【文章內(nèi)容簡介】 步驟 1 步驟 2 步驟 3 步驟 4 內(nèi)容 成果 ?審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性 ?審核年度目標(biāo)的實現(xiàn)情況 ?高層對新一年度的目標(biāo)達(dá)成共識 ?高層與中層管理人員的溝通與共識 ?高層協(xié)助中層分解目標(biāo) ?協(xié)助分析資源配臵及實施計劃的確認(rèn) 49 績效管理流程二：明確個人角色 部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo) 經(jīng)理與員工共同制定年度目標(biāo) 個人目標(biāo)的確定和歸檔 步驟 1 步驟 2 步驟 3 內(nèi)容 成果 ?員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、策略以及衡量方法和公司所倡導(dǎo)的價值觀 ?員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量 ?員工和主管明確各自在績效管理流程中的責(zé)任 50 績效管理流程三：反饋與指導(dǎo) 根據(jù)員工的日常工作 情況給予及時的反饋 雙方討論使員工充分了解 并實踐改善的做事方式 步驟 1 步驟 2 內(nèi)容 成果 ?及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo) ?針對具體成績給予認(rèn)可 ?防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺 ?增強員工與主管之間的溝通和相互信任 51 績效管理流程四：年中 /年末評估 人力資源部通知評估業(yè)績 員工自評年度業(yè)績 主管與下屬的一對一的面談 個人業(yè)績評估確定和歸檔 步驟 1 步驟 2 步驟 3 步驟 4 內(nèi)容 成果 ?年中進度評審 ?評審每個績效目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)進度情況，作為年終評估參考 ?確定是否調(diào)整年終目標(biāo) ?年終業(yè)績評估 ?員工明確自己對部門及公司的貢獻(xiàn)，并得到認(rèn)可 ?員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么 ?員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計劃 52 高績效 文化 通過反饋與學(xué)習(xí) 培養(yǎng) /提高能力 基于合理的工作與 獎勵制度 方面的承諾 明確對個人及 集體貢獻(xiàn)的期望 就企業(yè)重點及目標(biāo) 達(dá)成共識 制定績 效 計劃 反饋與 指導(dǎo) 獎勵 考 核 動態(tài)績效管理流程 53 考核績效化必須完成 ?公司年度經(jīng)營目標(biāo)管理體系 ? 公司目標(biāo) ? 部門目標(biāo) ? 崗位目標(biāo) ?部門和職位的考核指標(biāo)體系 ? 公司層面指標(biāo) ? 部門層面指標(biāo) ? 崗位層面指標(biāo) ?改進考核循環(huán)操作手冊 ? 績效計劃 ? 反饋指導(dǎo) ? 業(yè)績考評 ? 獎懲改進 ?工資一定要與績效掛鉤 54 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人計劃 部門計劃 個人年度目標(biāo) 自 上 而 下 制 訂 自 下 而 上 修 改 55 關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型 指標(biāo)類型 舉例 證據(jù)來源 數(shù)量 產(chǎn)量 銷售額 利潤 業(yè)績記錄 財務(wù)數(shù)據(jù) 質(zhì)量 破損率 獨特性 準(zhǔn)確性 生產(chǎn)記錄 上級評估 客戶評估 成本 單位產(chǎn)品的成本 投資回報率 財務(wù)數(shù)據(jù) 時限 及時性 到市場時間 供貨周期 上級評估 客戶評估 56 戰(zhàn)略目標(biāo) 增強員工素質(zhì)和團隊精神 人均培訓(xùn)時間 員工滿意度 員工流失率 內(nèi)部客戶滿意度 招聘需求按時完成率 總裁 /各部門經(jīng)理 所有部門 人力資源部 所有部門 KPI體系的設(shè)計方法 關(guān)鍵流程 － 人力資源規(guī)劃流程 － 招聘流程 － 績效管理體系的建立和修改流程 － 職業(yè)生涯流程 － 員工晉升流程 － ．．． 所有部門 57 第五步：適當(dāng)激勵回報 嚴(yán)格執(zhí)行獎罰 —— 獎懲公平化 58 回報員工 ——認(rèn)可執(zhí)行力 ? 設(shè)計回報制度是公司達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵的一步。 ? 要小心，不要讓你的回報制度鼓勵了你不想見到的行為。 ? 不要把所有的雞蛋都放在一個“大系統(tǒng)”的籃子里。 ? 定期改進回報制度，以保證它的充分的吸引力。 ? 回報制度的復(fù)雜性要與員工的知識水平相匹配。 ? 把對公司范圍的、個人的和團隊的回報結(jié)合起來，發(fā)揮最大的效果。 ? 進行短期測評（也就是說，在每周或者每月會議上匯報業(yè)績），對良好的表現(xiàn)隨時肯定，以緩解員工長時間等待回報帶來的負(fù)面效果。 ? 把所有的人 ——無論經(jīng)理還是工人，都放在同樣的獎勵計劃中去。 ? 既為好的月份、季度和年份作打算，也為壞的月份、季度、年份作打算。 ? 為了讓獎勵更加有效，要確保獎勵能讓受獎人世間的生活發(fā)生一些變化。 ? 記住，認(rèn)可是最大的動力。 ? 就獎懲而言，有效的分配制度是其有效作用的關(guān)鍵。 59 人力資源管理的核心 價值鏈管理 價值創(chuàng)造 創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā) ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價值創(chuàng)造的主 導(dǎo)要素 ?2： 8原則 ?吸納一流人才提升員 工價值 ?培訓(xùn)開發(fā) ?合法權(quán)前邊的保障 評價機制與工具 ?選人機制，選人的人或 機構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能 力和業(yè)績而不是政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 體系 ?企業(yè) KPI與責(zé)任中心 ?績效管理循環(huán) ?成果與行為差異的評價 工具 分配機制與形式 ?多種價值分配形式，機會、 ?職權(quán)、工資、資金、紅利、 ?股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬 /金飯碗） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?富有競爭力的報酬水平確定 ?核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟利益 ?分享 價值評價 價值分配 （價值實現(xiàn)與價值增值） （創(chuàng)造力：激勵） 60 ?回報和獎勵價值創(chuàng)造者 ?明確和區(qū)分 ?價值貢獻(xiàn) ?把價值做大 ?對未來的影響 ?分配實現(xiàn) ?分配依據(jù) ?分配基礎(chǔ) ?命題作用 ?價值如何分配 ?創(chuàng)造了多少 ?價值 ?誰創(chuàng)造了 ?價值 ?要解決的問題 ?價值回報 ?價值貢獻(xiàn)度 ?價值來源 ?價值命題 ?價值分配理念 ?價值評價理念 ?價值創(chuàng)造觀 價值理念表 61 價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題 62 價值評價解決蛋糕的切法問題 2 ？ 1 ？ 63 價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題 64 公司價值分配的目的 公司價值 分配的目的 分配給社會 分配給公司成員 分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本） 承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福 進一步做大事業(yè) 65 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險承諾 態(tài) 度 貢 獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價值的因素 66 獎懲機制倍增執(zhí)行力 獎勵 懲罰 執(zhí)行力 ? 如果執(zhí)行評估得當(dāng)?shù)脑?，獎懲機制將是一個最有力的激勵杠桿； ? 獎懲機制是執(zhí)行力組織一個有效的加速器，它還能起到價值導(dǎo)向的功能，將組織價值觀和核心理念加以強化； ? 獎勵是一種拉力，懲罰是一種推力，二者合力即可以倍增執(zhí)行力。 67 獎懲機制構(gòu)成的基本要素 ? 心態(tài)獎懲：我們不僅要對心態(tài)進行評估，還要給予相應(yīng)的獎懲，要看一個人在是否能夠在執(zhí)行過程中端正心態(tài)。 ?工具獎懲：主要是對在執(zhí)行過程中勇于創(chuàng)新、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的執(zhí)行者給予獎勵。 ?角色獎懲；主要是對在執(zhí)行過程中充分發(fā)揮角色意識，具有大局觀、責(zé)任感的優(yōu)秀執(zhí)行者給予獎勵，對那些只知?撞鐘多少下?，不知?為什么撞鐘?的?和尚?進行處罰。 ?流程獎勵：對流程的準(zhǔn)確掌握和不斷優(yōu)化進行獎勵，確保各層面的執(zhí)行者避免偏離流程或固守滯后流程的現(xiàn)象。 ?成效獎懲：對執(zhí)行效果的認(rèn)可。 68 第六步：持續(xù)能力培訓(xùn) —— 培訓(xùn)持續(xù)化 69 執(zhí)行力構(gòu)成四要素 流程 執(zhí)行力 角色 工具 心態(tài) 信念 激情 態(tài)度 70 改變心態(tài)構(gòu)建執(zhí)行力 現(xiàn)實心態(tài) 逆飛心態(tài) 了解自己是現(xiàn)實心態(tài)的基礎(chǔ)， 了解真正的對手，了解環(huán)境及其誤區(qū) 讓信念與原則統(tǒng)一起來， 應(yīng)有“斯托克代爾悖論為基礎(chǔ)” 成功者所犯錯誤比失敗者多得多， 知難而進，發(fā)揮你的超強力量 讓行動與設(shè)想統(tǒng)一起來 陀螺儀啟示：直接與迂回 專業(yè)化，職業(yè)化 不能等所有綠燈亮了才行動， 不能等問題出現(xiàn)了才行動 讓時間與空間統(tǒng)一起來 專注心態(tài) 預(yù)啟心態(tài) 71 管理工具構(gòu)建執(zhí)行力 ?會議 ?報告 ?崗位設(shè)計和任務(wù)控制 ?個性化的工作方法 ?預(yù)算 ?績效評估 常用管理工具 常用改善工具 5S ISO TQM JIT BPR ERP 6sigma 注意事項 使用最簡便的工具 不存在一切的 ? 萬能鑰匙 ? 不讓事實適應(yīng)你的工具，確保你的工具適合的目的 不斷檢查自己的工具箱 72 定位角色構(gòu)建執(zhí)行力 如何扮演最高執(zhí)行者 —— 企業(yè)的 ? 頭? 執(zhí)行指向 最高管理者 事務(wù)與細(xì)節(jié) 分析與決斷 制度與措施 監(jiān)督與績效 決策 制度 執(zhí)行 決策指向 73 定位角色構(gòu)建執(zhí)行力 領(lǐng)悟能力：弄清楚上司的希望 指揮能力：指揮部屬執(zhí)行計劃 協(xié)調(diào)能力：上下內(nèi)外實現(xiàn)共贏 判斷能力：洞察先機未雨綢繆 創(chuàng)新能力：不斷學(xué)習(xí)持續(xù)改進 Ⅰ 骨干精英 Ⅲ 個人打算多能力很強 Ⅱ 事業(yè)心強業(yè)務(wù)較差 Ⅳ 事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差 如何扮演中層執(zhí)行者 —— 企業(yè)的 ? 腰 ? 發(fā)現(xiàn)一個 開除一個 74 定位角色構(gòu)建執(zhí)行力 如何扮演一線執(zhí)行人 —— 企業(yè)的 ? 腳 ? 現(xiàn)場執(zhí)行至關(guān)重要：直接創(chuàng)造效益的地方 提供一手信息的地方