工作分析-崗位評估-企業(yè)招聘(編輯修改稿)
2025-01-19 13:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 素質(zhì)要求： 任職要求： 崗位職責－動詞舉例 ? 決策或設定目標批準 指導 授權 建立 制訂規(guī)劃 決定 準備；預備 發(fā)展? 執(zhí)行管理達成 增進 評估 建立 贏得評定 吸引 限制 確保 維護評估；衡量 監(jiān)控 取得認同 審核 找出設定 執(zhí)行 指明 改善 標準化? 專業(yè)與支援分析 辨明 界定 建議；提議 促使建議 預測 協(xié)調(diào) 解釋 支援? 特定性或基層工作檢查；檢驗 執(zhí)行；履行 對照 提出 分配處理 收集；匯集 生產(chǎn)；制造 分發(fā) 進行提供 獲得 提交 操作；執(zhí)行 供應? 一般性管理 聯(lián)系 協(xié)助 管理控制 監(jiān)督 協(xié)調(diào)崗位的目的（舉例） ? 銷售部門負責人 ? 配合市場及利潤策略，計劃、指導及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標。 崗位的目的（舉例） ? 地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理 ? 地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理的目的是管理整個地區(qū)的信息系統(tǒng)服務 ,協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性 ,保障信息系統(tǒng)的良好運作 崗位評估的定義 崗位評估 (Job Evaluation)是 通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個別 崗位的重要性 和 組織結構 的關系 ,能有效地評估不同崗位的 “ 相對價值 ” ，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的 崗位級別 。 總 裁秘 書研發(fā) 部1項 目 經(jīng) 理高 級研發(fā) 工程 師研發(fā) 工程 師研發(fā) 部2測試組入 庫測試實驗組研 究 開發(fā) 部銷 售市 場北 區(qū)銷 售 產(chǎn) 品1銷 售 產(chǎn) 品2中 區(qū)銷 售代表南 區(qū) 商 務營銷 部生 產(chǎn) 小 組 2生 產(chǎn) 小 組 1生 產(chǎn)線生 產(chǎn) 部維護 部工 藝組技 術 支持監(jiān)測員質(zhì) 量控制 員質(zhì) 量控制生 產(chǎn) 制造 人力 資 源部財務 部公 關 部總 裁崗位評估的判斷 ? 受下列原則影響 : ? 焦點在崗位本身 , 而不是在目前員工的背景和能力 ? 考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性 ? 明確的現(xiàn)在 /建議的崗位內(nèi)容和要求 ? 不考慮現(xiàn)有的工資水平 , 崗位名稱和大小 ? 對那些崗位需要有深入 的 理解 何時企業(yè)需要進行崗位評估 ？ ? 一般的情況 ? 在企業(yè)快速發(fā)展一段時間后 ? 經(jīng)過合并或收購之后 ? 組織為適應未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進行規(guī)范改革時 常見的崗位評估方法 ?崗位排序 （ Job Ranking） － 傳統(tǒng)的方法 、 無量化方法 、 比較主觀 ?要素評分系統(tǒng) (Points Factor System) － 綜合性的 、 分析的方法 崗位排序 ? 這是最簡單但不準確的方法 ， 目的是從總體上對每一個崗位進行判斷 。 ? 每個崗位根據(jù)與其它崗位相比的相對重要性進行排序 ，最后的崗位評估結果是依據(jù)崗位重要性排列的 “ 崗位排序名單 ” 。 總監(jiān) 經(jīng)理 主管 一般職員 企業(yè) 等級體系 要素評分系統(tǒng) ?該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素 ， 同時認為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個崗位的相對價值有直接聯(lián)系 。 ?該方法也認為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異 。 ? 普遍使用的要素包括知識與技能 、 管理復雜度 、 解決問題及應負責任等等 。 ? 為反映不同崗位要素間的相對重要性 ， 如果較重要的因素可以給予較高的權重 。 ? 每個要素都有幾個不同層級和其對應的分數(shù)區(qū)間 ， 評估的最高總分值是由每個要素最高層級的分值累加而得的 。 ? 安達信的崗位評估模型也采用的是這種方法 。 員工素質(zhì)模型實務 您是怎么面試選擇員工的？ 您怎么確認員工能成為高績效的員工？ 您是怎么為員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展計劃的？ 您評價應聘者的標準是什么？ 您在面試過程中采用了什么面試技術？ 素質(zhì)模型的由來 ?70年代早期，美國國務院找邁克伯（ Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的 國外服務新聞官員。這些年輕的外交官在國外代表美國傳達給世人美 國形象。 ?而一般的性向測驗或是一般的背景知識測驗上的成績，無法完全判別 一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。 ?邁克伯（ Mcber）公司做了三點：第一，運用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標樣本；第二，發(fā)展一項稱為 “ 行為事例訪談（ BEI）的技術；第三，從行為事例訪談記錄的內(nèi)容，分析樣本特質(zhì)的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質(zhì)，但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上。 ?“ 才能模型 ” 或 “ 素質(zhì)模型 ” 由此產(chǎn)生。 ?McClelland等提出的工作素質(zhì)評估技術能夠找出與工作有關的知識、 能力、技巧及其它素質(zhì)。 ?這些素質(zhì)是從工作行為中取得的，故能夠推論到其它工作情境中。 冰山模型 技巧 知識 看得見 自我概念 特質(zhì) 動機 看不見 ?動機：一個人對某種事物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭。 ?特質(zhì)：身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應。 ?自我概念：關于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。 ?知識：一個人在特定領域的專業(yè)知識。 ?技巧：執(zhí)行有形或無形任務的能力。 素質(zhì)或才能定義 動機、特質(zhì)和自我概念等素質(zhì)，可以用來預測行為，這些行為則導引出 工
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