【文章內(nèi)容簡介】 以授權(quán) a、 風(fēng)險(xiǎn)的程度 – 風(fēng)險(xiǎn)有多大？ 如果出亂子，影響有多大？后果會(huì)如何？還有哪些部分會(huì)受牽連？出亂子的機(jī)會(huì)有多少？ – 責(zé)任有多重？ 把多少委托的責(zé)任分派出去？ – 權(quán)力有多大？ 主管要放棄多少控制力與監(jiān)控力。 舉例： 編制半年度財(cái)務(wù)預(yù)算 采購少批量的特需供產(chǎn)品 67 b、 任務(wù)的性質(zhì) ①大部分常規(guī)、重復(fù)和瑣碎的工作都適合授權(quán)： 日常工作 輔導(dǎo)雜務(wù) 下屬專長 ②關(guān)系到計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制的管理任務(wù)，不適宜授權(quán)： 制定辦事守則：關(guān)系到運(yùn)作和協(xié)調(diào) 處理人事關(guān)系：敏感區(qū)域、重要、隱密 處理工作危機(jī)：在場處理，即時(shí)決定 68 c、 工作分類 可能授權(quán) 不能授權(quán) 一定要授權(quán) 可能授權(quán) 低風(fēng)險(xiǎn) 高風(fēng)險(xiǎn) 非常規(guī)工作 常規(guī)而瑣碎的工作 授權(quán)與工作性質(zhì)的關(guān)系 69 什么可以被授權(quán) 1）日常工作和活動(dòng) 2）需要技術(shù)能力去解決的問題 3）某些特定領(lǐng)域中的決定 4）監(jiān)管某一項(xiàng)目 5）收集事實(shí)資料 6）準(zhǔn)備報(bào)告 7）以代表身份出席會(huì)議 70 什么不能被授權(quán) 1）計(jì)劃 2）人事問題（如保持士氣） 3）解決部門內(nèi)部沖突 4）發(fā)展培養(yǎng)下屬 5）在部門中維護(hù)紀(jì)律和規(guī)章制度 6）任務(wù)的最終職責(zé) 7）沒有合適的下級(jí)能承擔(dān)的工作 71 研討： ? 張先生是一家大型公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，他正處理以下工作，試討論他們的可授權(quán)性： ※ 整理文件檔案 ※ 部門改組建議 ※ 設(shè)計(jì)一封通知信給每一個(gè)顧客 ※ 組織圣誕展銷會(huì) ※ 每月的工作報(bào)告 72 授權(quán)的程序 訂定任務(wù) 選賢任能 落實(shí)分工 跟進(jìn)完成 73 a、 訂定任務(wù) ? 授權(quán)前先勾劃出工作的重點(diǎn)，如目標(biāo)、進(jìn)度、準(zhǔn)則及要求，以及下屬在執(zhí)行工作時(shí)的決定范圍。 ? 如：某報(bào)告要在七天內(nèi)完成，長度不超過十頁紙，要有大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 74 b、 選賢任能 可委派的人員分為三類： ? 經(jīng)驗(yàn)豐富：資歷很久，不干涉工作 ? 頗有經(jīng)驗(yàn)：有經(jīng)驗(yàn)缺乏信心，一定的支持和監(jiān)督。 ? 極具潛質(zhì)：有潛質(zhì)需學(xué)習(xí)，充足的支持和監(jiān)督。 理想的授權(quán)是勝任又具挑戰(zhàn)性。 ? 頗有經(jīng)驗(yàn)和極具潛質(zhì)者：風(fēng)險(xiǎn)低及常規(guī)性的任務(wù)，例如整理部門檔案、作每日工作報(bào)告。 ? 經(jīng)驗(yàn)豐富者：可委派組織展銷會(huì)。 75 選擇人選時(shí)的因素： ? 下屬的工作范圍，是否與將要授權(quán)的任務(wù)有相關(guān)的地方？ ? 他是否有興趣做這項(xiàng)任務(wù)？ ? 他是否能騰出時(shí)間去肩負(fù)這項(xiàng)任務(wù)？ 76 c、 落實(shí)分工 ? 陳述背景：說明任務(wù)的背景、重要性及選他的原因 ? 評(píng)述工作：詳細(xì)告知工作范圍、預(yù)期進(jìn)度、要求水平、擁有的權(quán)力范圍、征詢意見、取得的承諾 ? 支持指導(dǎo)：若未做過或缺乏信心，則要支持指導(dǎo)他 ? 商定進(jìn)度：商討工作方法、制定工作進(jìn)度、時(shí)限及匯報(bào)和檢討的形式 ? 通知各方：通知與工作相關(guān)的人士，使下屬名正言順，運(yùn)用其權(quán)限去推展工作。 77 d、 跟進(jìn)完成 ? 視下屬成熟度及授權(quán)程度，與下屬保持聯(lián)絡(luò)，檢討進(jìn)度，商討應(yīng)變措施。 ? 有效跟進(jìn)建立在坦誠的溝通上，積極、客觀的處理問題，而不是只追究責(zé)任。 ? 下放權(quán)力后不要輕易干預(yù)，需要時(shí)才從旁協(xié)助，決不越俎代疤，打擊士氣。 ? 任務(wù)完成，要真誠地表揚(yáng)下屬的成績。 78 反授權(quán) ? 下屬被委派任務(wù)時(shí)，因不想負(fù)責(zé)任，于是利用各種不同的方法，希望把任務(wù)推回管理人員，這種情形為反授權(quán)。 ? 問題猴子會(huì)爬上你的肩。 ? 謹(jǐn)記：不要替下屬起草稿 不要替下屬提議，搜集資料 不要自動(dòng)提供協(xié)助 79 授權(quán)的態(tài)度 正確的態(tài)度才會(huì)得到下屬的支持 ? 盡量放手：提升勇氣，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，靜等奇跡。 ? 顯示信任：必須全面的信任才會(huì)有下屬的全力以赴，出錯(cuò)時(shí)不推卸責(zé)任，要維護(hù)利益。 ? 永遠(yuǎn)支持：即使犯錯(cuò)，也會(huì)全力支持，可以及早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正。 ? 取得承諾：任務(wù)是重要的，委托他是信任能力并給予自主權(quán)，取得承諾。 80 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 出席主管部門召開的人事經(jīng)理會(huì)議 ? 對(duì)新進(jìn)員工的面試 ? 指定年度工作計(jì)劃 ? 考核部門員工 ? 制定公司薪酬方案 ? 出差報(bào)銷審批 ? 給新進(jìn)員工工作一專題培訓(xùn) 81 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 處理下級(jí)員工投訴 ? 公司中層干部培訓(xùn)班內(nèi)容安排 ? 為總經(jīng)理起草一個(gè)講話稿 ? 簽發(fā)下屬違紀(jì)處罰決定 ? 統(tǒng)計(jì)公司人員流動(dòng)報(bào)表 ? 決定購定人力資源管理軟件 ? 修定公司管理規(guī)章制度 82 授權(quán)練習(xí)（一） 哪些工作可以授權(quán) 1. 該工作對(duì)完成我的主要目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？ ? 不是，則可授權(quán) ? 是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。 2. 這項(xiàng)工作可以交給別人去完成嗎？ ? 如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個(gè)人生產(chǎn)力得到延伸了。 ? 如果部屬做得不那么好，我也可以邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì)。 83 授權(quán)練習(xí)（二） 3. 這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？ 如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。 4. 這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)劃、程序，培訓(xùn)部屬去干。 5. 這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？ 如果是，則你要忍痛割愛，交給部屬做，確保你的精力集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。 84 授權(quán)練習(xí)（三） 這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰？ 1. 該部屬能否勝任？ ? 若能勝任，則可授權(quán) ? 若一時(shí)還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn) ? 如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)時(shí)間和輔導(dǎo)方式 2. 該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？ 若有精力，則可授權(quán)給他 。 3. 該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？ ? 若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 ? 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 85 四、績效管理和考評(píng) 績效管理常見的誤區(qū)： ? 將績效管理簡化為績效評(píng)估，將績效評(píng)估簡化為 打分或評(píng)級(jí)。 ? 將績效管理看成是一年一次或兩次的例行公事。 ? 績效評(píng)估是根據(jù)公司人力資源部安排進(jìn)行的。 ? 大多數(shù)中層主管認(rèn)為自己的評(píng)估是比較客觀的。 ? 績效考核本身有錯(cuò)誤。 ? 績效面談留于形式。 86 中、日、美的概念描述比較 中國：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職工德、能、勤、技、績等進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)。 日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對(duì)被考核者（下屬）的職務(wù)行為觀察、記錄，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工能力的目的。 美國：對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，為客觀評(píng)定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對(duì)職工個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)行有組織的評(píng)價(jià)。包括評(píng)價(jià)程序、規(guī)范和方法。對(duì)職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、客觀的評(píng)價(jià)。 87 中層主管的難點(diǎn) ? 逃避心態(tài) ? 關(guān)注于對(duì)下層的管控而非績效提升 ? 對(duì)績效評(píng)估認(rèn)同度不變 ? 績效評(píng)估的理念滯后 ? 對(duì)公司的考核制度程序不了解 ? 方法和技術(shù)缺乏 88 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核 出發(fā)點(diǎn)： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來 目 的： 發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資 人事決策和績效改進(jìn) 次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時(shí) 進(jìn)行 主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工 連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強(qiáng)調(diào)績效循環(huán) 主管作用： 評(píng)分和等第評(píng)定 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效反饋面談 評(píng)估含義：評(píng)分或等第評(píng)定 診斷、改進(jìn)、其次才是評(píng)分 89 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核 上下級(jí)關(guān)系 績效標(biāo)準(zhǔn) 針 對(duì) 性 依 據(jù) 溝 通 績效改進(jìn)計(jì)劃 上級(jí)高高在上，點(diǎn)評(píng)缺點(diǎn) 全公司統(tǒng)一制訂考核表 缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù) 評(píng)估人的好壞 由上而下、單向 沒有 績效伙伴關(guān)系 中層主管為下層制訂 注重績效觀察的 科學(xué)性和完整性 雙向溝通對(duì)話 上下共同制訂切實(shí)、有效的績效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)事不對(duì)人、評(píng)估表現(xiàn) 90 考核者與被考核者的關(guān)系 考核者 —— 是 還是 單純的裁判。 挑毛病者。 指出問題和錯(cuò)誤。 咨詢顧問，幫助員工改進(jìn)提高。 正視問題，及時(shí)溝通解決。 91 過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過程控制式 尋找錯(cuò)處 問題解決 得一失關(guān)系 全勝 （ WIN— LOSE） （ WIN— WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性 只與報(bào)酬直接關(guān)聯(lián) 持續(xù)改進(jìn)與報(bào)酬相聯(lián) 92 績效管理循環(huán)： 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效觀察 評(píng)估或診斷 績效面談 績效面談 績效改進(jìn) 93 績效評(píng)估的目的 績效反饋 薪酬管理 員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定 人力資源管理文件檔案 績效的識(shí)別和確定 組織發(fā)展決策