薪酬設計方案(編輯修改稿)
2025-04-12 00:10 本頁面
【文章內容簡介】 選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。 二、薪酬水平及固浮比 。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。 。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的 60000 元到最高的150000 元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的 概念，故只分了 3 個薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。 。 （ 1）研發(fā)經理（首席研發(fā)人員）。采用 4∶ 6 的固定浮動比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的 40%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的 35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余 25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。 （ 2）資深研發(fā)人員。采用 45∶ 55 的固定浮動比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的 45%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的 30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余 25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。 （ 3）初級研發(fā)人員。采用 5∶ 5的固定浮動比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬收入的 50%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的 25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余 25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節(jié)。 三、結束語 研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執(zhí)行考核結果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進；對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進企業(yè)經營目標的實現。 薪酬設計方案四 一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素 物業(yè)公司與一般類型的生產經營企業(yè)在工作空間上、工 作時間上、工作內容上等都更為復雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。 首先，物業(yè)公司的成本構成上面有分布散的特點，物業(yè)公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業(yè)。而且作為服務行業(yè)，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業(yè)公司自主經營的小區(qū)服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。 其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴大、經營的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴大、管理經營范圍的不斷擴大，也就形成了物業(yè)公司成本產生的覆蓋面廣的特點。 再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務、經營業(yè)務，在成本產生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業(yè)，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路線。最后，正是由于物業(yè)公司在成本產生及監(jiān)管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區(qū) 所執(zhí)行的管理標準難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費標準不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管 企業(yè)薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。 評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業(yè)
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