【正文】 視工作效果與期望要求的差異程度獎(jiǎng)扣2?10 分。 附考核辦法 : 完成進(jìn)度 有強(qiáng)制性時(shí)間要求的工作 ,未按時(shí)完成 ,每延遲一天扣 1 分 。 部門月度工作計(jì)劃 考核部門關(guān)鍵職責(zé)的履行情況和部門月度重點(diǎn)工作項(xiàng)目的完成情況 ,以公司每月發(fā)文為依據(jù) ,從完成進(jìn)度和工作效果兩個(gè)方面進(jìn)行考核 : 年 月部門工作計(jì)劃考核匯總表 部門 工作計(jì)劃 工作計(jì)劃完成進(jìn)度獎(jiǎng)扣 不符合要求扣分 工作計(jì)劃完成效果獎(jiǎng)扣 其它獎(jiǎng)扣 綜合得分 獎(jiǎng)扣說明 行政部經(jīng)理簽字 :副總經(jīng)理簽 字 : 說明 : 本項(xiàng)考核由行政部完成 ,考核結(jié)果經(jīng)行政部經(jīng)理簽字、副總經(jīng)理審核后報(bào)人力部記錄。從這個(gè)角度考慮 ,我們需要遵循平衡計(jì)分卡原則 ,從客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng) (內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 )、財(cái)務(wù)及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度來確定各部門的KPI 指標(biāo)。對(duì)與正常月度工作安排一致的部門月度工作計(jì)劃和 KPI 指標(biāo)實(shí)施月度考核。具體參見各考核表。 考核指標(biāo)設(shè)置方面 ,由定量 指標(biāo)和定性指標(biāo)組成。 月度考核 :對(duì)與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實(shí)施月度考核 ,對(duì)不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個(gè)月進(jìn)行考核。 有效性原則 :我們從兩個(gè)方面進(jìn)行了有效性的考慮。同時(shí)還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。 通過績(jī)效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標(biāo)要求之間的差距 ,幫助部門或員工制訂自我改進(jìn)計(jì)劃 ,并為員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資晉級(jí)、職務(wù)晉升等提供指導(dǎo)和依據(jù)。 為員工提供及時(shí)的績(jī)效反饋 ,使員工的工作成績(jī)能得到及時(shí)的肯定 ,以增強(qiáng)其信心。 通過績(jī) 效考核體系建立部門和員工的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) ,從而逐步形成公司的價(jià)值體系。 通過考核讓員工更加清楚地了解公司對(duì)部門、員工的目標(biāo)要求 ,確保員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、公司目標(biāo)保持一致 ,最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供保證 。對(duì)工作中的不足也能及時(shí)發(fā)現(xiàn) ,以便加以改進(jìn)。 設(shè)計(jì)原則 績(jī)效導(dǎo)向原則 :該體系具有明顯的績(jī)效導(dǎo)向功能。 相對(duì)公平原則 :任何考核均不可能做到絕對(duì)公平和全面公平 ,因此 ,我們?cè)谠O(shè)計(jì)考核方案時(shí) ,只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價(jià)值內(nèi)容 ,反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。第一 ,在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí) ,我們盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標(biāo) ,而不需要另外增設(shè)專人或進(jìn)行專門組織。 季末考核 :在月度考核基礎(chǔ)上增加滿意度指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等。定量指標(biāo)包括反映各部門、各崗位關(guān)鍵職責(zé)的、可控的、可量化的 KPI 指標(biāo)和員工工作負(fù)荷系數(shù)等 。 為把各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)合起來 ,對(duì)必須實(shí)施單項(xiàng)考核的項(xiàng)目 ,重大考核實(shí)施分值獎(jiǎng)罰 ,而細(xì)致考核采用不記權(quán)重的現(xiàn)金直接獎(jiǎng)罰。季末增加部門工作滿意度等指標(biāo)。這樣可保證各部門的工作時(shí)刻保持與公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的一致性 ,并可隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移而調(diào)整。 正數(shù)為獎(jiǎng)分 ,負(fù)數(shù)為扣分。 期間內(nèi)要求完成未完成的工作 ,視工作重要性、進(jìn)度和影響程度扣 2?5 分 /項(xiàng) 。 其它 情節(jié)特別嚴(yán)重的 ,總經(jīng)理辦公會(huì)議有權(quán)決定實(shí)施超出上述程度的獎(jiǎng)扣。 部門工作部門滿意度 參見附表 7。具體包括 : (1)公共指標(biāo) (1)公共指標(biāo) 指標(biāo) 本年目標(biāo) 考核辦法 考核主體 備注 部門分解費(fèi)用 (2)① 每超支 1%扣 分。 ② 每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 分。 財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行① ??凈利潤(rùn)每超過 1%獎(jiǎng) 分 。 總經(jīng)理 市場(chǎng)發(fā)展部 上網(wǎng)均價(jià)① ?每超過定價(jià) 元 /度獎(jiǎng) 分 。 對(duì)盈利情況 : ① 每超盈 1%獎(jiǎng) 分。 各部門年度考核指標(biāo)權(quán)重參見附表。考核策略如下 : 月度考核 部門經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績(jī)和其它月度獎(jiǎng)扣 ,季末增加高管滿意度和部門滿意度指標(biāo)。 說明 : 本項(xiàng)考核在每季的最后一月進(jìn)行。綜合得分∑單項(xiàng)得分單項(xiàng)權(quán)重 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。 差 ,從不與其他部門協(xié)調(diào) ,總是等待或經(jīng)常需要協(xié)調(diào)、催辦 ,否則就很難推進(jìn)工作。 差 ,需要經(jīng)常監(jiān)督或催辦方能開展工作 ,結(jié)果也難以滿足要求 。 差 ,經(jīng)常不能按要求完成任務(wù) ,必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成 ,影響公司工作。能在工作范圍內(nèi)指導(dǎo)幫助下屬 ,使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。獨(dú)斷專橫 ,邀功利己 ,生怕下屬超過自己而從不教導(dǎo)和幫助下屬。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。計(jì)算方法為 : 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 : 指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 協(xié)作精神 A 強(qiáng)。 C 一般。 配合 滿意度 A 很滿意。能配合工作 ,但偶爾需要督促 ,否則可能影響工作。 部門年度考核成績(jī) 由人力資源部直接記錄。由人力部組織各部門綜合管理員進(jìn)行收發(fā)和統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算 ,人力部審核。 C 一 般 ,偶爾出現(xiàn)主見不足、猶豫不決的情況 ,有時(shí)出現(xiàn)打亂仗的情況 。 D 差 ,經(jīng)常報(bào)復(fù)給部門工作提意見的人 ,而偏坦那些與自己關(guān)系密切的人 。能溝通并協(xié)調(diào)矛盾 ,利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì) ,提高員工工作積極性 ,鼓舞士氣 ,工作效率較高。缺乏溝通和理解 ,管理手法生硬 ,工作主要依靠行政命令等方式開展 ,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)松散 ,員工情緒壓抑郁悶 ,工作效率低下。能夠順利分配工作 ,有效傳授工作知識(shí) ,并積極督促員工完成任務(wù)。不善分配工作和引導(dǎo)員工 ,工作常常處于混亂狀態(tài) ,內(nèi)部時(shí)有怨言。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā) 和統(tǒng)計(jì)。計(jì)算方法為 : 部門經(jīng)理工作能力得分總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分 *60%+∑副總比理評(píng)價(jià)得分 /副總經(jīng)理數(shù) *40% 附部門經(jīng)理年度能力考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 :參見附表 7 之一班組長(zhǎng)以上管理人員內(nèi)容。 工作負(fù)荷系數(shù) 工作負(fù)荷系數(shù)考核崗位工作安排與崗位任職要求的差距 ,用于調(diào)節(jié)崗位工作任務(wù)和工作難度不均勻的情況。 C 一般 只安排了不超過 80%的上班時(shí)間即可完成的工作 ,且工作 難度適當(dāng)。參見附表 5。由各部門綜合管理員負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。 員工工作態(tài)度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算 ,間接上級(jí)審核。 一般 ,偶爾出現(xiàn)挑剔工作安排的情況 。 一般 ,在正常的監(jiān)督管理下可按要求完成工作 。 一般 ,本職工作也偶爾需要催辦 。 一般 ,偶爾不能按時(shí)完成工作 ,但不會(huì)影響整體安排 ,造成損失 。 差 ,懶惰敷衍 ,從不接受臨時(shí)任務(wù)安排。公司將全部員工分為班組長(zhǎng)以上管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)及其它人員四類 ,具體各部門員工的分類由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定。 部門加權(quán)價(jià)值 某部門加權(quán)價(jià)值 ∑ (某崗級(jí)價(jià)值系數(shù)該部門該崗級(jí)員工人數(shù) ) 其中 ,崗級(jí) 價(jià)值系數(shù)為崗位所在崗級(jí)的價(jià)值系數(shù)。參見第二條。 根據(jù)上述等級(jí) ,公司將給予員工不同的獎(jiǎng)懲機(jī)會(huì) ,包括職 務(wù)晉升、降職、工資晉級(jí)、降級(jí)和培訓(xùn)崗。 根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果并結(jié)合公司需要 ,公司可安排員工是否需要輪崗。 期末完成高管層負(fù)責(zé)的相關(guān)考核工作 ,包括部門及部門經(jīng)理滿意度的考核等 。 與公司 KPI 指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況 ,共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。 負(fù)責(zé)為這些指標(biāo)的考核提供解釋 ,處理這些指標(biāo)的考核爭(zhēng)議。 監(jiān)督管理本部門考核實(shí)施情況 ,處理本部門員工考核爭(zhēng)議。 (4)對(duì)部門經(jīng)理考核結(jié)果進(jìn)行反饋 ,并與部門經(jīng)理一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 期末實(shí) 施考核 ,評(píng)議各員工工作態(tài)度、考核各崗位 KPI 指標(biāo) ,出具員工考核建議和結(jié)果應(yīng)用建議交間接上級(jí)審核 ,經(jīng)部門綜合管理員匯總、部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。 期末匯報(bào)本人工作情況及目標(biāo)完成情況。 期間 員工間接上級(jí) 審核批準(zhǔn)所屬員工月度績(jī)效計(jì)劃及考核辦法等 期間 員工 落實(shí)本人月度工作計(jì)劃和目標(biāo) 期末 員工直接上級(jí) 對(duì)所屬員工實(shí)施考核并進(jìn)行績(jī)效反饋溝通 做出考 核建議并報(bào)間接上級(jí)審核 期末 各間接上級(jí) 審核所屬員工月度考核成績(jī) 期末 綜合管理員 匯總并記錄員工月度考核成績(jī)報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn) 期末 部門經(jīng)理 批準(zhǔn)員工績(jī)效考核結(jié)論 期末 綜合管理員 根據(jù)審核通過的員工考核結(jié)果編制員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)部門經(jīng)理審批 期末 部門經(jīng)理 批準(zhǔn)員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)人力部備案 期末 人力資源部 發(fā)放員工月度績(jī)效工資。 績(jī)效考核體系有一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷調(diào)整和修正的過程 ,不能生搬硬套和僵化使用。 另外 ,標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)和電費(fèi)回收率的權(quán)重也需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而調(diào)整。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì) ,具有明確制訂、分解、落實(shí)考核目標(biāo)責(zé)任 ,搜集考核證據(jù) ,公正評(píng)價(jià)被考核對(duì)象及其被考核內(nèi)容 ,做出客觀的考核結(jié)論 ,并進(jìn)行誠(chéng)懇有效的績(jī)效反饋溝通 ,最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效工資的能力。 月度 KPI 指標(biāo)參見附表 2 其它月度獎(jiǎng)扣 不記權(quán)重 各考核主體 報(bào)人力部記錄季末增加 高管滿意度 參見附表 2 總經(jīng)理 (60%) 副總經(jīng)理 (40%) 部門滿意度部門經(jīng)理 (70%) 經(jīng)理助理 (30%)年度考核 年度 KPI 指標(biāo) 參見附表 5 參見附表 2 影響 : 部門年度績(jī)效工資總額 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核成績(jī) 。 發(fā)電部 部門分解費(fèi)用 (2) 50 分管預(yù)算費(fèi)用 (2) 50 發(fā)電量 50 45 供電煤耗 30 30 部門工作計(jì)劃 20 10 高管滿意度(1)10 部門滿意度 (1)5 供應(yīng)燃料 部門分解費(fèi)用 (2) 40 燃煤采購(gòu)量 30 25 進(jìn)廠煤標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià) 10 10 進(jìn)廠煤加權(quán)熱值 15 1