【正文】 決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。 ? 調(diào)查公開的信息 ? 問卷調(diào)查 ? 訪談法 問卷調(diào)查法介紹 優(yōu)點 價廉物美、范圍廣、樣本量大 缺點 員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對面溝通 類型 有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)缺點、兩者結(jié)合更好 抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣 范例：問卷調(diào)查 薪酬、福利項目 實際情況 希望達(dá)到的水平 備注 月平均額 占總收入比 月平均額 占總收入比 工 資 補 貼 4. 住房補貼 5. 交通補貼 6..過節(jié)費 （ 全年 ） 范例：問卷調(diào)查續(xù)表 1 薪酬、福利項目 實際情況 希望達(dá)到的水平 備注 月平均額 占總收入比 月平均額 占 總 收 入比 獎 金 社 保 21. 其他商業(yè)保險 其 他 范例：問卷調(diào)查續(xù)表 2 項目 現(xiàn)實狀況 希望達(dá)到的水平 備注 住房分配 配車 實物分配 培訓(xùn) 公費旅游 帶薪假期 其他 訪談法 ? 訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察 。 ? 新說法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、操作系列等。 要素比較法步驟 ? 進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書； ? 成立工作評估小組； ? 選擇基準(zhǔn)崗位； ? 分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報酬因素； ? 將每個基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上； ? 將待評估的崗位在各個報酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定待評估崗位在各個因素上的分值或工資率； ? 將各個報酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，得到待評估的崗位的工資水平。 崗位評價的目的 崗位評價是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的主要有以下幾點。 他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失 。 員工福利可以被視為員工所期望的工作總報酬之一 ， 諸如分紅入股 、 貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟性的福利 ， 以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利 ， 若能讓員工覺得努力工作可以確實獲得所期望的報酬 ， 將有助于提升其努力工作的動機 。 ?廣義的工資是指包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 薪酬的作用是什么？ ?補償功能 ?激勵功能 ?協(xié)調(diào)和配置功能 薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？ ?對外競爭性 (確定薪酬水平） ?對內(nèi)公平性 (確定薪酬結(jié)構(gòu)） ?對員工的激勵性 (確定個人工資） 對外競爭性 ?超出競爭企業(yè)水平 ?相應(yīng)競爭企業(yè)的水平 ?低于競爭企業(yè)的水平 薪酬策略對企業(yè)的影響 薪酬 策略 薪酬目標(biāo) 吸納能力 留住能力 勞動成本控制 減少員工對薪酬不滿 提高勞動生產(chǎn)率 領(lǐng)先型 + + ？ + ？ 跟隨型 = = = = ？ 滯后型 ？ + ？ 薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論 ?亞伯拉罕 .馬斯洛的需要層次理論 (1970) 自我實現(xiàn) 尊重 社交 / 愛 安全 生理需求 Y 理論 X 理論 馬斯洛需求層次管理工具 激勵保健理論 ? 赫茲博格（ Herzberg） (1959) 提出激勵保健理論（ MotivationHygiene Theory）， 又稱雙因素理論（ Twofactor theory）， 對于能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（ Hygiene factors） 或「維持因素」（ Maintenance factors）， 而能帶來員工滿足的因素，稱為「激勵因素」（ Motivators）。 期望理論激勵工具 努 力 工作表現(xiàn) / 績效 努力導(dǎo)致工作 績效的可能性 獎 勵 努力導(dǎo)致工作 績效的可能性 出色的績效導(dǎo)致 獲得獎勵的可能性 “ 如果我 投入必要的 努力，我 將工作做 好的機會是多少？ ” “ 我能得到什么樣的 獎勵？ ” （被群體 認(rèn) 可，提升，加薪 ) “ 如果 我將工作做得 很滿意，我獲得獎勵 的機會 有多少 ？ ” 期望理論的公式 ?激勵力＝效價期望率 交換理論 ? 美國社會學(xué)家霍曼斯 ( Homans1967) 的交換理論中，酬賞的概念乃交換理論的礎(chǔ)石。 因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力 。 ? 建立衡量崗位價值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 常見的報酬因素 因素種類 因素 與技能有關(guān)的因素 智力、創(chuàng)造力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝 身體或機械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性 教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識、基本的知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗 自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會技能 管理技巧、決策能力 與職責(zé)有關(guān)的因素 行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財務(wù)職責(zé)、市場職責(zé) 責(zé)任的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響、 準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求 材料、設(shè)備、方法 常見的報酬因素（續(xù)表） 因素種類 因素 與努力有關(guān)的因素 工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或精神緊張、眼睛緊張造成的勞累 與工作條件有關(guān)的因素 工作條件、勞動條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病、機器或設(shè)備危險、工傷事故危險、抬舉重物的危險 案例 在這次工作評估中，就 5個因素對崗位進(jìn)行評估。 崗位評價的主體 ?企業(yè)內(nèi)部高、中級人員和人力資源部的相關(guān)人員以及外部的專業(yè)人員，如咨詢顧問等。 ? 特點：優(yōu)點是具有直接性；靈活性 、 適應(yīng)性和應(yīng)變 性；回答率高 、 效度高；但事先需培訓(xùn)；費用大 、 規(guī)模小 、 耗時多 、 標(biāo)準(zhǔn)化程度低 。 制定調(diào)查方案 設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。 有系統(tǒng)比較和評核各類工作的內(nèi)容和價值 ， 員工按工作取其所需 ， 使企業(yè)能合理地回報為企業(yè)付出的員工 。 行為、 知識、技能 人際理解、團隊合作、自信、責(zé)任感、 成就導(dǎo)向 …… 等 表 象 的 潛 在 的 上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。從外部競爭性來說，浮動幅度也可作為一種控制薪酬的工具。 ? 在歐洲國家，藍(lán)領(lǐng)工人多實行崗位等級工資制，管理人員多實行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮動收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。 ?要面對全體員工 第六節(jié) 薪酬計劃 ?薪酬計劃的定義 ?制定薪酬計劃的程序 ?薪酬計劃表的運用 薪酬計劃的定義 所謂薪酬計劃，就是企業(yè)薪酬政策的具體表現(xiàn)形式。 營業(yè)收入 人工成本的控制 ?并非越低越好 在勞動密集型企業(yè)里，人力成本在總成本中的比重可高達(dá) 70%；在技術(shù)密集型的企業(yè)里，人力成本只占到 8%~~10%。 幾種常見的補充保險 ? 補充醫(yī)療保險 是指單位或特定人群 ， 根據(jù)自己的經(jīng)濟收入水平和疾病的嚴(yán)重程度 ， 自愿參加的一種輔助醫(yī)療保險 ， 是對醫(yī)療社會保險的一個有益的補充 。 申請領(lǐng)取補充養(yǎng)老金的程序 ?符合條件的人員申領(lǐng)補充養(yǎng)老金前，應(yīng)由所在單位按本單位的分配方案辦理個人賬戶調(diào)整手續(xù)，確定個人的補充養(yǎng)老金，填報《補充養(yǎng)老金申領(lǐng)表》。 范例： 公司福利制度方案 2 ? 第四章 福利項目 ? 第六條 公司提供的各類假期： ? 1. 法定節(jié)假日； ? 2. 病假； ? 3. 事假； ? 4. 婚假； ? 5. 喪假； ? 6. 探親假； ? 7. 計劃生育假 （ 產(chǎn)假 ） ； ? 8. 公假； ? 9. 年假； ? 10. 工傷假 。 ? 具體事宜見公司員工保險辦法文件 。 ? 第十六條 勞動保護 。 ? 2. 對義務(wù)獻(xiàn)血的員工，除給予休假外，發(fā)放營養(yǎng)補助費。 一些福利介紹 4 ?教育培訓(xùn)福利 其形式有教育補貼，送員工脫產(chǎn)培訓(xùn)等 ?有薪節(jié)假 除政府規(guī)定的假期外，各公司基本上都自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班等有薪休假的政策 ?工作環(huán)境和保護 如發(fā)放勞保補貼、提高辦公室舒適度、改善廠房綠化等 第三章 企業(yè)薪酬策略及趨勢 企業(yè)的很多資金都花費到與薪酬相關(guān)的活動上 ，因此企業(yè)的高管人員和 HR人員都必須使薪酬與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配 ， 薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變 。 經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬制度 經(jīng)營戰(zhàn)略 商業(yè)反饋 HR方面的配合 薪酬制度 創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性 ， 縮短產(chǎn)品