企業(yè)招聘效果評估設計方案(編輯修改稿)
2025-05-27 07:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效果差異的評價。在目前企業(yè)實踐中，某一空缺崗位的招聘更傾向于以一種招聘方式為主，例如校園招聘，這種情況下國外學者提出的指標對企業(yè)招聘評估的借鑒意義就顯得小一些；如果企業(yè)中某一種崗位招聘采用多種方式進行，并且比重相同，可以借鑒國外研究的結(jié)果。國內(nèi)學者評估招聘效果時主要從以下四個方面進行，即基于招聘結(jié)果的評價指標、基于招聘成本的評價指標、基于新員工質(zhì)量的評價指標、基于招聘渠道、招聘方法的評價指標。尤其是在基于招聘結(jié)果的評估指標設計方面給出了這些指標的含義和應用說明，具有很好的操作性?；诖?，本文將一些對招聘效果解釋力度較小的指標及結(jié)果不能完全衡量招聘效果的指標剔除，借鑒國內(nèi)學者提出的招聘評估指標體系，構(gòu)建本研究的招聘評估指標體系（如表2）。該指標體系應用性較強，也都直接或間接地反映出招聘有效性?！颁浻帽取狈从痴衅赣行缘哪芰Σ钜恍?，但都屬于國外學者普遍認可的“員工入職后表現(xiàn)”這一指標范疇；“應聘比”則是反映招募途徑的效果；“錄用成功比”、“聘用合格比”都可以很直觀地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基礎比之差”可以看成是招聘效果改善的檢驗指標。表2中的指標數(shù)據(jù)或可直接收集，或可根據(jù)公式計算?！颁浻贸晒θ藬?shù)”、“聘用人員勝任工作人數(shù)”的確定需要企業(yè)分別結(jié)合績效考核工作的結(jié)果（一）企業(yè)招聘效果的評估指標體系國外對招聘效果評估的主要目的是比較不同招聘方式之間的差異，學者在選擇評估指標時沒有給出具體的指標含義以及指標的應用解釋，只是將不同招聘方式在各個招聘指標上的結(jié)果進行對比，進而得出招聘效果差異的評價。在目前企業(yè)實踐中，某一空缺崗位的招聘更傾向于以一種招聘方式為主，例如校園招聘，這種情況下國外學者提出的指標對企業(yè)招聘評估的借鑒意義就顯得小一些；如果企業(yè)中某一種崗位招聘采用多種方式進行，并且比重相同，可以借鑒國外研究的結(jié)果。國內(nèi)學者評估招聘效果時主要從以下四個方面進行，即基于招聘結(jié)果的評價指標、基于招聘成本的評價指標、基于新員工質(zhì)量的評價指標、基于招聘渠道、招聘方法的評價指標。尤其是在基于招聘結(jié)果的評估指標設計方面給出了這些指標的含義和應用說明，具有很好的操作性?；诖耍疚膶⒁恍φ衅感Ч忉屃Χ容^小的指標及結(jié)果不能完全衡量招聘效果的指標剔除，借鑒國內(nèi)學者提出的招聘評估指標體系，構(gòu)建本研究的招聘評估指標體系（如表1）。該指標體系應用性較強，也都直接或間接地反映出招聘有效性?！颁浻帽取狈从痴衅赣行缘哪芰Σ钜恍?，但都屬于國外學者普遍認可的“員工入職后表現(xiàn)”這一指標范疇；“應聘比”則是反映招募途徑的效果；“錄用成功比”、“聘用合格比” 都可以很直觀地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基礎比之差”可以看成是招聘效果改善的檢驗指標。（二）文獻綜述國外學者關(guān)于評估招聘效果的相關(guān)文獻似乎更側(cè)重于比較兩種或多種招聘方式之間的差異。例如在將招聘劃分為正式招聘和非正式招聘后（JeanPowell Kirnan，1989），學者們對這兩種招聘方式的有效性進行了研究。有的認為非正式招聘會招到更好的員工（Breaugh，1981），因為通過非正式招聘方式錄用的員工能掌握更加準確、完整的工作信息，從而獲得更好的工作績效、更高的工作滿意度（Quaglieri，1982）。當然，也有少數(shù)學者認為正式的招聘方式才會招到更好的員工（Caldwell amp。 Spivey，1983；Taylor amp。 Schmit，1983）。Wanous（1992）根據(jù)對員工入職表現(xiàn)的測量，提出非正式招聘方式錄用員工的流失率要略低于正式招聘方式錄用的員工；而“入職后的表現(xiàn)”的子指標則包括了員工績效、流動率、工作績效、出勤率、工作滿意度、工作參與度、上級監(jiān)督滿意 度 等 （Breaugh ，1992；Wanous，1992；Wanous amp。Colella，1989)。Jean Powell Kirnan 等(1989)從候選者質(zhì)量、候選者被雇傭后的表現(xiàn)來衡量不同招聘方式之間的差異；國內(nèi)關(guān)于招聘評估的研究文獻不是很多，但個別文獻對招聘評估的指標設計還是表現(xiàn)出一定的系統(tǒng)性。比如諶新民（2005）提出了招聘評價指標的三個層次，即一般評價指標、基于招聘者的評價指標、基于招聘方法的評價指標。朱軍等（2006）提出的招聘評估指標則更為全面，包括招聘結(jié)果、招聘成本、新員工的質(zhì)量和招聘渠道四個緯度。彭移風等(2008)提出的錄用階段評估指標更具操作性，除了評估招聘的有效性外，還將企業(yè)所處的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象等也列為考慮變量（如表2）。二 拓展招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具
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