【正文】 大量超額工作任務(wù)。由員工直接上級(jí) (70%)和間接上級(jí) (30%)按下表打分評(píng)價(jià) 。 附員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 : 指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 服從性 好 ,總是能主動(dòng)配合上級(jí)安排 ,從不拒絕上級(jí)的工作安 排 。 主動(dòng)性 好 ,所安排工作從不需要催辦 。 勤勉性 好 ,能積極配合本職之外的臨時(shí)任務(wù)安排 ,從不浪費(fèi)時(shí)間 ,經(jīng)常主動(dòng)加班工作和學(xué)習(xí) 較好 ,本職工作認(rèn)真 ,也能接受臨時(shí)任務(wù)安排。 考核結(jié)果應(yīng)用 績效工資分配 公司績效工資分為月發(fā) (80%)和年發(fā) (20%)兩部分。 員工月度績效工資分配 薪資調(diào)整與職位晉升 員工績效考核成績及年度能力考核成績將影響員工的年度薪資調(diào)整與職位晉升。 (2)獲得總經(jīng)理 特別獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)者 工資降級(jí) 當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí) : (1)月度考核結(jié)果出現(xiàn) 1 個(gè) E 或連續(xù) 2 個(gè) D 者 (2)月度考核結(jié)果全部為 C 或 C 以下者 (3)年度業(yè)績考核和能力考核結(jié)果之一為 D 及以下者 降職 當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí) : (1)月度考核結(jié)果出現(xiàn) 2 個(gè) E 或連續(xù) 3 個(gè) D 者 (2)年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果均為 D 或 D 以下者 培訓(xùn)崗 年度業(yè)績考核和年度能力考核結(jié)果之一為 E 者 考核管理 考核組織 總經(jīng)理辦公會(huì) 審核并批準(zhǔn)部門和員工考核方案 ,持續(xù)完善部門及部門經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)體系 。 期末對(duì)這些 KPI 指標(biāo)實(shí)施考核 ,并將考核結(jié)果經(jīng)被考核部門經(jīng)理確認(rèn) ,副總經(jīng)理審核后報(bào)人力部 。 (2)負(fù)責(zé)對(duì)考核主體進(jìn)行考核操作培訓(xùn)和指導(dǎo) ,并對(duì)考核過程進(jìn)行輔導(dǎo)、監(jiān)督 。 負(fù)責(zé)處理所轄員工的考核爭議。 方案實(shí)施說明 要有效實(shí)施考核工作 ,首先必須加強(qiáng)從公司到部門到員工等各個(gè)層次的工作計(jì)劃和目標(biāo)管理工作 ,沒有計(jì)劃和目標(biāo) ,考核就無從談起。 考核指標(biāo)設(shè)置方面 :用于季度考核的指標(biāo)需要根據(jù)公司季度工作計(jì)劃、部門工作重點(diǎn)、員工工作重點(diǎn)在每季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和分解 ,由各部門和員工在季初與公司和 部門分別確認(rèn)并簽字后生效。 附表 2:部門 KPI 考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置 部門 指標(biāo) 每季第一、二月 考核權(quán)重 每季第 三月 考核權(quán)重 年度考核權(quán)重 公共指標(biāo) 生產(chǎn)安全 ?? ??交通安全 ?? ??治安管理 ?? ??消防管理 ?? ??油耗 按公司油耗管理辦法執(zhí)行 商業(yè)化營運(yùn) 按公司商業(yè)化營運(yùn)管理辦法執(zhí)行 有效投訴 行政部 部門分解費(fèi)用 (2) 40 分管預(yù)算費(fèi)用 (2) 60 公司工作計(jì)劃 連帶全公司工作計(jì)劃進(jìn)度獎(jiǎng)扣 10%。 安管部 不記權(quán)重 交通安全 0 次 ① ?人身重傷或死亡的交通安全事故時(shí)按特殊處理?xiàng)l款辦理 。 全公司消防問題 ,安管部每次連帶扣 20%。 ② ??計(jì)劃每晚提交一天扣 分。 ④每提前 /推遲 1 天 ,按 分 /天遞增獎(jiǎng)扣 ⑤ 陳欠電費(fèi)每超收 1%獎(jiǎng) 1 分 。 ③ 檢修本部連帶支持部獎(jiǎng)扣 70%。 ② ?其它按公司《安全行車公里獎(jiǎng)》需要修訂、《安全管理制度》等規(guī)定執(zhí)行。 ③ 市場部連帶發(fā)電部獎(jiǎng)扣 50%。 ② 每下降 1 元獎(jiǎng) 1 分 。 ② 每欠購 1%扣 2 分 。 支持部 發(fā)電量實(shí)現(xiàn)率 實(shí)發(fā)電量 /應(yīng)發(fā)電量 老機(jī) 億 kwh ① 每超發(fā) 1%獎(jiǎng) 1 分 。 ③ 連帶全公司Ⅰ類障礙及以上 安全問題獎(jiǎng)扣 40%。 財(cái)務(wù)部 費(fèi)用波動(dòng)率 (實(shí)際發(fā)生費(fèi)用 預(yù)算額 )/預(yù)算額 材料費(fèi) 新機(jī)組 :100 萬元 老機(jī)組 :20 萬元 ① 每超支 1%扣 1 分 。 ② ??湖南網(wǎng)每超收 1%獎(jiǎng) 1 分 。 人力部 (2)個(gè)性化指標(biāo) 部門 指標(biāo) 本月目標(biāo) 考核辦法 考核主體 備注 行政部 公司工作計(jì)劃 全部完成 連帶全公司工作計(jì)劃獎(jiǎng)扣 10%。 ⑤全公司拘留以上治安管理問題安管部每次連帶扣 20%。 ③其他 ,按國家安全法規(guī)及公司《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定執(zhí)行。 月度 KPI 指標(biāo)參見附表 2 其它月度獎(jiǎng)扣 不記權(quán)重 各考核主體 報(bào)人力部記錄季末增加 高管滿意度 參見附表 2 總經(jīng)理 (60%) 副總經(jīng)理 (40%) 部門滿意度部門經(jīng)理 (70%) 經(jīng)理助理 (30%)年度考核 年度 KPI 指標(biāo) 參見附表 5 參見附表 2 影響 : 部門年度績效工資總額 部門經(jīng)理年度績效考核成績 。 另外 ,標(biāo)煤單價(jià)和電費(fèi)回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場經(jīng)營環(huán)境的變化而調(diào)整。 期間 員工間接上級(jí) 審核批準(zhǔn)所屬員工月度績效計(jì)劃及考核辦法等 期間 員工 落實(shí)本人月度工作計(jì)劃和目標(biāo) 期末 員工直接上級(jí) 對(duì)所屬員工實(shí)施考核并進(jìn)行績效反饋溝通 做出考 核建議并報(bào)間接上級(jí)審核 期末 各間接上級(jí) 審核所屬員工月度考核成績 期末 綜合管理員 匯總并記錄員工月度考核成績報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn) 期末 部門經(jīng)理 批準(zhǔn)員工績效考核結(jié)論 期末 綜合管理員 根據(jù)審核通過的員工考核結(jié)果編制員工績效工資分配方案并報(bào)部門經(jīng)理審批 期末 部門經(jīng)理 批準(zhǔn)員工績效工資分配方案并報(bào)人力部備案 期末 人力資源部 發(fā)放員工月度績效工資。 期末實(shí) 施考核 ,評(píng)議各員工工作態(tài)度、考核各崗位 KPI 指標(biāo) ,出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級(jí)審核 ,經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。 監(jiān)督管理本部門考核實(shí)施情況 ,處理本部門員工考核爭議。 與公司 KPI 指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況 ,共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。 根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要 ,公司可安排員工是否需要輪崗。參見第二條。公司將全部員工分為班組長以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類 ,具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。 一般 ,偶爾不能按時(shí)完成工作 ,但不會(huì)影響整體安排 ,造成損失 。 一般 ,在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作 。 員工工作態(tài)度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算 ,間接上級(jí)審核。參見附表 5。 工作負(fù)荷系數(shù) 工作負(fù)荷系數(shù)考核崗位工作安排與崗位任職要求的差距 ,用于調(diào)節(jié)崗位工作任務(wù)和工作難度不均勻的情況。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā) 和統(tǒng)計(jì)。能夠順利分配工作 ,有效傳授工作知識(shí) ,并積極督促員工完成任務(wù)。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾 ,利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢 ,提高員工工作積極性 ,鼓舞士氣 ,工作效率較高。 C 一 般 ,偶爾出現(xiàn)主見不足、猶豫不決的情況 ,有時(shí)出現(xiàn)打亂仗的情況 。由人力部組織各部門綜合管理員進(jìn)行收發(fā)和統(tǒng)計(jì)計(jì)算。能配合工作 ,但偶爾需要督促 ,否則可能影響工作。 C 一般。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。能在工作范圍內(nèi)指導(dǎo)幫助下屬 ,使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。 差 ,需要經(jīng)常監(jiān)督或催辦方能開展工作 ,結(jié)果也難以滿足要求 。綜合得分∑單項(xiàng)得分單項(xiàng)權(quán)重 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算?？己瞬呗匀缦?: 月度考核 部門經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績和其它月度獎(jiǎng)扣 ,季末增加高管滿意度和部門滿意度指標(biāo)。 對(duì)盈利情況 : ① 每超盈 1%獎(jiǎng) 分。 財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行① ??凈利潤每超過 1%獎(jiǎng) 分 。具體包括 : (1)公共指標(biāo) (1)公共指標(biāo) 指標(biāo) 本年目標(biāo) 考核辦法 考核主體 備注 部門分解費(fèi)用 (2)① 每超支 1%扣 分。 其它 情節(jié)特別嚴(yán)重的 ,總經(jīng)理辦公會(huì)議有權(quán)決定實(shí)施超出上述程度的獎(jiǎng)扣。 正數(shù)為獎(jiǎng)分 ,負(fù)數(shù)為扣分。季末增加部門工作滿意度等指標(biāo)。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的 KPI 指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等 。第一 ,在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí) ,我們盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo) ,而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織。 設(shè)計(jì)原則 績效導(dǎo)向原則 :該體系具有明顯的績效導(dǎo)向功能。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對(duì)部門、員工的目標(biāo)要求 ,確保員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致 ,最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證 。 為員工提供及時(shí)的績效反饋 ,使員工的工作成績能得到及時(shí)的肯定 ,以增強(qiáng)其信心。同時(shí)還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。 月度考核 :對(duì)與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實(shí)施月度考核 ,對(duì)不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個(gè)月進(jìn)行考核。具體參見各考核表。從這個(gè)角度考慮 ,我們需要遵循平衡計(jì)分卡原則 ,從客戶、內(nèi)部運(yùn)營 (內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 )、財(cái)務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度來確定各部門的KPI 指標(biāo)。 附考核辦法 : 完成進(jìn)度 有強(qiáng)制性時(shí)間要求的工作 ,未按時(shí)完成 ,每延遲一天扣 1 分 。 部門工作高管滿意度 參見附表 7。 (下同 ) 預(yù)算分管主體 分管預(yù)算費(fèi)用 (2)① 每超支 1%扣 分。 總成本每低于 1%獎(jiǎng) 分 。 財(cái)務(wù)部 說明 :全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等 ,允許根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 ,最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。由總經(jīng)理 (60%)及副總經(jīng)理 (40%)按下表分別打分評(píng)價(jià)。 一般 ,部門本職工作也偶爾需要協(xié)調(diào)、催辦才能推進(jìn) 。 一般 ,偶爾不能按時(shí)完成工作 ,但不影響工作 ,未造成損失。 差。綜合得分∑單項(xiàng)得分權(quán)重 部門經(jīng)理部門 滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。經(jīng)常需要上級(jí)協(xié)調(diào)才能配合工作 ,嚴(yán)重影響工作。 年度考核 部門經(jīng)理年