng)。 ? 積極的正面的易反饋，負(fù)面的 ── 恰恰對提高業(yè)績重要的卻不愿反饋。因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績與具體人之間平衡。 ? 就事論事的多，與管理導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向聯(lián)系的少。往往把評論員工的性格與習(xí)慣與其工作過程相聯(lián)系。 ? ? 員工績效差異：高水平與平均水平 ? 注： 1990年 JEHunter發(fā)表《應(yīng)用心理學(xué)》文章 工作類別 高績效與平均的差異 （％）藍(lán)領(lǐng)工人 15辦事員 17工 匠 25事務(wù)性管理人員 28專業(yè)技術(shù)人員 46非保險類銷售人員 42保險銷售人員 97? 3. 績效評價的目的與導(dǎo)向 ? 不同的目的需要不同的信息收集方法。 ? 導(dǎo)向性：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、管理導(dǎo)向性、員工個人發(fā)展導(dǎo)向性。 ? ─ 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 ── 員工的工作活動應(yīng)與組織目標(biāo)相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略應(yīng)需要什么樣的結(jié)果、績效行為，個人特征，如何設(shè)計(jì)、實(shí)施與反饋這些結(jié)果行為與特征。而且當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時，導(dǎo)向更應(yīng)得到強(qiáng)化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有 13％的公司有意識地強(qiáng)化這點(diǎn)。 ? ─ 管理導(dǎo)向性 ── 將組織的短期目標(biāo)或階段性目標(biāo)在績效評價中加體現(xiàn)，不同時期的管理重點(diǎn)，有著不同的績效考評導(dǎo)向。 ? ─ 員工個人發(fā)展導(dǎo)向 ── 績效考評有利于員工滿意度的提高，績效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。 ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項(xiàng)目 評 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護(hù)與變革（戰(zhàn)略導(dǎo)向）HR 計(jì)劃管理結(jié)構(gòu)的加強(qiáng)發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團(tuán)隊(duì)、部門業(yè)績評價2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評價（管理導(dǎo)向）薪酬管理個人績效的確定不合格績效識別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個人發(fā)展（職業(yè)生涯）績效反映員工優(yōu)缺點(diǎn)確定轉(zhuǎn)崗與任務(wù)安排個人培訓(xùn)需求確定個人在組織目標(biāo)中發(fā)展組織培訓(xùn)需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715? 4. 判斷業(yè)績考核系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn) ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的重要性：對 USA3500家公司調(diào)查顯示，有 30％－ 50％員工認(rèn)為無效的。 ? 標(biāo)準(zhǔn)有 ：戰(zhàn)略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。 ? 戰(zhàn)略一致性： 績效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)與文化一致的工作績效程度。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應(yīng)對員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評價。應(yīng)該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。 ? 敏感性 ：具有區(qū)分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。 ? 可靠性 ：評價者判定評價的一致性，不同的評價者對同一員工所做的評價應(yīng)基本相同。研究表明，只有來自組織中相同級別的評價者才可能對同一名員工的工作業(yè)績得出一致性的結(jié)果。 HR Rothstein對 79個企業(yè)的將近 1萬名員工調(diào)查顯示，兩個
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