【文章內(nèi)容簡介】 補 貼 4. 住房補貼 5. 交通補貼 6..過節(jié)費 （ 全年 ） 范例：問卷調(diào)查續(xù)表 1 薪酬、福利項目 實際情況 希望達到的水平 備注 月平均額 占總收入比 月平均額 占 總 收 入比 獎 金 社 保 21. 其他商業(yè)保險 其 他 范例：問卷調(diào)查續(xù)表 2 項目 現(xiàn)實狀況 希望達到的水平 備注 住房分配 配車 實物分配 培訓 公費旅游 帶薪假期 其他 訪談法 ? 訪談調(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察 。 ? 特點：優(yōu)點是具有直接性；靈活性 、 適應性和應變 性；回答率高 、 效度高；但事先需培訓；費用大 、 規(guī)模小 、 耗時多 、 標準化程度低 。 ? 類型：有結(jié)構(gòu)性訪談 ， 。 ? 場所：適用于部門較分散的公司 、 公共場所 。 ? 人數(shù)：集體性和個別性訪談 。 ? 時間：一次性或跟蹤性訪談 。 員工滿意度調(diào)查 ?目的 診斷本公司潛在的問題 評估企業(yè)薪酬政策對員工的影響 促進公司與員工之間的溝通和交流 增強企業(yè)凝聚力 實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。 員工滿意度調(diào)查 ? 實施步驟 確定調(diào)查任務 決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務，再以任務決定方法、技術(shù)手段和測量目標。 制定調(diào)查方案 設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進行普查還是抽樣調(diào)查。 收集調(diào)查資料 實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。 處理調(diào)查結(jié)果 整理調(diào)查資料 、 歸類 、 統(tǒng)計 ， 形成調(diào)查結(jié)果圖表 、 文字 、 總體評價 ，提供綜合調(diào)查報告 。 進行分析并提出具體措施 范例：滿意度問卷調(diào)查（封閉） 一 、 基本信息 二 、 薪酬滿意度 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 非常符合 5 4 3 2 1 不符合 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 非常緊密 5 4 3 2 1 沒關(guān)系 、 同崗位的人相比 ， 您對自己的收入 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 “ 四金 ” 等保障 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意 完全公開 5 4 3 2 1 嚴格保密 的確如此 5 4 3 2 1 沒有關(guān)系 非常需要 5 4 3 2 1 不需要 范例：滿意度問卷調(diào)查（開放） ?您認為公司薪酬管理中存在的最主要的問題有哪些？ ?您認為哪些問題最需要優(yōu)先解決？ 薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析 0 8 6 4 2 10 年限 1000 5000 4000 3000 2021 90％ 75％ 50％ 25％ 10％ 第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識 ?傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識 ?薪酬結(jié)構(gòu) 是指企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪酬的比較和等級。企業(yè)可以根據(jù)其競爭策略和企業(yè)文化建立起不同形式的薪酬結(jié)構(gòu)。 ?薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎勵工資、津貼、可變薪酬等（績效工資、獎金）以及各部分所占比例 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) ?以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?以工作（崗位）為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?以能力（技能）為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?組合薪酬結(jié)構(gòu) ?以年資為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ?薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：工作類別（例如管理員工、技術(shù)員工、生產(chǎn)員工等）和工作等級（例如管理人員可分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和管理人員等）。企業(yè)可以用不同的方法，決定不同的工作類別的平均薪酬和同一工作類別的不同等級的薪酬，其中包括以人為本的薪酬制和以工作為本的薪酬制。 以工作（崗位）為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?根據(jù)員工所從事的工作來厘定其薪酬 ， 這種制度是建基于工作評價 。 有系統(tǒng)比較和評核各類工作的內(nèi)容和價值 ， 員工按工作取其所需 ， 使企業(yè)能合理地回報為企業(yè)付出的員工 。 以能力（技能）為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ?根據(jù)員工所具備的工作條件（如技術(shù)、知識、能力等）去決定其薪酬水平，這種做法稱為知識為本薪酬制。其目的是為了提高企業(yè)的靈活性。在不影響薪酬的情況下，員工可以從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵員工不斷學習新知識和技術(shù)。隨著員工知識和技術(shù)的增加，企業(yè)可靈活調(diào)動員工。而知識為本薪酬制適用于團隊工作和靈活性較高的企業(yè)，但這種制度會增加企業(yè)的培訓成本。 勝任能力 勝任能力（ Competency） 是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。 行為、 知識、技能 人際理解、團隊合作、自信、責任感、 成就導向 …… 等 表 象 的 潛 在 的 上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識與技能部分。 在 1973年，麥克里蘭博士從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為 Competency（ 勝任能力）。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立 MCBER公司，為企業(yè)、政府機構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應用服務 。 常見的勝任力特征 成就導向 、 主動性 、 影響力 、 責任感 、自信 、 演繹思維 、 歸納思維 、 專業(yè)知識與技能 、 信息尋求能力 、 學習能力 、培養(yǎng)人才 、 團隊合作 、 團隊領(lǐng)導 、 人際理解力 、 關(guān)注質(zhì)量與秩序 、 創(chuàng)造力 、靈活性 、 忍受壓力 、 預見力 、 授權(quán) 設(shè)計薪酬浮動幅度 員工個人素質(zhì)存在差異 不同素質(zhì)（能力）員工對企業(yè)的貢獻不同 利用薪酬的變化來反映同一崗位不同員工的績效 員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢 從內(nèi)部公平性的角度來看，浮動幅度反映了企業(yè)針對某一崗位，愿意支付給不同績效或經(jīng)驗豐富員工的合理差異。從外部競爭性來說，浮動幅度也可作為一種控制薪酬的工具。 確定薪酬幅度 最小值 最小值 最小值 最小值 最小值 最大值 最大值 最大值 最大值 最大值 中位線 中位線 工資政策線 1 AB 2 CDEF 3 GHJK 4 LMN 5 OP 工資 等級 工資政策線的確定 薪酬點 薪酬 0 2 4 6 8 10 12 1 2 相關(guān)公式 工資政策線公式 Y=a+bx 根據(jù)一元經(jīng)驗線性回歸方程 Y= a ^ + ^ b x a ^ = — Y b ^ = SXY/ SXX SXY = n n n ∑x iyi1/n(∑x i)(∑y i) i=1 i=1 i=1 SXX = n n ∑x i21/n(∑x i)2 i=1 i=1 SYY = n n ∑y i21/n(∑y i)2 i=1 i=1 x y X2 xy Y2 2 4 4 16 6