不同員工的不同績(jī)效管理方法-文庫(kù)吧資料
2025-01-16 03:59本頁(yè)面
【正文】 工無(wú)參與機(jī)會(huì)。 ? 關(guān)鍵事件法 ：記錄下特別有效與特別無(wú)效的行為，寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告。 缺點(diǎn) ：不易于與組織目標(biāo)相聯(lián)系，效度與信度取決于評(píng)價(jià)者。 ? 對(duì)比較法的評(píng)價(jià) ：區(qū)分員工績(jī)效時(shí)此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過(guò)度誤差的缺點(diǎn)、常用于加薪、晉升、決策中。 ? 強(qiáng)制分布法 ：不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。 ? 交錯(cuò)排序法 ：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。 ? 2. 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià)（比較法） ? 包括簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。 優(yōu)點(diǎn) ：便于向員工反饋。缺點(diǎn)：不可能涵蓋全部行為。 ? 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ：當(dāng)完成工作方式對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要時(shí)，應(yīng)選擇這種方法，如進(jìn)入商店問(wèn)好、幫助買商品、離開(kāi)后禮貌告別。 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行。 ? 三、績(jī)效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià) ? 工作行為評(píng)價(jià)法之二 ── 客觀評(píng)價(jià) ? 工作成果評(píng)價(jià)法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績(jī)考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、工作結(jié)果導(dǎo)向。 ? 或根據(jù)工作任務(wù)決定。時(shí)間太長(zhǎng)，記不清細(xì)節(jié)，重新建立自己細(xì)節(jié)。 ? ： 員工特征標(biāo)準(zhǔn) 員工行為標(biāo)準(zhǔn) 工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 工作知識(shí)、證書(shū)、力氣、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)、服從指令、 報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、 維護(hù)記錄、遵守規(guī)則、 按時(shí)出勤、提交建議 銷售額 生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量 , 浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)客戶數(shù)量、客戶滿意度 ? 5. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的周期 ? 先看一個(gè)美國(guó)實(shí)驗(yàn)：讓人看一張圖片，上面是揮舞刺刀的白人和頭戴禮帽的黑人。美國(guó)學(xué)者 Wayne F ? 光環(huán)效應(yīng) 是根據(jù)對(duì)員工基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是將工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 考核信息來(lái)源用途直接上司 同事 下屬 自己 客戶人事決策 適合 適合 不適合 不適合 適合自我發(fā)展 適合 適合 適合 適合 適合人事研究 適合 適合 不適合 不適合 適合? 3. 評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備 ? 一個(gè)好的評(píng)價(jià)者應(yīng)是一個(gè)好教練，抓住這個(gè)機(jī)會(huì)激勵(lì)員工。 ? 若為了安排員工參加培訓(xùn)或進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就應(yīng)選擇工作知識(shí)等員工個(gè)人特征為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。還為個(gè)人或組織提供重要的反饋信息。 ? 自我評(píng)價(jià) ：更適合于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策。 ? 下屬 ：更了解主管的工作實(shí)際、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決沖突與計(jì)劃能力等，因此對(duì)了解工作表現(xiàn)較為有效。 ? 同事 ：具有上司無(wú)法觀察到的方面，尤其在辦公場(chǎng)所分離時(shí)，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最精確，對(duì)員工發(fā)展計(jì)劃的制定非常適合，但對(duì) HR管理決策不適合。 ? 參與評(píng)價(jià)的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬問(wèn)題與員工 交換意見(jiàn)，告訴其公司對(duì)其期 望。及時(shí)全面的反映對(duì)不同員工采取一致性標(biāo)準(zhǔn)人際公平 使用公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對(duì)PE含義如下： 公平類型 對(duì) PE 重要性 含 義程序公平 開(kāi)發(fā)一般而言，有效性與一致性高的評(píng)價(jià)體系要耗費(fèi)太多時(shí)間與成本，從而不愿接受。 ? 可接受性 ：只有得到管理人員和員工的支持才能推行。受污染是指衡量系統(tǒng)與績(jī)效或工作無(wú)關(guān)。有缺陷指的是一種績(jī)效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個(gè)方面。Rothstein對(duì) 79個(gè)企業(yè)的將近 1萬(wàn)名員工調(diào)查顯示，兩個(gè)評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察同一員工做出的評(píng)價(jià)結(jié)論相關(guān)性為 。 H ? 可靠性 ：評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所做的評(píng)價(jià)應(yīng)基本相同。應(yīng)該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來(lái)，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。 ? 戰(zhàn)略一致性： 績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織戰(zhàn)略、目
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