【正文】 2020 年湖南 XX 電力公司部門與員工績效考核方案設(shè)計 某有限公司 考 核 方 案 設(shè) 計 200X 年 5 月 目 錄 一 設(shè)計目標(biāo) 4 二 設(shè)計原則 4 三 設(shè)計思路 5 1 季度績效工資分配 5 季度績效工資總額 5 部門季度績效工資分配 5 員工季度績效工資分配 5 2 年度績效工資分配 5 年度績效工資總額 5 3 績效工資分配計算公式 6 部門績效工資分配 6 員工績效工資分配 6 四 部門考核方案 7 1 體系構(gòu)成 7 2 考核內(nèi)容 8 季度考核 8 年度考核 10 部門加權(quán)價值 11 五 員工考核方案 12 1 體系構(gòu)成 12 2 考核內(nèi)容 13 季度考核 13 年度考核 15 六 部門經(jīng)理考核 16 1 體系構(gòu)成 16 2 考核內(nèi)容 17 季度考核 17 年度考核 18 七 考核管理 19 1 考核組織 19 總經(jīng)理辦公會 19 各部門經(jīng)理 (和經(jīng)理助理 ) 20 人力資源部 20 員工 21 2 考核流程 21 部門考核流程 21 員工考核流程 23 部門經(jīng)理考核流程 24 3 流程說明 24 八 方案實(shí)施說明 26 九 附表 26 1 部門考核 26 附表 1:部門季度工作計劃 /KPI 指標(biāo)考核表 26 附表 2:部門工作滿意度考核表 (高管 ) 28 附表 3:部門工作滿意度考核表 (部門 ) 35 附表 4:部門季度考核成績匯總表 46 附表 5:各部門考核策略與考核指標(biāo)匯總表 48 附表 6:部門年度 KPI 指標(biāo)考核表 57 2 員工考核 58 附表 1 員工工作負(fù)荷度考核調(diào)整表 58 附表 2 部員工工作態(tài)度 考核表 58 附表 3 第 X 季度員工工作計劃及崗位 KPI 指標(biāo)考核表 59 附表 4 部員工季度考核成績匯總表 60 附表 5 部員工季度考核成績年度匯總表 60 附表 6 各類員工能力考核要素表 61 附表 7 能力要素評價標(biāo)準(zhǔn)表 62 3 部門經(jīng)理考核 64 附表 1 部門經(jīng)理高管滿意度考核表 64 附表 2 部門經(jīng)理部門滿意度考核表 64 附表 3 部門經(jīng)理員工滿意度考核表 65 設(shè)計目標(biāo) 本方案是基于以下主要目的設(shè)計的 : 為部門和員工提供價值導(dǎo)向 ,為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)提供保證 。 通過績 效考核體系建立部門和員工的獎懲標(biāo)準(zhǔn) ,從而逐步形成公司的價值體系。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標(biāo)要求 ,確保員工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致 ,最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證 。 客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績 ,為員工獎懲、培訓(xùn)、績效工資分配、工資晉級、職位晉升提供依據(jù) 。 促進(jìn)內(nèi)部公平和激勵員工 ,提高員工積極性。 為員工提供及時的績效反饋 ,使員工的工作成績能得到及時的肯定 ,以增強(qiáng)其信心。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn) ,以便加以改進(jìn)。 加強(qiáng)部門及員工間的協(xié)作 ,提高效率 。 其它包括培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)、公司 價值標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的。 通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距 ,幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計劃 ,并為員工獎懲、培訓(xùn)、工資晉級、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。 設(shè)計原則 績效導(dǎo)向原則 :該體系具有明顯的績效導(dǎo)向功能。即在既定的績效工資分配總額下 ,體系自動將業(yè)績較差的部門或員工的績效工資轉(zhuǎn)移到了業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工身上。 可操作原則 :這個原則要求我們在設(shè)計每個定量指標(biāo)時 ,必須考慮指標(biāo)的可計劃性 (期初可制訂明確的計劃 )、可統(tǒng)計性 (期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù) )與可考核性 (有考核主體負(fù) 責(zé)指標(biāo)的考核 ,并能出具考核數(shù)據(jù) )。同時還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。 相對公平原則 :任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平 ,因此 ,我們在設(shè)計考核方案時 ,只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價值內(nèi)容 ,反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。我們需要特別注意以下兩個方面 : 不要糾纏于細(xì)枝末節(jié) 。 不追求要指標(biāo)的數(shù)量和強(qiáng)求指標(biāo)的全部量化 。 有效性原則 :我們從兩個方面進(jìn)行了有效性的考慮。第一 ,在設(shè)計指標(biāo)時 ,我們盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo) ,而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織。第二 ,在考核關(guān)系的設(shè)計上 ,盡 量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致 ,即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則 ,以盡量讓考核工作所占用的資源最少 ,提高考核的有效性。 考核體系構(gòu)成 公司考核按考核對象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核 ,按考核時間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。 月度考核 :對與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實(shí)施月度考核 ,對不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個月進(jìn)行考核。 季末考核 :在月度考核基礎(chǔ)上增加滿意度指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等。 年度考核 :僅包括少量只能在年度反映的指標(biāo)。參見附表。 考核指標(biāo)設(shè)置方面 ,由定量 指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的 KPI 指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等 。定性指標(biāo)包括部門或員工工作計劃、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等 。另外還增加了其它獎扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。具體參見各考核表。 為把各項(xiàng)單項(xiàng)獎勵與考核結(jié)合起來 ,對必須實(shí)施單項(xiàng)考核的項(xiàng)目 ,重大考核實(shí)施分值獎罰 ,而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎罰。 公司考核體系構(gòu)成參見附表 1。 考核內(nèi)容 部門考核 部門考核以“月度考核為主 ,兼顧季度考核”為原則進(jìn)行。對與正常月度工作安排一致的部門月度工作計劃和 KPI 指標(biāo)實(shí)施月度考核。季末增加部門工作滿意度等指標(biāo)。 月度考核 部門月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則 : 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。從這個角度 ,我們可以通過考核保證各個部門能很好地履行現(xiàn)有職責(zé) ,但該方法不能保證現(xiàn)有工作職責(zé)是否滿足公司的戰(zhàn)略目標(biāo)需要 ,也不能及時反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生的變化 ,容易疆化 ,因此 ,還必須考慮第二原則 : 基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要。從這個角度考慮 ,我們需要遵循平衡計分卡原則 ,從客戶、內(nèi)部運(yùn)營 (內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 )、財務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度來確定各部門的KPI 指標(biāo)。這樣可保證各部門的工作時刻保持與公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的一致性 ,并可隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移而調(diào)整。具體來說包括 : 每季的第一、二月考核 :部門月度工作計劃、 KPI 指標(biāo)和其它月度獎扣。 每季的第三月增加 :部門工作高管滿意度、部門工作部門滿意度指標(biāo)。 部門月度工作計劃 考核部門關(guān)鍵職責(zé)的履行情況和部門月度重點(diǎn)工作項(xiàng)目的完成情況 ,以公司每月發(fā)文為依據(jù) ,從完成進(jìn)度和工作效果兩個方面進(jìn)行考核 : 年 月部門工作計劃考核匯總表 部門 工作計劃 工作計劃完成進(jìn)度獎扣 不符合要求扣分 工作計劃完成效果獎扣 其它獎扣 綜合得分 獎扣說明 行政部經(jīng)理簽字 :副總經(jīng)理簽 字 : 說明 : 本項(xiàng)考核由行政部完成 ,考核結(jié)果經(jīng)行政部經(jīng)理簽字、副總經(jīng)理審核后報人力部記錄。 正數(shù)為獎分 ,負(fù)數(shù)為扣分。獎扣說明記錄每項(xiàng)獎扣的理由和依據(jù)。 綜合得分 100+獎扣。 附考核辦法 : 完成進(jìn)度 有強(qiáng)制性時間要求的工作 ,未按時完成 ,每延遲一天扣 1 分 。 期間內(nèi)要求完成未完成的工作 ,視工作重要性、進(jìn)度和影響程度扣 2?5 分 /項(xiàng) 。 未實(shí)施視工作重要性和影響大小扣 5?10 分 /項(xiàng)。 不符合要求 工作有差錯、不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的 ,程度和視影響大小扣 1?10 分 /項(xiàng)。 工作效果 可以用效果評價的工作 ,視工作效果與期望要求的差異程度獎扣2?10 分。 其它 情節(jié)特別嚴(yán)重的 ,總經(jīng)理辦公會議有權(quán)決定實(shí)施超出上述程度的獎扣。 與上述考核匯總表配套 ,各部門每月底需提交上月工作計劃完成說明和下月工作計劃 : 年 月 部工作計劃完成情況及 月工作計劃 上月工作計劃 完成情況 說明 下月工作計劃 目標(biāo)和要求部門月度KPI 指標(biāo) 各部門在月度、季末和年度需要考核的 KPI 指標(biāo)及其權(quán)重參見附表 2。其中 ,各指標(biāo)的考核主體參見附表 3,各指標(biāo)的考核辦法參見附表 4。 部門工作高管滿意度 參見附表 7。 部門工作部門滿意度 參見附表 7。 年度考核 部門年度考核內(nèi)容包括部門年度 KPI 考核指標(biāo) ,月度考核成績及其它年度獎扣情況。其中 ,年度 KPI 指標(biāo)與月度績效成績匯總之間的權(quán)重設(shè)置如下 : 說明 :實(shí)際應(yīng)用時的具體權(quán)重分布以公司領(lǐng)導(dǎo)最后批準(zhǔn)的結(jié)果為準(zhǔn)。 年度 KPI 指標(biāo) 年度主要考核那些季度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容 ,包括預(yù)算、電價、利潤等指標(biāo)及部門相關(guān)制度的建立與完善等。具體包括 : (1)公共指標(biāo) (1)公共指標(biāo) 指標(biāo) 本年目標(biāo) 考核辦法 考核主體 備注 部門分解費(fèi)用 (2)① 每超支 1%扣 分。 ② 每節(jié)約 1%獎 分。 具體獎扣分值需要視基數(shù)大小確定。 (下同 ) 預(yù)算分管主體 分管預(yù)算費(fèi)用 (2)① 每超支 1%扣 分。 ② 每節(jié)約 1%獎 分。 財務(wù)部 (2)個性化指標(biāo) 部門 指標(biāo) 本年目標(biāo) 考核辦法 考核主體 權(quán)重 備注