【文章內容簡介】 分析 組織架構分析 人力資源規(guī)劃步驟 人力成本的組成 常規(guī)費用 直接費用 間接費用 ? 日常發(fā)生費用 人員薪資 福利費用 正常的經(jīng)營開支 可預測 ? 用于員工開發(fā) \培訓的費用 招聘費用 解聘費用 培訓費用 可預測 ? 由于生產(chǎn)效能不高所導致 ? 工作效率降低所導致的 冗員導致費用 不可預測 人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分 風險性 費用 ? 由于外部因素所導致 政策性風險 ,所發(fā)生的費用 訴訟 \賠償費用 不可預測 五、人力資源成本控制規(guī)劃 ? 目標 :控制總量 ,降低成本 具體工作： 編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細核算； 引入離職成本核算，增強離職員工管理 加強員工關系管理，建立合理化建議獎勵機制 嘗試開展外包服務拓展業(yè)務，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。 ?? ?? ? 人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排 1 編制人力成本統(tǒng)計報表 編制 2022年度人力成本預算 3 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 4 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 5 加強對離職員工及員工關系 管理，精細化核算投入及產(chǎn)出 效能，進行工作必要評估 延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機制 。 2022年度 編制人力成本報表 編制 2022年度人力成本預算 完善員工關系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調整工作方法 2022年度 2022年度 人力成本報表 編制 2022年度人力成本預算 完善員工關系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調整工作方法 ? 主責任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責任人 :薪酬主管 績效主管 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規(guī)劃步驟 六、人力資源績效管理規(guī)劃 目標： 以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標 具體工作： 根據(jù)企業(yè)整體目標，改進、調整各部門及每一個員工的績效考評指標和標準，引入 KPI等量化指標，完善績效管理體系； 通過業(yè)務流程分解確定每個崗位的 KPI量化指標，完善的個人績效管理體系 定期實施績效考評，追蹤部門關鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處； 分析考評結構，反饋信息給員工以及部門， 采取相應的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓、指導、崗位調整、改善工作環(huán)境、調整目標等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。 ? ? ? 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內容及 KPI指標描述 ? 配合部門調整員工個人績效管理內容 ? 制定公司年度的考核辦法與實施細則 ? 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關鍵指標考核 ? 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結果 ,及時反饋部門 ? 總結階段性績效管理的實施效果，提出改進要求 ? 完善員工的晉降級制度與輪崗制度 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調整績效管理體系 2022年度 2022年度 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調整，逐步全面推廣 ? 根據(jù)員工配置變化情況，調整個人績效管理體系內容 ? 協(xié)助分公司建立績效管理體系 ? 完善績效反饋制度 ? 對晉降級及輪崗員工進行工作評估 ,相關制度做必要調整 2022年度 ? 績效管理規(guī)劃工作安排 ? 主責任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責任人 :績效主管 配置主管 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規(guī)劃步驟 七、人力資源培訓規(guī)劃 ? 培訓的主要是育人 ,培養(yǎng)人才 ,建立人員的內部人員的培訓制度是對我們人才儲備計劃的提供保障 ? 制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ? 重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規(guī)劃步驟 八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 ? 目標： 制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 具體工作： 根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進行分析； 制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓、考核、激勵） ? 建立部門內部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃 建立管理、業(yè)務、技術三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長， 為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術人才 新員工 業(yè)務骨干 技術骨干 管理骨干 管理通道 注：包括銷售人員、會計人員等等 注：包括技術、開發(fā)、 ，檢驗人員 注：其他人員 關鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)； ?對中高級管理人員實行職務 輪換制度 。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材； ?加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產(chǎn)培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。 從關鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃 ,接班人計劃 公司助理以上管理平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機會脫穎而出 ! 確定關鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術管理、財務管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關鍵技術及專業(yè)崗位： 包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等 關鍵管理人才、技術及專業(yè)人才的內部儲備計劃流程 管理人才、技術人才、專業(yè)人才接班人計劃 管理、技術、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單 序號 姓名 所在部門 擬接崗位 潛力值 優(yōu) 3 業(yè)績值 優(yōu) 3 狀態(tài)值 接班速率 可以提升 3 良 2 良 2 需要培訓 2 中 1 中 1 觀察考慮 1 01 02 03