神州數碼—職位管理與績效管理體系(編輯修改稿)
2025-02-05 06:06 本頁面
【文章內容簡介】 325 51 701 725 67 1101 1125 83326 350 52 726 750 68 1126 1150 84351 375 53 751 775 69 1151 1175 85376 400 54 776 800 70 1176 1200 86401 425 55 801 825 71 1201 1225 87T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge總點數范圍 職位級別 寬帶工資制 —— 鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展 51 52 53 你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資 職能族職位評定結果 級別審計財務商務規(guī)劃管理市場分析投資物流經理法務外聯行政秘書人事595857565554535251504948投資專員人事專員47審計員規(guī)劃管理專員市場研究專員法務專員46外聯專員4544行政專員高級物流經理市場研究經理高級財務經理高級投資經理高級規(guī)劃管理經理行政經理高級人事經理高級審計經理高級市場分析經理高級法務經理高級外聯經理財務經理投資經理高級行政經理規(guī)劃管理經理審計師法務經理人事經理審計經理主管會計師助理級秘書主管商務師投資主管物流經理外聯經理外聯主管人事主管高級審計師規(guī)劃管理主管市場研究主管法務主管會計師商務師高級投資專員高級秘書商務助理高級規(guī)劃管理專員高級市場研究專員高級法務專員物流專員行政主管高級人事專員會計/出納責任商務物流主管高級外聯專員秘書高級物流專員高級行政專員如何正確看待職位系列之間的差異 ? 職位級別的評定是嚴格依據四個標準維度進行的 ? 職位評定者是各個專業(yè)部門的負責人 ? 每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間 ? 根據公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調整這個職位地圖 一、職位體系的設計思路 二、職位與考核定薪規(guī)則 三、職位管理的應用 主要內容 職位管理與工薪的關系 —— 3P原則 ? 職位（ POSITION） ? 績效（ PERFORMANCE） ? 能力（ PERSON） 綜合考評表 _________________________________ _________________________________ _________________________________ _____________________ 職位說明書 績效考核表 職位的調整包括更換專業(yè)職位系列以及在現有系列內的變更。所有這些調整都應依據組織中的職位設置需求。 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經理 渠道銷售經理 產品經理 我的職位調整了，工薪如何調整？ 依據能力大小確定職位工薪 某標準職位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟練者 職位標桿 優(yōu)秀者 ? 工薪調整依據能力，當工薪的調整涉及到職位變動時，還應考慮部門的職位設置。 ? 整體的工薪調整要通過每年一次的綜合考評來操作 綜合考評結果用于調薪 類別 參考比例 參考標準 A 10% 業(yè)績優(yōu)秀，表現出良好的發(fā)展?jié)摿Α? B 20% 業(yè)績優(yōu)秀 C 45% 業(yè)績一般，表現出良好的發(fā)展?jié)摿Α? D 20% 業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著； 業(yè)績不足，但表現出良好的發(fā)展?jié)摿? E 5% 業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。 綜合考評用于調整工薪 A B C D E 2022 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 1215% 1013% 811% 69% 05% 05% 05% 05% 05% 69% 69% 69% 811% 811% 1013% 平均工薪增長比率為 %時 ， 20223000這個工資級別的工資調整表 （ 其實任何級別范圍都使用這個表 ） 兩個特點（ 1）排隊結果得分越高，增長幅度越高， （ 2）原工資等級越低，增長幅度越高。 排隊結果 同 一 個 工 資 級 別 內 的 工 薪 調 整 比 例 綜合考評結果應用 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 高 低 不顯著 優(yōu)秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晉升 獎勵、重點培養(yǎng) 淘汰 再給一次 機會 待發(fā)展 繼續(xù)考察 獎勵 保留 /維持 淘汰或再給一次機會，視具體條件而定 保留 /維持 保留或調整 視條件而定 獎勵 培養(yǎng) B C D C A D D/E E B 2022 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 3P與工薪 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 浮動部分 獎金 1900 3100 工薪調整的一個特例 47－ 1 48－ 5 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 某員工實際職位工薪 當工薪已經位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。 一、職位體系的設計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應用 主要內容 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓 ? 晉升 ? 薪酬 按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準確、 快速了解所需人才的職責范圍及素質要求等信息， 有利于提高招聘時效和成功率。 按照職位描述確定的職責范圍和能力要求 ， 可以合理地確定考核與評價指標，使得考評 更有利于公司整體目標的實現和核心能力的培養(yǎng)。 根據對人員現實表現考評的結果與職位標準的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓計劃 。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎 三、職位管理的應用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓 ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具 備 晉升條件的依據 ，同時使員工設計自己的職業(yè) 生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。 按照市場標準建立的職位等級，一方面在公司內部 各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。 與前述其它人力資源管理
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