【文章內(nèi)容簡介】 內(nèi)容。 其它獎扣 同員工考核。 員工考核 月度考核 員工月度考核內(nèi)容包括工作負(fù)荷系數(shù)、月度工作計劃及崗位 KPI 指標(biāo)。每季第三月 增加工作態(tài)度指標(biāo)。 工作負(fù)荷系數(shù) 工作負(fù)荷系數(shù)考核崗位工作安排與崗位任職要求的差距 ,用于調(diào)節(jié)崗位工作任務(wù)和工作難度不均勻的情況。由員工直接上級和間接上級根據(jù)員工實際工作安排情況在月末共同評價 ,部門經(jīng)理批準(zhǔn)生效執(zhí)行。分為 A、 B、 C、 D 四等 ,各等定義如下 : 等級 等級名稱 等級說明 系數(shù) A 超負(fù)荷 所安排的工作量和工作難度均超過了崗位要求 ,需要完成大量超額工作任務(wù)。 B 飽滿 所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時間才能完成。 C 一般 只安排了不超過 80%的上班時間即可完成的工作 ,且工作 難度適當(dāng)。 D 輕松 只安排了不超過 70%的上班時間即可完成的工作任務(wù) ,或工作難度不大 ,比較容易完成。 月度工作計劃及崗位 KPI 指標(biāo) 員工月度工作計劃及其崗位 KPI 指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點工作事項的完成情況。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定 ,本辦法提供了兩種考核方法 ,由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質(zhì)選擇使用。參見附表 5。 工作態(tài)度 員工工作態(tài)度主要從服從性、責(zé)任感、主動性、工作效率、勤勉性五個方面進行。由員工直接上級 (70%)和間接上級 (30%)按下表打分評價 。 評價日期 : 評價人簽字 : 說明 : 本項考核在每季度的第 3 月進行。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計。 本表采用百分制記分 ,得分以 5 分為單位變化 ,所有項目均須進行評價 ,缺項者無效。 評價得分為該評價人對該員工的評價得分。評價得分∑單項得分權(quán)重。 員工工作態(tài)度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計算 ,間接上級審核。計算方法為 :員工工作態(tài)度得分∑直接上級評價得分 *70%+間接上級評價得分 *30%。 附員工工作態(tài)度評價標(biāo)準(zhǔn)表 : 指標(biāo) 評價標(biāo)準(zhǔn) 服從性 好 ,總是能主動配合上級安排 ,從不拒絕上級的工作安 排 。 較好 ,沒有恰當(dāng)理由 ,基本不會拒絕上級的工作安排 。 一般 ,偶爾出現(xiàn)挑剔工作安排的情況 。 差 ,經(jīng)常推諉 ,很難安排或配合他人工作。 責(zé)任感 強 ,能放心安排所有工作 ,從不需要監(jiān)督和檢查 。 較強 ,所安排工作基本不用監(jiān)督就按要求完成 。 一般 ,在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作 。 差 ,需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作 ,否則經(jīng)常不符合要求。 主動性 好 ,所安排工作從不需要催辦 。 較好 ,所安排工作偶爾需要催辦 。 一般 ,本職工作也偶爾需要催辦 。 差 ,不催辦 ,就很難完成工作。 工作效率 好 ,大多數(shù)工作均能提前完成 。 較好 ,交 辦的工作均能按時完成 。 一般 ,偶爾不能按時完成工作 ,但不會影響整體安排 ,造成損失 。 差 ,經(jīng)常不能按時完成任務(wù) ,必須由別人幫助或加班才能完成。 勤勉性 好 ,能積極配合本職之外的臨時任務(wù)安排 ,從不浪費時間 ,經(jīng)常主動加班工作和學(xué)習(xí) 較好 ,本職工作認(rèn)真 ,也能接受臨時任務(wù)安排。 一般 ,僅能完成本職工作 ,不愿接受臨時安排 。 差 ,懶惰敷衍 ,從不接受臨時任務(wù)安排。 年度考核 員工年度考核指標(biāo)包括季度考核成績匯總、工作能力和其它獎扣。 員工月度績效成績年度匯總 員工年度考核不再另設(shè)年度指標(biāo) ,直接取月度考核成績匯總 ,匯總方 法同部門考核。 工作能力 對不同類型員工的工作能力要求不同。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類 ,具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。各類人員的能力考核表及能力要素考核標(biāo)準(zhǔn)定義表參見附表 6。 考核結(jié)果應(yīng)用 績效工資分配 公司績效工資分為月發(fā) (80%)和年發(fā) (20%)兩部分。公司月度或年度可分配績效工資總額由人力資源部根據(jù)公司月度或年度效益及績效工資總額使用情況安排確定。 部門加權(quán)價值 某部門加權(quán)價值 ∑ (某崗級價值系數(shù)該部門該崗級員工人數(shù) ) 其中 ,崗級 價值系數(shù)為崗位所在崗級的價值系數(shù)。公司全部崗位共分 16 級 ,按價值遞增規(guī)律定義各崗級價值系數(shù)為 : 各部門加權(quán)價值為 : 表 7 部門加權(quán)價值計算表 部門月度績效工資分配 部門經(jīng)理績效工資分配 : 公司將從每月的月度績效工資總額中拿出一定比例作為部門經(jīng)理 (含技術(shù)總監(jiān)和獨立審計師 )的績效工資 ,由公司進行分配。分配方案為 : 其中 , (1)部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額公司可分配月度績效工資總額a%。 (2)崗位價值系數(shù)為該崗位所在崗級的價值系數(shù)。參見第二條。 (3)考核系數(shù)考核得分 /100,下同。 員工月度績效工資分配 薪資調(diào)整與職位晉升 員工績效考核成績及年度能力考核成績將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。 將員工月度績效考核成績、年度績效考核成績和年度能力考核成績按考核得分情況 (或正態(tài)分布規(guī)律強制 )分為 AE 五等 : 員工月度年度業(yè)績考核結(jié)果分布表 等級 A B C D E 優(yōu)秀 良好 一般 較差 很差 很多方面超出了期望要求 某些方面超出了期望要求 ,其它各個方面也不錯 基本符合要求 ,沒有過錯 ,但仍可提高 個別方面達不到要求 ,必須改進 個別方面嚴(yán)重失職或多 方面達不到要求 等級標(biāo)準(zhǔn) 得分≥ 95 85≤得分 95 70≤得分 85 60≤得分 70 得分 60 分布比例 ≤ 10% ≤ 20% 50%左右 ≥ 15% ≥ 5% 員工年度能力考核結(jié)果分布表 等級 A B C D E 很強 較強 基本稱職 必須改進 不稱職 等級標(biāo)準(zhǔn) 得分≥ 95 85≤得分 95 70≤得分 85 60≤得分 70 得分 60 分布比例 ≤ 10% ≤ 20% 50%左右 ≥ 15% ≥ 5% 說明 :“等級標(biāo)準(zhǔn)”與“分布比例” (適應(yīng)于強制分布 )只能取其一。 根據(jù)上述等級 ,公司將給予員工不同的獎懲機會 ,包括職 務(wù)晉升、降職、工資晉級、降級和培訓(xùn)崗。員工薪資晉級 (降級 )與職位晉升 (淘汰 )標(biāo)準(zhǔn)表如下表所示 : 機會 具備條件 說明 職位晉升 年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均為 A,且月度考核結(jié)果無 C 及 C以下者。 當(dāng)年在崗時間少于 6個月的員工 ,由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎懲。 培訓(xùn)崗員工待崗時間達到一年仍未能重新上崗者 ,公司有權(quán)予以解聘。 根據(jù)實際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要 ,公司可安排員工是否需要輪崗。 工資晉級 具備以下條件之一 : (1)年度業(yè)績考核及能力考核結(jié)果均在 B以上 ,且月度考核結(jié)果無 D及 D以下者。 (2)獲得總經(jīng)理 特別獎勵基金獎勵者 工資降級 當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時 : (1)月度考核結(jié)果出現(xiàn) 1 個 E 或連續(xù) 2 個 D 者 (2)月度考核結(jié)果全部為 C 或 C 以下者 (3)年度業(yè)績考核和能力考核結(jié)果之一為 D 及以下者 降職 當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時 : (1)月度考核結(jié)果出現(xiàn) 2 個 E 或連續(xù) 3 個 D 者 (2)年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果均為 D 或 D 以下者 培訓(xùn)崗 年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果之一為 E 者 考核管理 考核組織 總經(jīng)理辦公會 審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案 ,持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)體系 。 期初組織制訂并下達公司及部門績效計 劃 ,包括公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及部門分解目標(biāo) 。 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作 ,包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等 。 審核并批準(zhǔn)期末部門及部門經(jīng)理的考核結(jié)果及結(jié)果處置 。 為重大考核結(jié)果爭議的提供仲裁。 各部門經(jīng)理 作為被考核對象 , 期初根據(jù)公司總的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制訂本部門的工作重點及其考核辦法 ,經(jīng)副總經(jīng)理審核確認(rèn)后報行政部 。 與公司 KPI 指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況 ,共同制訂改進計劃。 作為公司 KPI 指標(biāo)的考核主體 , 期初制訂本部門負(fù)責(zé)的 KPI 考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等 ,經(jīng)與各被考核部 門確認(rèn) ,副總經(jīng)理審核后報行政部 。 期末對這些 KPI 指標(biāo)實施考核 ,并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn) ,副總經(jīng)理審核后報人力部 。 進行績效反饋 ,并與各部門經(jīng)理一起制訂績效改進計劃。 負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋 ,處理這些指標(biāo)的考核爭議。 作為本部門員工的考核主體 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系 。 期初組織制訂本部門員工績效計劃 ,并在期末組織實施考核。 審核并批準(zhǔn)期末本部門員工的考核結(jié)果及結(jié)果處置 。 監(jiān)督管理本部門考核實施情況 ,處理本部門員工考核爭議。 人力資源部 (1)負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實施 ,跟蹤實 施效果 ,持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案 。 (2)負(fù)責(zé)對考核主體進行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo) ,并對考核過程進行輔導(dǎo)、監(jiān)督 。 (3)負(fù)責(zé)匯總相關(guān)考核數(shù)據(jù) ,做出部門及部門經(jīng)理 (包括總助和助理技術(shù)總監(jiān) )綜合考核結(jié)論和結(jié)果應(yīng)用建議 。 (4)對部門經(jīng)理考核結(jié)果進行反饋 ,并與部門經(jīng)理一起共同制訂績效改進計劃。 (5)負(fù)責(zé)執(zhí)行考核結(jié)果應(yīng)用 。 (6)負(fù)責(zé)處理日?？己藸幾h 。 各員工直接上級 期初制訂員工績效計劃及其考核辦法及評價標(biāo)準(zhǔn)等 ,經(jīng)與被考核人確認(rèn)后、間接上級審核后 ,交部門綜合管理員處保存。 期末實 施考核 ,評議各員工工作態(tài)度、考核各崗位 KPI 指標(biāo) ,出具