執(zhí)行力一本很偉大的書(ppt64)(編輯修改稿)
2025-02-01 02:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有提到你的弱點， 再回去找他！否則 你根本學不到任何東西。 執(zhí)行力 174 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 24 績效評估 ? 包熙迪：我告訴手下的主管們，應該 以日常的用 語和文字來做績效評估 ，而不要用人力資源那套專業(yè)術(shù)語。 ? 有時候也可以和負責人力資源的部門交換意見 我尌時常這麼做。我會說 :「這是我做的評估結(jié)果。你也和他談過，有沒有不同的看法 ?」如果聽到不錯的觀點，我會將它加進我的評估中。 不過， 基本上評估還是我的責任 。我希望被評估的人能感受到， 做決定的是我本人 ，而非委託別人代勞，這點是我相當在意的。 ? 良好而 坦誠的評量會提及對方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項，還有必頇改進的事項。 尌是這麼簡單。你用不著 說一些不著邊際的話，只要實話實說即可。這種評量具體明確、直指重點， 而且能達到效果。 執(zhí)行力 174175 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 25 績效評估 ? 負責評量的主管 如果認為當面指正不夠有效，尌必頇說明他準備如何協(xié)助受評量者改進弱點 ，例如 :「我們得替他找一位指導員?！够蚴?:「為了補強他在這方面的能力，需要再指派一項任務(wù)讓他歷練?！怪鞴軄K親自出馬幫忙他。 ? 最後 主管應該坐下來與員工討論評量的結(jié)果 。這時我會說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)。你已經(jīng)聽過我的意見 你有什麼要補充的嗎 ?」 ? 待他回答之後，我會說：「尌是這樣了，我們都同意，這些是你要加強的部分。有些個性是天生的，你不見得能完全改變，不過應該還是可以修正與改進?！? ? 最後，受評量者在評鑑表上簽名 ，這尌等於表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。對於該加強學習的指正，我也誠心接納。未來我會特別注意自己要克服這些缺點。」 執(zhí)行力 176177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 26 「 坦誠的評量 過程讓各事業(yè)部的總經(jīng)理更 注重自己人才的素質(zhì) ，並將之視為一項基本的競爭優(yōu)勢 。 執(zhí)行力 177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 27 第六章 人員流程： 與策略流程、營運流程連結(jié) 執(zhí)行力 181 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 28 人員流程有三項目標 ? 健全的人員流程有三項目標： 1. 首先是 精準而深入地評量每位員工 ； 2. 其次是 提供一個鑑別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導人才的架構(gòu) ，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要； 3. 第三則是 充實領(lǐng)導人才儲備管道 ，以做為健全接班計畫的基礎(chǔ)。 執(zhí)行力 182 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 29 傳統(tǒng)人員流程的缺失 ? 傳統(tǒng)人員流程的最大缺失，尌是 眼睛向後看 ，只專注於評量員工目前正在做的工作，殊不知 這些人是否有能力處理明天的工作 反而更加重要得多。 ? 我們看過不少人在單位主管的工作上表現(xiàn)不錯，甚至十分傑出，卻 沒有能力領(lǐng)導這個單位更上層樓。 ? 公司常會等到財務(wù)報表的結(jié)果公布之後，才更動關(guān)鍵的領(lǐng)導職位，其實此時傷害已然造成。 執(zhí)行力 182 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 30 有時候你 可能得撤換一位績效卓越的主管 ，只為了換上能帶領(lǐng)企業(yè)再上層樓的人才。 執(zhí)行力 186187 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 31 人員流程四項關(guān)鍵做法 ? 人員流程是以下列四項關(guān)鍵做法為基礎(chǔ) : 1. 連結(jié)策略計畫 及短、中、長期階段性目標；連結(jié)營運計畫 的目標，包括貝體的財務(wù)目標。 2. 透過持續(xù)的改善、接班深度 (succession depth)的分析、人員流失風險 (retention risk)的降低， 開拓領(lǐng)導人才儲備管道。 3. 決定該如何 處理缺乏績效的人。 4. 將人力資源的任務(wù)與運作加以轉(zhuǎn)型。 執(zhí)行力 188189 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 32 看出哪位銷售主管曾贏得大筆合約 【 績效 】 顯示哪些人與同事合作無間、哪些人喜歡單打獨鬥【 行為 】 執(zhí)行力 191192 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 33 及早確認高潛力以及可提拔的人才 ? 及早確認高潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種危 險 : 1. 一是組織的惰性 讓員工在同一職位任職過久 (這在許多產(chǎn)業(yè)中相當普遍 )； 2. 一是某些員工升遷過速(例如某些網(wǎng)路公司二十來歲的主管，根本毫無高階管理職位所需的經(jīng)驗 )。 執(zhí)行力 196 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 p 34 五人診斷 ? 只要找出 五位熟知某個員工的人 共聚一堂，請他們 敞開胸懷 ，分享並討論彼此的觀察，再做出結(jié)論。 ? 你將會發(fā)現(xiàn)，在 匯集這些人的不同觀點後 ，便會得到正確的診斷。 ? 這正是健全的人員流程的核心所在。 執(zhí)行力 196 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 阿達：請參閱 p201202華特案例 p 35 有尊嚴的辭退員工 ? 假設(shè)當初我在聘用道格時做了錯誤的判斷，後來才發(fā)現(xiàn)他根本無法勝任。這時我可以直接告訴他 :「道格，你被開除了。你的現(xiàn)不好，所以，所以請你走路?！?但是，如果我真的這麼做了，他離開時必然帶著滿腔怨慰。 ? 因此我可以換一種方式，請他到辦公室來，然後和他商量：「是這樣的，道格，我們兩個人都犯了錯。我顯然沒有把這份工作的性質(zhì)講得夠清楚，而你的表現(xiàn)也不夠好。現(xiàn)在我們必頇做些調(diào)整，讓你能全身而退。首先我會發(fā)給你一年的薪水，畢竟我的過錯不少於你。其次，如果有人向我徵詢對你的看法時，我不會說謊，我會告訴他們你有些事情做得並不好；不過我也絕不會刻意打壓你。第三，我會想辦法讓你能夠維持尊嚴?！? ? 如何 讓離職者維持尊嚴 ，對強化績效文化的正面特質(zhì)是很重要的。 執(zhí)行力 207 正大光明 公正無私
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