不同員工的不同績效管理方法-wenkub
2023-01-25 03:59:07 本頁面
【正文】 評價信息從何而來 ? 評價者應作何種準備 ? 業(yè)績評價標準的類型有哪些 ? 業(yè)績評價的周期 ? ：不同信息具有不同效力。使得評價者誤差和偏見減少到 最低程度是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。如用實際銷售數(shù)字來衡量完全不同地位范圍從事銷售員工的績效。 ? 有效性 ：有效指標應是沒有缺陷或不受污染的。研究表明，只有來自組織中相同級別的評價者才可能對同一名員工的工作業(yè)績得出一致性的結(jié)果。如一家客戶服務的公司，其 PE系統(tǒng)應對員工向客戶提供服務的好壞程度進行評價。 ? ─ 員工個人發(fā)展導向 ── 績效考評有利于員工滿意度的提高，績效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。實現(xiàn)某種戰(zhàn)略應需要什么樣的結(jié)果、績效行為，個人特征，如何設(shè)計、實施與反饋這些結(jié)果行為與特征。E因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績與具體人之間平衡。 ? 評價標準不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。不同員工的不同績效管理方法 ? 一、績效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績效水平的差異 ? 績效評價的目的與導向 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標準 ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。 ? 個人價值觀、偏見影響標準執(zhí)行。 ? 就事論事的多，與管理導向、戰(zhàn)略導向聯(lián)系的少。Hunter發(fā)表《應用心理學》文章 工作類別 高績效與平均的差異 （％）藍領(lǐng)工人 15辦事員 17工 匠 25事務性管理人員 28專業(yè)技術(shù)人員 46非保險類銷售人員 42保險銷售人員 97? 3. 績效評價的目的與導向 ? 不同的目的需要不同的信息收集方法。而且當戰(zhàn)略調(diào)整時，導向更應得到強化。 ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項目 評 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護與變革（戰(zhàn)略導向）HR 計劃管理結(jié)構(gòu)的加強發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團隊、部門業(yè)績評價2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評價（管理導向）薪酬管理個人績效的確定不合格績效識別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個人發(fā)展（職業(yè)生涯）績效反映員工優(yōu)缺點確定轉(zhuǎn)崗與任務安排個人培訓需求確定個人在組織目標中發(fā)展組織培訓需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715? 4. 判斷業(yè)績考核系統(tǒng)是否有效的標準 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的重要性：對 USA3500家公司調(diào)查顯示，有 30％－ 50％員工認為無效的。應該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動率、團隊的領(lǐng)導與合作等。 H有缺陷指的是一種績效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個方面。 ? 可接受性 ：只有得到管理人員和員工的支持才能推行。公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對PE含義如下： 公平類型 對 PE 重要性 含 義程序公平 開發(fā)及時全面的反映 ? 參與評價的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。 ? 下屬 ：更了解主管的工作實際、領(lǐng)導風格、解決沖突與計劃能力等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。還為個人或組織提供重要的反饋信息。 考核信息來源用途直接上司 同事 下屬 自己 客戶人事決策 適合 適合 不適合 不適合 適合自我發(fā)展 適合 適合 適合 適合 適合人事研究 適合 適合 不適合 不適合 適合? 3. 評價者的準備 ? 一個好的評價者應是一個好教練，抓住這個機會激勵員工。美國學者 Wayne F時間太長，記不清
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