【文章內(nèi)容簡介】 合同中進(jìn)一步明確“本單位不錄用在入職本公司前已懷孕的女員工，如乙方入職時隱瞞真實情況，甲方有權(quán)主張本勞動合同無效?！比绻麠l件允許，再要求員工做一份健康體檢就更到位了。 勞動合同的無效或部分無效 ? 下列勞動合同無效或者部分無效： ? （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ? （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； ? （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 ? 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 ? 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 ? 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ? (1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入 25%的賠償費用； ? (2)造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品； ? (3)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用 25%的賠償費用； ? (4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用； ? (5)勞動合同約定的其他賠償費用。 分析 ? 我國 《 勞動法 》 第 18條第 3款規(guī)定： “ 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 ” 其他任何單位和個人無權(quán)確認(rèn)勞動合同無效。因此，工商行政管理部門不能認(rèn)定阿米托夫與天鵝餐廳所簽的勞動合同無效。 ? 本案中，天鵝餐廳聘用阿米托夫，不僅違反招聘外國人的程序，擅自直接招聘外國人，而且被招聘的外國人阿米托夫不具備在中國就業(yè)的主體資格，因而當(dāng)事人雙方所簽訂的勞動合同國家不承認(rèn)、法律不保護(hù)，是無效的勞動合同，從訂立之日起就不具有法律效力。 根據(jù) 1996年 1月 22日勞動部發(fā)布的 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 第 7條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)須具備下列條件： ? （一）年滿 18周歲，身體健康； ? （二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； ? （三）無犯罪記錄； ? （四）有確定的聘用單位； ? （五）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 ? 在中國就業(yè)的外國人應(yīng)持職業(yè)簽證人境，人境后取得《 外國人就業(yè)證 》 和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。用人單位聘用外國人，須填寫 《 聘用外國人就業(yè)申請表 》 ，經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，由省級勞動保障行政部門或其授權(quán)的地市級勞動保障行政部門核準(zhǔn)，而用人單位簽發(fā)許可證后，與被招用的外國人簽訂勞動合同。不準(zhǔn)用人單位未經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)而直接招聘外國人。 常見的無效勞動合同 ? 口頭約定性合同 ：在多數(shù)個體私營企業(yè)和個別集體企業(yè)中，普遍存在不以書面 形式訂立勞動合同現(xiàn)象，只是簡單的口頭約定報酬多少、工種工時和責(zé)權(quán)義務(wù)。 ? 一邊倒性合同 ：一些用人單位與勞動者簽訂勞動合同，實現(xiàn)不與勞動者協(xié)商合 同有關(guān)條款，而是片面地從單位利益出發(fā)，訂立“一邊倒合同”。 ? 違法型合同 ：許多效益好的單位在招工時，強迫勞動者繳納集資金、風(fēng)險金并 簽訂所謂自愿繳納協(xié)議書、企圖以書面協(xié)議來掩蓋行為的違法性。 ? 生死型合同 ：合同條款中不具備有關(guān)病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，有 的雖有此條款，但大都不符合國家的法律規(guī)定。 ? 保證型合同 ：不少用人單位為督促勞動者履行自己的義務(wù)，在與勞動者簽訂勞 動合同時，讓每個勞動者出具一份“保證書”，將一些不合理規(guī)則和條件附入合同 中，一次來約束勞動者。 ? 假冒型合同 ：許多企業(yè)為對付勞動部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合 同?！凹俸贤笔前磩趧庸芾聿块T要求，用規(guī)范的文件簽訂的，用來應(yīng)付檢查監(jiān) 督 。而“真合同”則是按自己的意愿同勞動者簽訂不規(guī)范或違法勞動合同，以獲取 最大利潤。 ? 抵押型合同 ：為防止勞動者跳槽，一些用人單位在招用外來勞動人員、簽訂勞 動合同時，將身份證、現(xiàn)金等充作抵押物，甚至扣留其平時應(yīng)得的福利待遇或工資等，將勞動合同訂成“抵押合同”，勞動者如有違約，即將抵押物強行扣留，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。 案例 ? 2022年 3月，某餐飲有限公司因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，決定招聘部分職工，以擴大公司的經(jīng)營。在公司的招聘過程中，王女士也參加了應(yīng)聘，經(jīng)過公司的考核，認(rèn)為王女士基本符合公司的招聘條件，該餐飲有限公司決定招用王女士。在簽訂勞動合同時，該餐飲有限公司提出：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂 3個月的試用合同，在試用合同履行期間，所有的試用員工的月工資為 500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資 1500元。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司認(rèn)為只能先簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂正式的勞動合同，不能直接簽訂勞動合同。當(dāng)事人雙方就勞動合同的簽訂問題發(fā)生爭議。 ? 問題 ? （ 1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂 3個月的試用合同，試用合格后再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什么？ ? （ 2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應(yīng)當(dāng)是多長時間？ ? （ 3）對于勞動者在試用期內(nèi)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)問題，勞動合同法是如何規(guī)定的？ 案例 ? 2022年 5月，某物流公司職工張某按照公司安排到某火車站提貨，張某剛一到火車站，就被一伙不明身份的青年圍攻，將張某毆打致傷。事故發(fā)生后，張某得知這伙青年與另一家單位因為業(yè)務(wù)發(fā)生矛盾，將張某誤認(rèn)成是該單位的職工。這起故意傷害案件經(jīng)法院審理后，以刑事附帶民事判決對張某因此造成的醫(yī)療費等損失進(jìn)行了賠償。后張某申請了工傷認(rèn)定和勞動能力鑒定，并向所在公司主張工傷保險待遇和解除勞動關(guān)系應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償。經(jīng)鑒定，張某屬于工傷，其構(gòu)成九級傷殘。經(jīng)查：張某在該公司工作多年，但并未于該公司簽訂勞動合同，公司也未給張某繳納工傷保險 ? 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者 及時足額支付勞動報酬 。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 ? 用人單位應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn) ，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 ? 勞動者 拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同 。 ? 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位 提出批評、檢舉和控告 的義務(wù) 。 一般情況下的變更 ? 勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致 ? 變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 特殊情況下的變更 ? 訂立合同所依據(jù)的法律法規(guī)發(fā)生變化； ? 訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。 ? （ 1） 訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。 ? （ 2） 用人單位方面的原因。如根據(jù)市場變化轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營項目等。 ? （ 3） 勞動者方面的原因。如勞動者身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失或者職業(yè)技能方面的提高等。 ? （ 4） 客觀方面的原因。主要是不可抗力的發(fā)生，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等，還有如物價大幅上升等經(jīng)濟因素導(dǎo)致繼續(xù)履行合同失去經(jīng)濟上的價值等。 ? 法定條件下用人單位可變更勞動合同的情形。 分析 ? 該條規(guī)定表明，勞動合同的變更一定要建立在平等自愿，雙方協(xié)商一致的情況下。 ? 勞動合同的變更要有依據(jù)和事實：一個依據(jù)是看雙方當(dāng)事人有沒有過約定；二是要結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。也就是說，勞動合同變更時，應(yīng)先看勞動合同中有沒有“單位調(diào)動職工崗位，職工必須服從”的約定，如果有此類約定，那就要從其約定。 未變更 ? 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 ? 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 案例 ? 2022年 4月 1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份 《 高級職員聘用合同 》 ，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務(wù)總監(jiān)”，合同期為 1年。合同同時約定，王某的稅前工資是 11537元。 2022年 4月和 5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。 6月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第 5條第 2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級別由原 29級降為 27級，發(fā)稅前工資 7880元。 7月份，公司又以王某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。 2022年 8月 7日，雙方簽訂 《 解除勞動合同書 》 ，該書中說明：“公司與王某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達(dá)成如下共識： 雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除 ??” ， 8月 7日后，王某辦理了工作交接。 ? 在勞動合同解除以后，王某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的 6月份工資僅為 7880元， 7月工資僅為 5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在 2022年 6月王某的工資由 29級降到 27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為 7880元， 7月份因王某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給 5000元工資。上述決定是根據(jù)王某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的 《 高級職員聘用合同 》 第 5條第 2款之約定，所以不同意王某補發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。 分析 ? 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，更沒有證據(jù)證明王某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時，公司一再強調(diào)的依據(jù)勞動合同第 5條第 2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進(jìn)行書面的考評結(jié)論，沒有經(jīng)過董事會討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定和通知了公司財務(wù)部門和王某本人。 ? 據(jù)此，經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭議仲裁委員會根據(jù) 《 中華人民共和國勞動法 》 第 50條規(guī)定，裁決公司補發(fā)王某 6月、 7月欠發(fā)工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā) 25%的經(jīng)濟補償金。 勞動合同的終止 有下列情形之一的，勞動合同終止 ? （一）勞動合同期滿的； ? （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； ? （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； ? （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； ? （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； ? （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 案例 ? 蘭某是北京外資企業(yè)的保管員。依照當(dāng)初雙方簽訂的勞動合同的約定， 1996年 12月 31日是勞動合同的期滿日期。 ? 1996年 12月 19日，勞動合同終止前公司人事部經(jīng)理找到蘭某，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份 《 終止勞動合同意向通知書 》 交給了蘭某，蘭某未表示任何反對意見。數(shù)天后，蘭某在通知書的回執(zhí)上簽了字，結(jié)算了 1997年 1月 31日以前的工資。在雙方辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)的同時，蘭某因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起， 12月 23日上午，蘭某將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了蘭某送交的病假條后，當(dāng)即表示“因公司與其終止了勞動合同，蘭某送交請假條，申請病假已無意義”。 ? 蘭某認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到 12月 31日方才到期，職工在合同有效期間患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，蘭某請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。 ? 公司認(rèn)為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，蘭某從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此， ? 對于公司的上述作法，蘭某感到非常不解， 1998年 12月 28日憤然向北京市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。 分析 ?