【文章內(nèi)容簡介】 管理的十四項原則 ? 亨利 . 法約爾（ Henri Fayol,18411925) : ? 1841年出生于法國一個小資產(chǎn)階級家庭， 1860年畢業(yè)于法國國立礦業(yè)學(xué)院。 ? 1860年被康門塔里 —福爾香包礦冶公司聘為采礦工程師。 ? 1866年，擔(dān)任礦井經(jīng)理。 ? 1888年晉升為公司的總經(jīng)理。 ? 1892年以后，任康曼包礦業(yè)聯(lián)合公司總經(jīng)理。 77歲退休并繼續(xù)任該公司董事。 ? 1918年創(chuàng)辦法國管理研究中心并兼任高級商學(xué)院教授。 ? 法約爾一生著述很多，其中有影響的著作有： 《 論管理的一般原則 》 （ 1908）、 《 管理職能在指導(dǎo)營業(yè)中的重要性 》（ 1917）、 《 論工業(yè)的積極管理 》 （ 1918）、 《 國家在管理上的無能 —郵電與電訊 》 （ 1921）、 《 國家管理理論 》（ 1923）， 代表作為 1916年出版的 《 工業(yè)管理與一般管理 》 。 ? 法約爾 被認(rèn)為是同泰羅并駕齊驅(qū)的管理理論的創(chuàng)始者 ——現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 經(jīng) 營 技術(shù) 活動 財務(wù) 活動 安全 活動 管理 活動 會計 活動 商業(yè) 活動 計 劃 組 織 指 揮 協(xié) 調(diào) 控 制 管理的五項職能 計劃職能： 就是設(shè)計行動方案，使企業(yè)達(dá)到目 標(biāo)。 組織職能： 是指為組織機(jī)構(gòu)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)提供 所需一切條件的活動。 指揮職能： 是對下屬人員給予指導(dǎo)，使組織的 各項活動相互協(xié)調(diào)、相互配合。 協(xié)調(diào)職能： 使組織內(nèi)的資源與活動能夠相互配 合。 控制職能： 就是保證實(shí)際工作與計劃擬定的標(biāo) 準(zhǔn)相符合。 管理的十四項原則 原則 :應(yīng)該遵循的一般規(guī)定 ,指南 , 有一定的指導(dǎo)意義 ? 分工 ? 權(quán)力與責(zé)任 ? 紀(jì)律 ? 統(tǒng)一指揮 ? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ? 個人服 從 集體 ? 報酬 ? 集權(quán)與分權(quán) ? 等級鏈 ? 秩序 ? 公平 ? 穩(wěn)定 ? 首創(chuàng)精神 ? 士氣 （三）、 馬克思 .韋伯的理想行政組織體系 ? 韋伯 (Weber),德國社會學(xué)家 ? 研究了國家和教會的管理 理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。 韋伯出生于德國一個有著廣泛社會和政治聯(lián)系的富裕家庭。他學(xué)識淵博，對社會學(xué)、宗教、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)都有著廣泛的興趣。韋伯畢生從事學(xué)術(shù)研究，曾擔(dān)任過大學(xué)教授、主編、政府顧問和作家。其主要著作有 《 經(jīng)濟(jì)史 》 、 《 新教倫理和資本主義精神 》 、 《 社會組織和經(jīng)濟(jì)組織理論 》 等。 被稱為 “ 組織理論之父 ” 。 韋伯的理想行政組織的特征 ? 任務(wù)分工 ? 等級系統(tǒng) ? 人員任用 ? 職業(yè)管理人員 ? 組織中成員之間的關(guān)系 ? 組織制度 古典管理理論的特征 資本所有者與企業(yè)管理者分離 用科學(xué)管理代替單純的經(jīng)驗(yàn)管理 強(qiáng)調(diào)了組織形式而忽略了人的社會性 三、行為科學(xué)理論 古典管理理論 科學(xué)管理： (經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ) 一般管理： 理想行政組織體系：理性經(jīng)濟(jì)人 工人對抗雇主 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 行為科學(xué)理論 經(jīng)濟(jì)危機(jī) (社會人假設(shè) ) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展 工作動機(jī)、情緒、行為與工作的關(guān)系 主要內(nèi)容： ? 梅奧：人際關(guān)系學(xué)說 （ 行為科學(xué)的前身 ） ? 馬斯洛：需求層次理論 ? 麥克雷戈：人性的基本假設(shè) 梅奧與霍桑試驗(yàn) The Hawthorne Studies ? 梅奧 (Gee Elton Mayo, 18801949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人 ? 19241932年在美國西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進(jìn)行了長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究 ? 設(shè)計了四個實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑 ? 但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說 實(shí)驗(yàn)一：工場照明實(shí)驗(yàn) 研究照明強(qiáng)度對工作效率的影響 試驗(yàn)組 在不同照明條件下工作 控制組 在原來不變照明條件下工作 實(shí)驗(yàn)之前 認(rèn)為照明度 增加 ， 會使產(chǎn)量 增加 實(shí)驗(yàn)表明 照明度的改變與生產(chǎn)效率之間并不存在線性的因果關(guān)系 實(shí)驗(yàn)二：繼電器裝配 （ 福利實(shí)驗(yàn) ） 要 求 1 實(shí)驗(yàn)決定隔離進(jìn)行 ， 組成一個實(shí)驗(yàn)室 。 2 完全自愿參加 。 3 獨(dú)立計件付酬 4 重申試驗(yàn)?zāi)康囊笠磺懈匠Ｒ粯?， 無需額外的努力 5 之前每個人都進(jìn)行了體檢 ， 試驗(yàn)期間每周體檢一次 ， 以便 考察與健康的關(guān)系 條 件 1 分期改善工作條件 ， 建立工間休息制度 2 免費(fèi)供應(yīng)午餐 3 縮短工作日 ， 實(shí)行五天工作制 4 自由交談 結(jié) 論 1 女工們覺得受到重視 2 工人與研究組建立了良好的感情 ， 心情舒暢 。 3 女工們之間增加了接觸和了解 ， 增進(jìn)了感情 ， 形成了團(tuán)結(jié) 互助的集體 。 發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量得到顯著提高 實(shí)驗(yàn)三：訪問 2萬名職工 （ 訪談實(shí)驗(yàn) ） 目 的 了解工人對工作 、 工作環(huán)境 、 監(jiān)工 、 公司及使他們煩惱的問題的看法 。 方 法 自由交談的方法，由于職工可以暢所欲言，所以效果很好。 結(jié) 果 發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高不僅受物理的、生理的因素影響，而且還受社會環(huán)境、社會心情的影響。 結(jié) 論 管理人員特別是基層管理人員要關(guān)心工人，傾聽了解工人的不滿，這樣可以改善人際關(guān)系，提高工人士氣。 實(shí)驗(yàn)四：接線板小組觀察 （ 群體實(shí)驗(yàn) ） 內(nèi) 容 在前面的試驗(yàn)中，感到工人之間似乎存在著一種非正式組織 ——小圈子，于是又對有 14個男工的裝配終端線路組進(jìn)行觀察試驗(yàn)。工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個工人的日產(chǎn)量差不多。 觀 察 發(fā) 現(xiàn) 1 誰都不當(dāng)英雄 ， 誰都不偷懶 2 誰也不得在主管面前打同伴的報告 ， 否則便是 叛徒 3 有自然形成的領(lǐng)袖人物 4 非正式組織對成員有較強(qiáng)的約束力 ， 甚至超過 經(jīng)濟(jì)上的刺激 傳統(tǒng)看法 霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論 科學(xué)管理是以事為中心 應(yīng)以人為中心，要在鼓勵人的積極性上下工夫 人是“經(jīng)濟(jì)人”，金錢是刺激積極性的唯一動力 人是“社會人”，除了物質(zhì)、金錢的需要以外，人還有社會心理方面的需要 生產(chǎn)效率受工作方法和條件的制約 生產(chǎn)效率很大程度上取決于職工的態(tài)度與士氣，而士氣又與家庭、社會、人與人之間的關(guān)系密切相關(guān) “正式組織”對職工影響積極性 “非正式組織”不僅存在，而且同樣影響職工感情與積極性 以霍桑實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)形成的這種新的管理思想，后人稱之為“人際關(guān)系學(xué)說”，是行為科學(xué)的早期理論。 簡 評 ? 人際關(guān)系學(xué)說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ) ? 發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由“受注意”所引起的效應(yīng) ? 人才是企業(yè)發(fā)展的源動力 ? 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法 ? 企業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動態(tài)平衡的途徑 馬斯洛與需要層次論 ? 馬斯洛 (Abraham H. Maslow, 19081970)美國人，管理心理學(xué)家 ? 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論。美國心理學(xué)家馬斯洛在 1943年所著的 《 人的動機(jī)理論 》 一書中，第一次提出需求層次理論，在世界上廣為流傳，成為應(yīng)用最普遍的最主要的激勵理論之一。 需要層次理論 (1) 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 需求層次理論的基本觀點(diǎn)： ? 人的需要是分等分層的，成階梯式逐級上升。 ? 需要的存在是促使人產(chǎn)生某種需要的基礎(chǔ)。 ? 當(dāng)某種需要得到滿足后，這種需求就失去了對行為的喚起作用。 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次 激勵因素 管理措施 生理需求 工資、福利待遇、 工作環(huán)境 工資、基本福利待遇保證 和落實(shí)、住房設(shè)施