【文章內(nèi)容簡介】 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動(dòng)力的辦法 增加勞動(dòng)力的辦法 規(guī)劃效果評價(jià) 人力資源規(guī)劃過程 一、人力資源預(yù)測 （一）需求預(yù)測：企業(yè)對所需員工的預(yù)測 （二）供給預(yù)測：勞動(dòng)力市場能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測。 （三）組織的管理人才儲(chǔ)備和繼任計(jì)劃預(yù)測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。 （四）幾種不同角色的預(yù)測 維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測。 供應(yīng)商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動(dòng)力的需求。 （ 案例 ） 競爭者角色：通過對其他競爭對手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營狀況（利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動(dòng)力的需求。 （五）預(yù)測方法 需求預(yù)測 需求預(yù)測是指對組織在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)上所需要的人的數(shù)量、質(zhì)量、類型的預(yù)測。 需求預(yù)測方法： （ 1）統(tǒng)計(jì)方法：趨勢分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測時(shí)使用比較有效。如果環(huán)境是動(dòng)蕩的，或要素與勞動(dòng)力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時(shí)間的變化而變化，這種預(yù)測就會(huì)失真。 （ 2）判斷方法 供求預(yù)測 需求預(yù)測完成后，組織就得到了一個(gè)在未來某個(gè)時(shí)間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。然后通過估計(jì)未來有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測。 供求預(yù)測的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責(zé)任等級分組，這些組合應(yīng)反應(yīng)組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級別。 步驟二：預(yù)測在每個(gè)職位級別里在計(jì)劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動(dòng)、退休）等。 二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定 定義：指根據(jù)對勞動(dòng)力的預(yù)測，確定對本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。 戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動(dòng)力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 （ 1）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法 （ 2） 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法 注意事項(xiàng) 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過程中，要有對因預(yù)測失敗而出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過剩情況的處理備選方案。 裁員的適度原則： （ 1）要留有余地 （ 2）階段性裁員 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價(jià) （一）執(zhí)行 建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報(bào)和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實(shí)和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。 （二）評價(jià) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動(dòng)力的短缺或勞動(dòng)力過剩情況的出現(xiàn)。 偏差原因分析 通過評價(jià)，要找出是規(guī)劃的哪一個(gè)部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。 四、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 經(jīng)營環(huán)境變化頻率的加快和復(fù)雜性程度的增強(qiáng)對人力資源管理與實(shí)踐提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 人力資源規(guī)劃要發(fā)揮的作用： 保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進(jìn)行適時(shí)有效的監(jiān)控，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競爭優(yōu)勢： 將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來 為未來的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵(lì)其到企業(yè)工作的過程。 那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 案例：科龍 MBA“黃埔軍校 ” 的招聘計(jì)劃 自 2021年年底，廣東科龍集團(tuán)開始大規(guī)模招收 MBA畢業(yè)生，由原來的 100人增加到 300400人。大批的 MBA不斷涌向科龍集團(tuán)。 原因：科龍 2021年之前經(jīng)歷了連續(xù)兩年的高額虧損， 2021年的虧損額高達(dá) 15億元之巨，很大程度上是由于舊有體系經(jīng)營成本過高造成的。 目標(biāo)： 2021年嚴(yán)格控制成本，并改善管理水平，終于實(shí)現(xiàn)凈利潤 元；銷售收入同比增長 %。 2021年 3月推出 “ 龍霸行動(dòng) ” 。 科龍要在一、二、三線的全國城市市場滲透率達(dá)到 100%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則達(dá)到 60%以上。 人力資源戰(zhàn)略支持：優(yōu)化和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，招聘 MBA畢業(yè)生，經(jīng)培訓(xùn)和鍛煉后，建立一支全新的營銷精英團(tuán)隊(duì)。 案例：科龍 MBA“黃埔軍校 ” 的招聘計(jì)劃 培訓(xùn)和鍛煉計(jì)劃：首先實(shí)施 “ 科龍董事長 MBA培訓(xùn)班 ” 計(jì)劃： （ 1）挑選與培訓(xùn)。將選出的 MBA合格者分期開班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2530人左右。學(xué)習(xí)的內(nèi)容是了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和營銷實(shí)戰(zhàn)理念。 （ 2）培訓(xùn)結(jié)束后，這些 MBA將被派往各地分公司，協(xié)助分公司老總撰寫題為 “ 科龍如何能夠在當(dāng)?shù)厥袌稣加新蔬_(dá)到第一 ” 的市場調(diào)研報(bào)告，三個(gè)月后，回總部述職。 （ 3）如果調(diào)研報(bào)告得以通過， MBA又將被派往分公司，擔(dān)任總經(jīng)理助理，考察更大區(qū)域的市場狀況。這一階段將會(huì)持續(xù) 46個(gè)月。如果此間MBA的能力得到總部認(rèn)可，那么將立刻被委以重任。 一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 （一）勞動(dòng)力市場，尤其是專業(yè)勞動(dòng)力市場 （二）行業(yè)就業(yè) /失業(yè)率 （三）報(bào)酬：市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 （四）企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 （五）地理位置 （六）企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個(gè)人發(fā)展空間 根據(jù) 2021年對北京、上海、廣州、深圳四個(gè)城市的調(diào)查，在這四個(gè)城市中，北京的薪酬水平最高，其它城市次之。但很多的人在求職時(shí)選擇上海、深圳的原因就在于在這些地方所具有的企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性（一視同仁還是先后有別） 外部競爭性（市場薪酬水平一致性） 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部晉升還是外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長 培訓(xùn)與激勵(lì) 培訓(xùn)與晉升 三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘 （ 1）能招募到大量自己了解的員工； （ 2）員工對組織也非常了解，可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； （ 3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，定時(shí)公布有關(guān)信息等； （ 4）可以通過滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競爭優(yōu)勢。 （二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機(jī)構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報(bào)紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進(jìn)攻性招聘 。 即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才 。 四、招聘與組織競爭優(yōu)勢 通過招聘達(dá)到成本優(yōu)勢 目標(biāo)和方法：如果公司能夠找到一種限制招聘成本的方法而又能夠保持穩(wěn)定的生產(chǎn)率，競爭優(yōu)勢就會(huì)增強(qiáng)。 吸引高績效員工 概念：高績效員工是一種稀缺資源。 （ 1）確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 （ 2）招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 （ 3）招聘職位的準(zhǔn)確信息能夠有效的降低員工的流動(dòng)率，從而節(jié)約開支。 第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 定義：選擇是從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。 人不是最重要的競爭資源，合適的人才是最重要的競爭資源。 重要的是，在你確定將汽車開向何處之前，首先必須有合適的人在車上（不合適的人被請下車）。其次，在人員確定上要嚴(yán)格把關(guān)。 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： （ 1）增加生產(chǎn)經(jīng)營成本。 美國勞工部：雇傭一名工人的成本是 4萬美元，如果由于技能、知識(shí)不能勝任工作，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低下或加班加點(diǎn)等隱性成本增加，替換這名工人的成本相當(dāng)于其工資的兩倍。 （ 2）不利于組織的穩(wěn)定。 一定數(shù)量的流動(dòng)：合理性；過高的流動(dòng)率：破壞性。 （ 3）影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。 測試手段的有效性，即測試績效與實(shí)際工作績效之間的關(guān)聯(lián)程度。 普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時(shí)間段。 效用。即測試方法的實(shí)際效果。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強(qiáng)，效果也就越大、越好。 合法性。以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個(gè)單獨(dú)的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。 （二）選擇的方法 面試。 認(rèn)知能力測試。主要包括語言理解能力、數(shù)量能力、推理能力三個(gè)方面。 人格測試。即梅耶斯 布里格斯人格類型測試 。 工作樣本測試。以小型化的方式對工作進(jìn)行模擬以測試人的能力的方法。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測試方法。 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。 身體能力測試。 （三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請表和簡歷評價(jià) 選擇測試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 （ 3）能夠通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價(jià) （ 4）對一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如 “ 經(jīng)驗(yàn)型 ” 的或 “ 導(dǎo)向型 ” 的問題。 沒有任何一種篩選方法是最好的 研究表明，在對管理人員的篩選中，工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試和認(rèn)知能力測試是一種最好的篩選方法組合。 三、選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 通