【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的印象，會(huì)使人對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這一物品的其他特性的評(píng)價(jià)偏低。 名人效應(yīng)是一種典型的光環(huán)效應(yīng)。 不難發(fā)現(xiàn)，拍廣告片的多數(shù)是那些有名的歌星、影星，而很少見(jiàn)到那些名不見(jiàn)經(jīng)傳的小人物。因?yàn)槊餍峭瞥龅纳唐犯菀椎玫酱蠹业恼J(rèn)同。一個(gè)作家一旦出名，以前壓在箱子底的稿件全然不愁發(fā)表，所有著作都不愁銷售，這都是光環(huán)效應(yīng)的作用。 男女朋友之間也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)。兩個(gè)恩愛(ài)的人在一起，便會(huì)覺(jué)得雙方身上都是優(yōu)點(diǎn)，沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)。這就是在剛開(kāi)始喜歡上一個(gè)人的時(shí)候，其實(shí)只是喜歡上了對(duì)方表現(xiàn)出來(lái)的某一方面的優(yōu)點(diǎn)，然后經(jīng)過(guò)暈輪效應(yīng)的擴(kuò)大，才使自己覺(jué)得對(duì)方身上全是優(yōu)點(diǎn)。 優(yōu)先和近期效應(yīng) 優(yōu)先 —— 考核者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn) “ 以偏概全 ” 。 近期 —— 根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)作總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn) “ 以近代遠(yuǎn) ” 。 其他效應(yīng)：自我中心、個(gè)人偏見(jiàn)、集中趨勢(shì)、苛嚴(yán)誤差、寬厚誤差 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 體現(xiàn)了現(xiàn)代管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程；依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)確定 與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，適合非管理崗，指標(biāo)要具體、合理、明確、要有時(shí)間空間、梳理質(zhì)量的約束限制 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)： 易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)；由于目標(biāo)管理過(guò)程員工參與，積極性大為提高，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任心 缺點(diǎn)： 目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門，不同員工間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以做橫向比較，不能為晉升提供依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)： 克服業(yè)績(jī)一方面突出和一方面較差的共生性，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估，為員工指明方向，有導(dǎo)向和激勵(lì)作用 缺點(diǎn)： 占用較多人力、財(cái)力、物力，需要較高的管理成本 優(yōu)點(diǎn)： 直接指標(biāo)法，簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本 缺點(diǎn)： 需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作 四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 【 知識(shí) 】 主流績(jī)效管理方法工具的演進(jìn) ? MBO：目標(biāo)管理， Management By Objectives_1954， 《 管理的實(shí)踐 》 （德魯克） —— 基石 ? KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， Key Performance indicator— 20世紀(jì) 80年代； ?BSC：平衡計(jì)分卡， Balanced Scorecard— 1992（ Robert Kaplan與 David Norton） 平衡計(jì)分卡及戰(zhàn)略地圖模板 財(cái)務(wù)層面 客戶層面 內(nèi)部流程 層面 學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 層面 長(zhǎng)期股東價(jià)值 改善成本結(jié)構(gòu) 提高資產(chǎn) 利用率 增加收入機(jī)會(huì) 提高客戶價(jià)值 生產(chǎn)率戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 價(jià)格 質(zhì)量 選擇 功能 服務(wù) 伙伴關(guān) 系 品牌 客戶價(jià)值主張 創(chuàng)新流程 運(yùn)營(yíng)管理流程 客戶管理流 程 信息資本 法規(guī)和流程 人力資本 組織資本 短文法 成績(jī)記錄法 勞動(dòng)定額法（泰勒制） 由被考評(píng)者在考評(píng)期末寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期取得的重要突出業(yè)績(jī)作描述，作為上級(jí)主管考評(píng)重要依據(jù) 由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，列舉長(zhǎng)處和短處的事實(shí) 成績(jī)記錄本身代表一切 比較適用于教學(xué)、科研 的教師和專家，以及工 作有相同性質(zhì)的崗位 每天內(nèi)容不同，無(wú)法完 全固化衡量指標(biāo)考量 進(jìn)行工作研究（生產(chǎn)流 程、作業(yè)程序、操作過(guò)程 調(diào)研）實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化 工作研究是在方法和動(dòng) 作研究基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間 研究，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí) 間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成 某項(xiàng)工作任務(wù)活動(dòng)的勞動(dòng) 消耗做出具體限定，即形 成工時(shí)定額或產(chǎn)量定額。 通過(guò)試行期，執(zhí)行新的 勞動(dòng)定額 內(nèi)容和形式具有一定相同性 被考評(píng)者、上級(jí)、專家 優(yōu)點(diǎn)： 減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，減少趨中和過(guò)寬誤差 節(jié)省上級(jí)時(shí)間 缺點(diǎn)： 時(shí)間和精力占用大，不能員工間橫向比較 寫作水平的兩面性 優(yōu)點(diǎn)： ?很強(qiáng)的適用性和有效性 缺點(diǎn)： ?時(shí)間、人力和成本較高 四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（續(xù)） 【 知識(shí) 】 圖解式評(píng)價(jià)量表法（整合效標(biāo)） 合成考評(píng)法（整合方法） 也稱圖標(biāo)評(píng)估尺度法，尺度評(píng)價(jià)法，圖尺度評(píng)價(jià)法，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì) 為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將其中比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評(píng)法。 優(yōu)點(diǎn)： 考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，涵蓋員工品質(zhì)、行為及結(jié)果，具有廣泛適應(yīng)性，且簡(jiǎn)單易行使用方便，匯總快捷等優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)： 考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性，否則容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤 優(yōu)點(diǎn)： 根據(jù)企業(yè)主客觀環(huán)境和條件，因地因人因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更實(shí)用可行的績(jī)效考評(píng)方法；有些將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效結(jié)合在一起，通過(guò)管理績(jī)效考評(píng)，找出問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法 缺點(diǎn)： 五、綜合型績(jī)效考評(píng)方法 【 知識(shí) 】 （一） 圖解式評(píng)價(jià)量表法 （ GRS）圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法 ? 步驟 1. 將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。（特質(zhì)效標(biāo)、行為效標(biāo)、結(jié)果效標(biāo)） 2. 以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考核項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分為59個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最好（ 1）、良好（ 2）、一般（ 3）、較差（ 4）極差（ 5），并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義做出具體說(shuō)明 3. 制成專用的考評(píng)量表 ? 優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性廣泛；簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷 ? 缺點(diǎn)：考評(píng)信度效度取決于考評(píng)要素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及評(píng)分的準(zhǔn)確性和準(zhǔn)確性；以上存在問(wèn)題易產(chǎn)生暈輪或集中趨勢(shì)偏差 （二）合成考評(píng)法 將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法 團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考評(píng)記錄表 ： 團(tuán)隊(duì)成員在完成崗位工作任務(wù)方面，是否按照標(biāo)準(zhǔn)按質(zhì)按量按時(shí)進(jìn)行操作 很好 滿意 不滿意 評(píng)述： ： 團(tuán)隊(duì)成員如何與同事、監(jiān)督者和顧客相處？在工作中是否樂(lè)于幫助同事，上級(jí)指令下達(dá)后是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行，禮貌待客，是否熱情為顧客提供各種幫助 很好 滿意 不滿意 評(píng)述： 其他要素 : (略 ) 很好 滿意 不滿意 評(píng)述： 考評(píng)者總評(píng)述： 簽字： 日期： 被考評(píng)者意見(jiàn)： 簽字： 日期： 一、績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析 【 能力 】 1. 員工自我矛盾 2. 主管自我矛盾 3. 組織目標(biāo)矛盾 二、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法 【 能力 】 1. 在績(jī)效面談中，應(yīng)該做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤理念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 2. 在績(jī)效考評(píng)中，一定要將過(guò)去的，當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。 3. 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 三、績(jī)效申訴與處理 【 能力 】 （一）績(jī)效申訴受理內(nèi)容 一是結(jié)果方面；二是程序方面 （二）績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu) 一是績(jī)效管理委員會(huì)；二是績(jī)效管理日常管理小組（通常為人力資源部） （三）績(jī)效申訴處理流程 第三單元：績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績(jī)效面談的類型及目的，能夠通過(guò)采取相關(guān)措施和方法提高績(jī)效面談質(zhì)量 知識(shí)要求 一、績(jī)效面談的類型 計(jì)劃，指導(dǎo)，考評(píng)，反饋 二、績(jī)效反饋面談的目的 能力要求 一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法 準(zhǔn)備工作；具體措施 二、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略 分析差距；制定改進(jìn)策略 一、績(jī)效面談的類型 【 知識(shí) 】 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效指導(dǎo) 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效反饋 面談 從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上看，績(jī)效面談按具體內(nèi)容分為以下四類： 二、績(jī)效 反饋 面談的目的 【 知識(shí) 】 ，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效 ，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方 ，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃 . 。 一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法 【 能力 】 （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 ，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。 。 （二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 ： 針對(duì)行為而不是個(gè)人； 2?? 應(yīng)具有真實(shí)性： 去偽存真，讓被考核者復(fù)述的驗(yàn)證方法； 3?? 應(yīng)具有及時(shí)性： 及時(shí)迅速的反饋，及時(shí)修正改進(jìn)行為； 4?? 應(yīng)具有主動(dòng)性： 考評(píng)者尤其被考評(píng)者，尋求信息反饋以便糾正工作行為； 5?? 應(yīng)具有適應(yīng)性： 1）因人而異 2）溝通不是指令 3）集中關(guān)鍵事項(xiàng) 4）強(qiáng)調(diào)所說(shuō)所做該怎么做，而不是揣測(cè)某種行為的動(dòng)機(jī)和意圖 充分準(zhǔn)備 有效信息反饋方式 輔配套落地措施 二、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略 【 能力 】 （一）分析工作績(jī)效的差距和原因 ： 目標(biāo)比較法： 計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際目標(biāo) 水平比較法： 環(huán)比與同比 橫向比較法： 部門和單位間及各個(gè)下屬之間 ： 因素圖；要素因果分析圖（魚(yú)刺圖）；要素大綱； （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 ： 和負(fù)向激勵(lì)策略： 績(jī)效差距和原因分析圖示 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)外部環(huán)境： 資源 /市場(chǎng) /客戶 對(duì)手 /機(jī)遇 /挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源 /組織 /文化 人力資源制度 個(gè)人 /體力 /條件 性別 /年齡 /智力 能力 /經(jīng)驗(yàn) /閱歷 心理 /條件 /個(gè)性 態(tài)度 /興趣 /動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 /認(rèn)識(shí)論 圖 44 員工績(jī)效影響因素圖 p276 績(jī)效差距和原因分析圖示（續(xù)） 個(gè)人原