【正文】 成。 有效性原則 :我們從兩個(gè)方面進(jìn)行了有效性的考慮。 通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距 ,幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計(jì)劃 ,并為員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資晉級(jí)、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。 通過績 效考核體系建立部門和員工的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) ,從而逐步形成公司的價(jià)值體系。對(duì)工作中的不足也能及時(shí)發(fā)現(xiàn) ,以便加以改進(jìn)。 相對(duì)公平原則 :任何考核均不可能做到絕對(duì)公平和全面公平 ,因此 ,我們?cè)谠O(shè)計(jì)考核方案時(shí) ,只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價(jià)值內(nèi)容 ,反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。 季末考核 :在月度考核基礎(chǔ)上增加滿意度指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等。 為把各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)合起來 ,對(duì)必須實(shí)施單項(xiàng)考核的項(xiàng)目 ,重大考核實(shí)施分值獎(jiǎng)罰 ,而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎(jiǎng)罰。這樣可保證各部門的工作時(shí)刻保持與公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的一致性 ,并可隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移而調(diào)整。 期間內(nèi)要求完成未完成的工作 ,視工作重要性、進(jìn)度和影響程度扣 2?5 分 /項(xiàng) 。 部門工作部門滿意度 參見附表 7。 ② 每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 分。 總經(jīng)理 市場(chǎng)發(fā)展部 上網(wǎng)均價(jià)① ?每超過定價(jià) 元 /度獎(jiǎng) 分 。 各部門年度考核指標(biāo)權(quán)重參見附表。 說明 : 本項(xiàng)考核在每季的最后一月進(jìn)行。 差 ,從不與其他部門協(xié)調(diào) ,總是等待或經(jīng)常需要協(xié)調(diào)、催辦 ,否則就很難推進(jìn)工作。 差 ,經(jīng)常不能按要求完成任務(wù) ,必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成 ,影響公司工作。獨(dú)斷專橫 ,邀功利己 ,生怕下屬超過自己而從不教導(dǎo)和幫助下屬。計(jì)算方法為 : 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 : 指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 協(xié)作精神 A 強(qiáng)。 配合 滿意度 A 很滿意。 部門年度考核成績 由人力資源部直接記錄。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算 ,人力部審核。 D 差 ,經(jīng)常報(bào)復(fù)給部門工作提意見的人 ,而偏坦那些與自己關(guān)系密切的人 。缺乏溝通和理解 ,管理手法生硬 ,工作主要依靠行政命令等方式開展 ,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)松散 ,員工情緒壓抑郁悶 ,工作效率低下。不善分配工作和引導(dǎo)員工 ,工作常常處于混亂狀態(tài) ,內(nèi)部時(shí)有怨言。計(jì)算方法為 : 部門經(jīng)理工作能力得分總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分 *60%+∑副總比理評(píng)價(jià)得分 /副總經(jīng)理數(shù) *40% 附部門經(jīng)理年度能力考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 :參見附表 7 之一班組長以上管理人員內(nèi)容。 C 一般 只安排了不超過 80%的上班時(shí)間即可完成的工作 ,且工作 難度適當(dāng)。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。 一般 ,偶爾出現(xiàn)挑剔工作安排的情況 。 一般 ,本職工作也偶爾需要催辦 。 差 ,懶惰敷衍 ,從不接受臨時(shí)任務(wù)安排。 部門加權(quán)價(jià)值 某部門加權(quán)價(jià)值 ∑ (某崗級(jí)價(jià)值系數(shù)該部門該崗級(jí)員工人數(shù) ) 其中 ,崗級(jí) 價(jià)值系數(shù)為崗位所在崗級(jí)的價(jià)值系數(shù)。 根據(jù)上述等級(jí) ,公司將給予員工不同的獎(jiǎng)懲機(jī)會(huì) ,包括職 務(wù)晉升、降職、工資晉級(jí)、降級(jí)和培訓(xùn)崗。 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作 ,包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等 。 負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋 ,處理這些指標(biāo)的考核爭議。 (4)對(duì)部門經(jīng)理考核結(jié)果進(jìn)行反饋 ,并與部門經(jīng)理一起共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。 期末匯報(bào)本人工作情況及目標(biāo)完成情況。 績效考核體系有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程 ,不能生搬硬套和僵化使用。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì) ,具有明確制訂、分解、落實(shí)考核目標(biāo)責(zé)任 ,搜集考核證據(jù) ,公正評(píng)價(jià)被考核對(duì)象及其被考核內(nèi)容 ,做出客觀的考核結(jié)論 ,并進(jìn)行誠懇有效的績效反饋溝通 ,最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績效工資的能力。 發(fā)電部 部門分解費(fèi)用 (2) 50 分管預(yù)算費(fèi)用 (2) 50 發(fā)電量 50 45 供電煤耗 30 30 部門工作計(jì)劃 20 10 高管滿意度(1)10 部門滿意度 (1)5 供應(yīng)燃料 部門分解費(fèi)用 (2) 40 燃煤采購量 30 25 進(jìn)廠煤標(biāo)煤單價(jià) 10 10 進(jìn)廠煤加權(quán)熱值 15 10 進(jìn)廠煤加權(quán)揮發(fā)份 15 10 熱值差 25 20 部門工作計(jì)劃 5 5 高管滿意度(1)10 部門滿意度 (1)10 燃料經(jīng)營效益評(píng)估 (2) 60 供應(yīng)物資 部門分解費(fèi)用 (2) 100 物資采購質(zhì)量 ?? ??材料費(fèi) 連帶支持部獎(jiǎng)扣 10% 庫存定額 連帶支持部獎(jiǎng)扣 50% 部門工作計(jì)劃 100 20 高管滿意度 (1)30 部門滿意度 (1)50 部門 指標(biāo) 月度考核權(quán)重 季度考核權(quán)重 年度考核權(quán)重 供應(yīng)燃運(yùn) 部門分解費(fèi)用 (2) 100 燃煤摻燒 40 40 空倉次數(shù) 50 40 部門工作計(jì)劃 10 5 高管滿意度(1)5 部門滿意度 (1)10 檢修本部 部門分解費(fèi)用 (2) 100 等效可用系數(shù) 30 25 消缺率 20 15 消缺及時(shí)率 25 20 缺陷重復(fù)率 10 10 修理費(fèi) 連帶支持部獎(jiǎng)扣 80% 材料費(fèi) 連帶支持部獎(jiǎng)扣 70% 部門工作計(jì)劃 15 10 高管滿意度 (1)10 部門滿意度 (1)10 檢修物業(yè) 部門分解費(fèi)用 (2) 30 分管預(yù)算費(fèi)用 (2) 30 部門工作計(jì)劃 100 40 高管滿意度 (1)20 部門滿意度 (1)40 內(nèi)、外作業(yè)利潤(限虧 )(2) 40 說明 :標(biāo)注 (1)的指標(biāo)為季末增加指標(biāo) ,標(biāo)注 (2)的指標(biāo)為年度指標(biāo)。因公 不記權(quán)重 治安管理 刑事案件 :0 次 拘留 :0 次 治安案件≤ 1 次 ① ?刑事案件 ,當(dāng)事部門按特殊處理?xiàng)l款辦理 。 支持部 商業(yè)化營 運(yùn)按公司商業(yè)化營運(yùn)管理辦法執(zhí)行。 ② ??每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 分 。 ⑦ 市場(chǎng)部連帶財(cái)務(wù)部獎(jiǎng)扣 50%。 ② ??每低于 1%獎(jiǎng) 2 分 。 消防管理 0 次 連帶全公司消防問題獎(jiǎng)扣 20%。 ② ?每節(jié)約 1g 獎(jiǎng) 分 。 ②每下降 100kcal 扣 1 分 。 ② ?每節(jié)約 1g 獎(jiǎng) 分 。 ② ??每欠發(fā) 1%扣 2 分 。 人力部 安管部 安全 生產(chǎn)安全 事故 :0 次 人身輕傷 :0 次 Ⅰ類障礙≤ 3 次 /2 月 ① 安全事故 ,按特殊處理?xiàng)l款辦理 。 ② 每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 2 分 。 ② ??計(jì)劃每晚提交一天扣 分。 行政部 月度獎(jiǎng)扣包括各不記權(quán)重的其它單項(xiàng)和臨時(shí)獎(jiǎng)扣。 ③ ?治安案件 ,每次扣當(dāng)事部門 2 分 。 附表 4:各指標(biāo)考核辦法 之一 :月度 (示例 ) (1)公共指標(biāo) 指標(biāo) 本月目標(biāo) 考核辦法 考核主體 備注 生產(chǎn)安全 事故 :0 次 人身輕傷 :0 次 Ⅰ類障礙≤ 3 次 /2 月 ① ?安全事故 ,按特殊處理?xiàng)l款辦理 。 另外 ,考核是一個(gè)全面影響各方面 利益的工作 ,沖突和阻力較大 ,需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持 ,并通過全方位的大力推動(dòng)才可能有效開展 ,否則容易流于形式或走過場(chǎng)或難以達(dá)到預(yù)期效果。 如果市場(chǎng)需求接近或超過公司生產(chǎn)能力或者在將來發(fā)電設(shè)備出現(xiàn)老化時(shí) ,發(fā)電量、可調(diào)小時(shí)等的考核權(quán)重也需要增加。 考核流程 (一 ) 部門考核工作流程 期初 總經(jīng)理辦公會(huì) 總結(jié)上月工作目標(biāo)完成情況 ,制 訂本月公司總的工作目標(biāo)和計(jì)劃 ,明確各部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)要求 期初 部門 據(jù)此制訂本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo) 期間 部門 落實(shí)本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo) 期末 人力資源部 部門考核工作布置安排 ,發(fā)放考核表 。 (6)負(fù)責(zé)處理日常考核爭議 。 期初組織制訂本部門員工績效計(jì)劃 ,并在期末組織實(shí)施考核。 為重大考核結(jié)果爭議的提供仲裁。 當(dāng)年在崗時(shí)間少于 6個(gè)月的員工 ,由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定其年度獎(jiǎng)懲。分配方案為 : 其中 , (1)部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額公司可分配月度績效工資總額a%。 員工月度績效成績年度匯總 員工年度考核不再另設(shè)年度指標(biāo) ,直接取月度考核成績匯總 ,匯總方 法同部門考核。 工作效率 好 ,大多數(shù)工作均能提前完成 。 責(zé)任感 強(qiáng) ,能放心安排所有工作 ,從不需要監(jiān)督和檢查 。 評(píng)價(jià)得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該員工的評(píng)價(jià)得分。 月度工作計(jì)劃及崗位 KPI 指標(biāo) 員工月度工作計(jì)劃及其崗位 KPI 指標(biāo)考核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點(diǎn)工作事項(xiàng)的完成情況。 員工考核 月度考核 員工月度考核內(nèi)容包括工作負(fù)荷系數(shù)、月度工作計(jì)劃及崗位 KPI 指標(biāo)。由總經(jīng)理 (60%)與副總經(jīng)理 (40%)按下表分別打分評(píng)價(jià)。善于分配 工作與權(quán)力 ,并能積極傳授工作知識(shí) ,激勵(lì)、引導(dǎo)部屬完成任務(wù)。善于溝通并掌握員工需求與期望 ,有效運(yùn)用 各種手段和方法來激勵(lì)引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì) ,巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾 ,激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性 ,部門凝聚力強(qiáng) ,氛圍好 ,員工總能自覺、主動(dòng)地努力工作 ,士氣高昂 ,效率高超。 附部門經(jīng)理員工滿意度考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 : 領(lǐng)導(dǎo)水平 A 很強(qiáng) ,在處理部門事務(wù)或協(xié)調(diào)部門工作時(shí)思路清晰 ,當(dāng)機(jī)立斷 ,任何時(shí)候總能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和利用各種資源 ,帶領(lǐng)部門員工齊心協(xié)力 ,克服困難 ,圓滿完成所有工作 。由本部門全體員工按下表采用無記名形式打分評(píng)價(jià)。能按正常要求協(xié)助 ,不會(huì)影響正常工作。 B 較強(qiáng)。由除評(píng)價(jià)經(jīng)理所在部門以外的部門經(jīng)理 (70%)及經(jīng)理助理 (30%)按下表分別打分評(píng)價(jià)。能有效放權(quán) ,用心指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬 ,使下屬得到較多的鍛煉機(jī)會(huì)和較快的發(fā)展。 較強(qiáng) ,本職工作均不用監(jiān)督就能完成 ,工作結(jié)果也滿足要求 。