【文章內容簡介】 戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結構和職責范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構成中逐步加大項目執(zhí)行指標的權重，降低市場開拓成果指標的權重。 第四十二條 工資結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金 第四十三條 基本工資 基本 工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼 見第二章第十條 第四十四條 崗位工資 業(yè)務職系崗位工資 =業(yè)務職系崗位工資月基準崗位工資等級系數(shù) 業(yè)務職系、設計職系的崗位工資月基準相同，本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務職系和設計職系職工全部收入的 30%。 業(yè)務職系崗位工資的月基準 =（上一年度業(yè)務職系人均收入業(yè)務職系總人數(shù) +上一年度設計職系人均收入設計職系總人數(shù)） 30%247?！圃O計職系和業(yè)務職系職工崗位工資等級系數(shù)247。 12 例如： 2020 年公司 發(fā)電及環(huán)保工程部、水電部、通用電氣部、國際貿易部四個部門的人均收入為 萬元，業(yè)務職系總人數(shù)以 126 人計算，扣減車補每年 760200 元，業(yè)務職系崗位工資等級系數(shù)之和為： 466； 2020 年設計系統(tǒng)的人均收入為 萬元，設計職系以 91人計算，扣減車補每年 475200 元，設計職系崗位工資等級系數(shù)之和為： 329； 業(yè)務職系和設計職系崗位工資的月基準 =（ 10000 126+ 10000 91－ 760200－ 475200） 30%247。（ 466+329）247。 12=580 元 崗位工資等級系數(shù)依據在崗 位評估結果基礎上形成的崗位等級。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調整或者在同一崗位內部進行等級調整。上述計算ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 15 辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位及等級的調整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。 第四十五條 獎金 公司對業(yè)務職系各部門實行兩級考核分配體系： 一、第一級是指公司對業(yè)務職系部門的考核，一級考核過程中，根據合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產生的不公平，對于大項目，由經營計劃部組織技術質量部、財務部及有關專家等共同對項目進行評價，形成一個評 價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經過評價后的合同額為準，在此基礎上，設計有兩個方案： 方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎等方面。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎考核遵循《業(yè)務部門獎金分配辦法》，項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設立。 （一）項目執(zhí)行獎 項目小組考核結果由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、成本費用等進行考核。 設某個項目的實際利潤為 X1，經過項目小組考核結果修正后的利潤為 X2， X1 的累計構成了部門利潤獎的計提基礎，而經過項目小組考核結果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即 X2－ X1，設為 X，這一數(shù)值的累計就形成了部門項目執(zhí)行獎的計提基礎。 人均差值 X（萬元） 計獎比率（累進制） 0＜ X≤ 3 現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 10% 3＜ X≤ 6 現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的 10%， X＞ 6 現(xiàn)金獎勵為本 區(qū)段的 10%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的 20% ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 16 表上數(shù)值為推薦值。 （二）關鍵任務獎 該獎主要針對業(yè)務部門承擔的一些不能直接產生利潤的工作所設立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設立，根據任務的大小和難易由經營計劃部組織有關部門共同提出獎勵方案，在對任務的成本費用、進度和質量等方面進行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關部門，考核系數(shù)見《 ZD 考核方案》。 （三）部門協(xié)作獎 該獎主要針對業(yè)務部門之間的協(xié)作，獎項單獨設立，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關部門，考核系數(shù)見《 ZD 考核方案》。 方案二、主 體上為向成本考核的過渡，項目開拓獎 、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎不變，加強公司級的財務管理和控制，業(yè)務部門的收入、成本和費用均在公司經營計劃部和財務部核算，根據各部門利潤完成情況確定工作考核獎，根據非利潤性指標如項目執(zhí)行情況、其他關鍵任務和部門間協(xié)作的綜合考核評分確定這部分工作的獎項。部門利潤完成情況和非利潤性指標由經營計劃部組織考核。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標確定的獎項的比重會逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下： 現(xiàn)在 一年后 二年后 三年后 利潤指標 100% 70% 50% 20% 非利潤指標 0 30% 50% 80% 二、第二級是指業(yè)務部門內部具體個人的獎金分配體系，需要強調的是，業(yè)務部門內部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產生的獎金額度，考慮到業(yè)務職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。 （一） 項目開拓獎 項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準后，可以選擇采用風險方案或無風險方案。 承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現(xiàn)給項目組或個人， 10%轉入部門基金，項目前期開拓ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 17 費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。 不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔 1999〕 1283《國家計委關于印發(fā)建設項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工： 1000 元 /日、高工： 800 元 /日、工程師： 600元 /日、助理工程師及技術員： 300 元 /日）。該工作量計入年度個人 的開拓指標。并根據開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉入部門基金。 如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。 （二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金） 工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。當部門職工實現(xiàn)的個人累計利潤 X≤ 5 萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于 5 萬元，開始計獎，發(fā)放時間為每個季度的最后一個月。包括季度執(zhí)行獎金和季度分攤獎金。 個人季度執(zhí)行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結果40%+個人考核結果 60%））各個利潤區(qū)間相應的 計獎比率（累進制） 職工分攤的個人工作量，由項目經理將實際結轉合同銷售收入扣減實際結轉合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。 項目小組考核由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、利潤等進行考核，并對各項考核結果匯總。 個人考核結果是指項目經理對項目小組各成員評價的結果。 附表：各個利潤區(qū)間相應的計獎比率 職工實現(xiàn)的個人利潤 X（萬元） 計獎比率（累進制） X≤ 5 0 5＜ X≤ 10 現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 7% 10＜ X≤ 20 現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的 7%， X＞ 20 現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的 7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的 14% ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 18 其余部分轉入部門基金。 個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉入部門基金的部分 + 開拓獎轉入部門基金的部分） 50% 247。 部門崗位系數(shù)之和 個人崗位系數(shù) 個人季度考核系數(shù) 本季度獎金中已經包含了職工個人發(fā)展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。 （三） 進出口業(yè)務獎 公司發(fā)給部門的進出口業(yè)務獎全部兌現(xiàn)到個人 。具體比例見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。 （四）主合同完成獎 業(yè)務部門主合同完成獎具體見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。公司按項目實際利潤的 1%發(fā)放給部門。項目經理將按公司規(guī)定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。 （五）技術咨詢獎 具體見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。技術咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執(zhí)行部門。部門將該酬金的 60%兌現(xiàn)到個人，其余 40%轉入部門基金。 （六）單項獎 信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎； 其他單項獎。 具體見第十章。 第四十六條 業(yè)務職系部門領導的獎金分配 （一） 正職。業(yè)務職系部門正職領導的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均 150%計發(fā)，從部門基金中支付。 （二） 副職。獎金在視同普通業(yè)務人員考核和激勵的基礎上，加發(fā)管理獎，ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 19 管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。 第四十七條 業(yè)務職系部門綜合管理人員的崗 位工資參照管理部門執(zhí)行。 第四十八條 福利 福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓） 按本方案第十八條執(zhí)行。 第四十九條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。 ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 20 第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系 第五十條 主體上參照業(yè)務職系的薪酬體系執(zhí)行。監(jiān)理公司不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執(zhí)行任務，因此在重結果指標，也應該加強過程性考核和激勵。 第五十一條 工資結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金 第五十二條 基本工資 基本 工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼 見第二章第十條 第五十三條 崗位工資 崗位工資 =崗位工資的基準崗位工資等級系數(shù) 崗位工資的月基準按本方案第四十四條執(zhí)行。 崗位工資等級系數(shù)依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。在年度考核的基礎上對員工進行崗位的調整或者在同一崗位內部進行等級的調整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。 第五十四條 獎金 公司對監(jiān)理公司實行兩級考核分配體系： 第一級是指公司對監(jiān)理公司的考核，這級考核遵循《監(jiān)理公司獎金分配辦法》，部門的獎項主要 包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術咨詢獎、技術支撐獎等方面。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。一級考核參考業(yè)務部門的辦法。 第二級是指監(jiān)理公司內部具體個人的獎金分配體系，需要強調的是，監(jiān)理公司內部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產生的獎金額度，為了使監(jiān)理公司的獎金分配趨于合理，本方案對此僅提出建議方案。 （一） 項目開拓獎 項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。 承擔風險方案：如果項目開拓成功，根 據項目性質計提一定比例的獎金作ZD 薪酬設計方案 NDHM 管理咨詢公司 21 為開拓獎，其中 90%兌現(xiàn)給項目組或個人， 10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。 不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔 1999〕 1283《國家計委關于印發(fā)建設項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工： 1000 元 /日、高工： 800 元 /日、工程師： 600元 /日、助理工程師及技術員： 300 元 /日）。該工作量計入年度個人的開拓指標。并根據開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉入部門基金。 如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除 。 （二） 工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金） 工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。當部門職工實現(xiàn)的個人利潤 X≤ 2萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于 2 萬元，開始計獎，計獎時