【正文】 支持部 采購(gòu)量波動(dòng)率 (實(shí)際采購(gòu)量 計(jì)劃量 )/計(jì)劃量 進(jìn)廠煤 標(biāo)煤?jiǎn)?價(jià) 綜合 :325 元 /噸 ? ① 每超過 1 元扣 分 。 ② 每欠發(fā) 1%扣 分 。 交通安全 0 次 ① ?人身重傷或死亡的交通安全事故時(shí)按特殊處理?xiàng)l款辦理 。 ② 每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 1 分 。 ③ ??湖南網(wǎng)每欠收 1%扣 分 。 人力部部門工作計(jì)劃 全部完成 ① 每少完成一項(xiàng)扣 15 分 ,具體由副總經(jīng)理提出考核建議。不記權(quán)重 消防管理 0 次 發(fā)生時(shí)按《消防管理制度》規(guī)定執(zhí)行。 ④全公司Ⅰ類障礙及以上安全問題每超過一次安管部連帶扣 40%。 月度績(jī)效成績(jī)匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄 其它年度獎(jiǎng)扣 不占權(quán)重 人力部記錄 員工考核 月度考核 工作負(fù)荷系數(shù) 不占權(quán)重 月末由直接上級(jí)與間接上級(jí)共同評(píng)估 部門經(jīng)理審核批準(zhǔn) 影響員工 : 月度績(jī)效工資 年度考核成績(jī) 月度工作計(jì)劃 參見附表 6 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 間接上級(jí)審核 崗位 KPI 指標(biāo)各指標(biāo)考核主體考核 其它月度獎(jiǎng)扣 不占權(quán)重 部門綜合管理員季末 增加 工作態(tài)度 生產(chǎn) :20% 管理 :30% 直接上級(jí) (70%) 間接上級(jí) (30%)年度考核 月度考核成績(jī)匯總 60% 部門綜合管理員 影響員工 : 年度績(jī)效工資 年度工資晉級(jí) 年度職位晉升 年度獎(jiǎng)勵(lì) 工作能力 40% 直接上級(jí) (70%) 間接上級(jí) (30%) 其它年度獎(jiǎng)懲 不占權(quán)重 綜合管理員記錄 部門經(jīng)理考核 月度考核 部門月度考核成績(jī) 100%/60%(1) 人力部記錄 影響部門經(jīng)理 : 月度績(jī)效工資 年度考核成績(jī) 其它月度獎(jiǎng)扣 不占權(quán)重 人力部記錄季末增加 高管滿意度 20% 總經(jīng)理(60%) 副總經(jīng)理 (40%) 部門滿意度 20% 部門經(jīng)理 (70%) 經(jīng)理助理 (30%)年度考核 部門年度考核成績(jī) 50% 人力部記錄 影響部門經(jīng)理 : 年度績(jī)效工資 年度工資晉級(jí) 年度職位晉升 年度獎(jiǎng)勵(lì) 工作能力 40% 總經(jīng)理 (60%) 副總經(jīng)理 (40%) 員工滿意度 10% 部門員工評(píng)價(jià) 綜合管理員匯總記錄 其它年度獎(jiǎng)扣 不占權(quán)重 人力部記錄 說明 :(1)“ /”之前為每季度第一、二月使用的權(quán)重 ,“ /”之后為每季度第三月使用的權(quán)重。 當(dāng)公司工作重點(diǎn)變化引起部門工作重點(diǎn)和員工工作重點(diǎn)變化時(shí) ,部門考核指標(biāo)和員工考核指標(biāo)均需進(jìn)行調(diào)整。 (三 ) 部門經(jīng)理考核工作流程 期初 各部門經(jīng)理 根據(jù)公司計(jì)劃確定本 部門工作計(jì)劃與工作重點(diǎn) 期間 各部門經(jīng)理 落實(shí)本部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo) 期末 高管層及部門經(jīng)理 (每季第三月和年底 ) 完成部門經(jīng)理滿意度、工作能力考核 期末 人力部 記錄、計(jì)算并統(tǒng)計(jì)匯總各部門經(jīng)理考核成績(jī) 與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效反饋溝通 做出部門經(jīng)理考核建議并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議 期末 總經(jīng)理辦公會(huì) 審議通過部門經(jīng)理考核結(jié)果 期末 人力部 根據(jù)審核通過的考核結(jié)果編制部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案 ,并報(bào)公司總經(jīng)理審批 期末 總 經(jīng)理 批準(zhǔn)部門經(jīng)理績(jī)效工資分配方案 期末 人力資源部 發(fā)放部門經(jīng)理月度績(jī)效工資。 進(jìn)行績(jī)效反饋 ,肯定鼓勵(lì)優(yōu)秀的方面 ,并指出不足 ,與員工一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 人力資源部 (1)負(fù)責(zé)考核體系的建設(shè)并組織實(shí)施 ,跟蹤實(shí) 施效果 ,持續(xù)組織修訂、完善部門考核方案 。 作為公司 KPI 指標(biāo)的考核主體 , 期初制訂本部門負(fù)責(zé)的 KPI 考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等 ,經(jīng)與各被考核部 門確認(rèn) ,副總經(jīng)理審核后報(bào)行政部 。 工資晉級(jí) 具備以下條件之一 : (1)年度業(yè)績(jī)考核及能力考核結(jié)果均在 B以上 ,且月度考核結(jié)果無 D及 D以下者。 (3)考核系數(shù)考核得分 /100,下同。各類人員的能力考核表及能力要素考核標(biāo)準(zhǔn)定義表參見附表 6。 差 ,經(jīng)常不能按時(shí)完成任務(wù) ,必須由別人幫助或加班才能完成。 差 ,需要經(jīng)常監(jiān)督方能按要求完成工作 ,否則經(jīng)常不符合要求。計(jì)算方法為 :員工工作態(tài)度得分∑直接上級(jí)評(píng)價(jià)得分 *70%+間接上級(jí)評(píng)價(jià)得分 *30%。 工作態(tài)度 員工工作態(tài)度主要從服從性、責(zé)任感、主動(dòng)性、工作效率、勤勉性五個(gè)方面進(jìn)行。由員工直接上級(jí)和間接上級(jí)根據(jù)員工實(shí)際工作安排情況在月末共同評(píng)價(jià) ,部門經(jīng)理批準(zhǔn)生效執(zhí)行。 本表采用百分制記分 ,得分以 5 分為單位變化 ,所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評(píng)價(jià) ,缺項(xiàng)者無效。 一般。 C 一般。 D 差 ,經(jīng)常主見不足 ,優(yōu)柔寡斷 ,只能聽任某些員工擺布 ,部門工作很難有效開展 公平性 A 好 ,在處理部門事務(wù)、評(píng)價(jià)員工工作或協(xié)調(diào)員工矛盾時(shí)總能積極溝通 ,以事實(shí)為依據(jù) ,保持公正、客觀的立場(chǎng) ,絕不詢私、縱容或報(bào)復(fù) 。 本表采用百分制打分 ,得分以 5 分為單位變化 ,所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評(píng)價(jià) ,缺項(xiàng)者 無效。 D 不滿意。有時(shí)需要上級(jí)協(xié)調(diào)或催辦才能配合工作 ,否則容易影響工作。 本表采用百分制記分 ,得分以 5 分為單位變化 ,當(dāng)單項(xiàng)得分低于 80 分 (含 80)時(shí)必須在備注內(nèi)說明原因。 一般。 工作效率 很好 ,管理得當(dāng) ,所有工作均能高效、高質(zhì)完成 ,經(jīng)常超出正常期望 。計(jì)算方法為 : 部門經(jīng)理高管滿意度得分總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分 *60%+∑副總經(jīng)理評(píng)價(jià)得分 /副總經(jīng)理數(shù) *40% 附部門經(jīng)理高管滿意度考核要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 : 主動(dòng)性 很好 ,經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)公司工作中存 在的問題并主動(dòng)協(xié)調(diào)解決或提出建議 。其考核主體及權(quán)重分布為 : 指標(biāo) 考核主體 月度考核 季 末考核 年度考核 部門月度考核成績(jī) 人力部 (記錄 ) 100% 60% 高管滿意度 總經(jīng)理 (60%) 副總經(jīng)理 (40%) 20% 部門滿意度 部門經(jīng)理 (70%) 經(jīng)理助理 (30%)20% 部門年度考核成績(jī) 人力部 (記錄 ) 50% 工作能力 總經(jīng)理 (60%) 副總經(jīng)理 (40%) 40% 員工滿意度 部門員工 10% 其它獎(jiǎng)扣 各考核主體考核 人力部記錄 不占權(quán)重 部門月度考核成績(jī) 由人力資源部直接記錄。 ② 每欠盈 1%扣 分。 凈利潤(rùn)每低于 1%扣 分 。 ② 每節(jié)約 1%獎(jiǎng) 分。 與上述考核匯總表配套 ,各部門每月底需提交上月工作計(jì)劃完成說明和下月工作計(jì)劃 : 年 月 部工作計(jì)劃完成情況及 月工作計(jì)劃 上月工作計(jì)劃 完成情況 說明 下月工作計(jì)劃 目標(biāo)和要求部門月度KPI 指標(biāo) 各部門在月度、季末和年度需要考核的 KPI 指標(biāo)及其權(quán)重參見附表 2。獎(jiǎng)扣說明記錄每項(xiàng)獎(jiǎng)扣的理由和依據(jù)。 月度考核 部門月度考核內(nèi)容的確定應(yīng)遵循以下原則 : 基于目前的關(guān)鍵職責(zé)。定性指標(biāo)包括部門或員工工作計(jì)劃、滿意度指標(biāo)和員工工作態(tài)度、工作能力等 。第二 ,在考核關(guān)系的設(shè)計(jì)上 ,盡 量讓指標(biāo)的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致 ,即“誰計(jì)劃、誰控制、誰考核”的原則 ,以盡量讓考核工作所占用的資源最少 ,提高考核的有效性。即在既定的績(jī)效工資分配總額下 ,體系自動(dòng)將業(yè)績(jī)較差的部門或員工的績(jī)效工資轉(zhuǎn)移到了業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工身上。 客觀評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī) ,為員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、績(jī)效工資分配、工資晉級(jí)、職位晉升提供依據(jù) 。 促進(jìn)內(nèi)部公平和激勵(lì)員工 ,提高員工積極性。 可操作原則 :這個(gè)原則要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)每個(gè)定量指標(biāo)時(shí) ,必須考慮指標(biāo)的可計(jì)劃性 (期初可制訂明確的計(jì)劃 )、可統(tǒng)計(jì)性 (期間有詳細(xì)有效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) )與可考核性 (有考核主體負(fù) 責(zé)指標(biāo)的考核 ,并能出具考核數(shù)據(jù) )。 考核體系構(gòu)成 公司考核按考核對(duì)象不同分為部門考核、部門經(jīng)理考核和員工考核 ,按考核時(shí)間不同分為月度考核、季末考核和年度考核。另外還增加了其它獎(jiǎng)扣、特殊處理等調(diào)節(jié)指標(biāo)。從這個(gè)角度 ,我們可以通過考核保證各個(gè)部門能很好地履行現(xiàn)有職責(zé) ,但該方法不能保證現(xiàn)有工作職責(zé)是否滿足公司的戰(zhàn)略目標(biāo)需要 ,也不能及時(shí)反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生的變化 ,容易疆化 ,因此 ,還必須考慮第二原則 : 基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要。 綜合得分 100+獎(jiǎng)扣。其中 ,各指標(biāo)的考核主體參見附表 3,各指標(biāo)的考核辦法參見附表 4。 具體獎(jiǎng)扣分值需要視基數(shù)大小確定。 總成本每超過 1%扣 分 。 具體獎(jiǎng)扣分值需要視基數(shù)大小確定。 部門經(jīng)理高管滿意度 主要從主動(dòng)性、責(zé)任感、工作效率、下屬培養(yǎng)能力四個(gè)方面進(jìn)行考核。 較好 ,部門本職工作能主動(dòng)完成 。 較好 ,所交辦工作均能按時(shí)、按要求完成 ,不影響正常工作。比較保守 ,除非下屬主動(dòng)請(qǐng)教 ,否則很少主動(dòng)指導(dǎo)和幫助下屬。 綜合得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。 D 差。很難協(xié)調(diào)和合作。 評(píng)價(jià)得分為該員工對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。 B 較好 ,基本能保持公正、客觀 ,很少偏離客觀事實(shí) 。缺乏有效的激勵(lì)手段和方法 ,團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳 ,員工工作主動(dòng)性不足 ,積極性難以充分發(fā)揮 ,但尚不影響工作。溝通不足 ,分配工作后很少主動(dòng)指導(dǎo)和幫助下屬 ,致使任務(wù)完成偶有困難。 評(píng)價(jià)得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。分為 A、 B、 C、 D 四等 ,各等定義如下 : 等級(jí) 等級(jí)名稱 等級(jí)說明 系數(shù) A 超負(fù)荷 所安排的工作量和工作難度均超過了崗位要求 ,需要完成