【正文】 1. 該部屬能否勝任？ ? 若能勝任，則可授權(quán) ? 若一時還不能，則考慮此人是否值得培訓 ? 如果值得培訓，則可具體安排你的培訓時間和輔導(dǎo)方式 2. 該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項工作嗎？ 若有精力，則可授權(quán)給他 。 ? 將績效管理看成是一年一次或兩次的例行公事。 ? 大多數(shù)中層主管認為自己的評估是比較客觀的。 ? 績效面談留于形式。 日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務(wù)行為觀察、記錄，進而進行評價，以達到培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工能力的目的。包括評價程序、規(guī)范和方法。 87 中層主管的難點 ? 逃避心態(tài) ? 關(guān)注于對下層的管控而非績效提升 ? 對績效評估認同度不變 ? 績效評估的理念滯后 ? 對公司的考核制度程序不了解 ? 方法和技術(shù)缺乏 88 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核 出發(fā)點： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來 目 的： 發(fā)獎金、調(diào)工資 人事決策和績效改進 次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時 進行 主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工 連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強調(diào)績效循環(huán) 主管作用： 評分和等第評定 績效標準設(shè)定、績效反饋面談 評估含義：評分或等第評定 診斷、改進、其次才是評分 89 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核 上下級關(guān)系 績效標準 針 對 性 依 據(jù) 溝 通 績效改進計劃 上級高高在上，點評缺點 全公司統(tǒng)一制訂考核表 缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù) 評估人的好壞 由上而下、單向 沒有 績效伙伴關(guān)系 中層主管為下層制訂 注重績效觀察的 科學性和完整性 雙向溝通對話 上下共同制訂切實、有效的績效改進計劃 對事不對人、評估表現(xiàn) 90 考核者與被考核者的關(guān)系 考核者 —— 是 還是 單純的裁判。 指出問題和錯誤。 正視問題，及時溝通解決。 （ 1）增加銷售額 8億元； （ 2）增加分公司 5個； （ 3）增加營銷人員 50名； （ 4）年度營銷培訓 50小時 /人； （ 5）位職責與部門職能描述。 其次， 要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA Key Result Area）。 102 優(yōu)秀的計調(diào)部 計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 成本控制 任務(wù)完成 客戶服務(wù) 組織建設(shè) 103 平衡計分法從四個方面來觀察企業(yè)： ?顧客如何看我們 —— 顧客角度：交貨時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本等。 ?如何持續(xù)創(chuàng)造價值 —— 創(chuàng)新與學習角度：人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)等方面的進步，以及學習能力的提升。 104 平衡計分法與關(guān)鍵績效法 KPI法、傳統(tǒng)績效測評法之間的比較 對比要素 平衡計分法 關(guān)鍵績效（ KPI） 法 傳統(tǒng)考核法 管 理 趨 向 研究角度 企業(yè)生態(tài)學 企業(yè)經(jīng)濟學 企業(yè)總務(wù)學 管理思想 全方位、立體測評 若干關(guān)鍵因素測評 面面俱到 對業(yè)務(wù)的影響 團隊、顧客、供應(yīng)商為伙伴 關(guān)系 重點突出，方向明確 難以有效影響業(yè)務(wù) 行 為 方 法 制作思路 從戰(zhàn)略高度，分類分層 從戰(zhàn)略目標由上至下 從多個方面入手 制作方法 遠景 四個角度 關(guān)鍵指標 關(guān)鍵決定因素目標、指標 等 全方位考慮 測評指標數(shù) 操作難易 15— 20 58 很多、無主線 結(jié) 果 特 性 對企業(yè)的影響 對管理體系方向有影響 對主要流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)有較 大影響 解決過去和當前問題 時間特性 指出方向，向前看 指出部分方向，向前看 總結(jié)，向后看 對績效的影響 有助于系統(tǒng)性地持續(xù)改進 某些方面有進展 不明顯 105 現(xiàn)代績效評估程序 績效輔導(dǎo) 建立績效 標準 觀察行為 評估診斷 績效面談 106 中層主管的角色、作用 ? 與下屬共同討論和設(shè)計績效標準，達成一致 ? 在平時及時觀察和記錄下屬的工作行為表現(xiàn) ? 一年多次地評估下屬的工作績效 ? 通過正式的績效面談，與下屬溝通，了解下屬績效 ? 與下屬共同制訂績效改進計劃，并在計劃中承擔應(yīng)有的責任 ? 在整個考核期內(nèi)，而非期滿時，經(jīng)常對下屬進行績效輔導(dǎo)，幫助下屬改進績效 107 角色和職責 傳統(tǒng)人事考核：裁判或法官 評判、打分 現(xiàn)代績效評估：教練或顧問 提供輔導(dǎo)、咨詢 績效改進 108 五、員工培育技巧 管理者的誤區(qū)： 注重任務(wù)完成，忽視下屬技能培養(yǎng) 不需要培養(yǎng)下屬 天生就會，慢慢適應(yīng)自然而然的機會 不會靠自己學，不會指導(dǎo)，指導(dǎo)太麻煩 管理者首先是培訓者 OJT（ On the Job Training） 109 培養(yǎng)下屬的技能 ? 指導(dǎo)工作：在技術(shù)層面幫助或訓練員工， 幫助員工提高生產(chǎn)力及改善 服務(wù)態(tài)度，增加團隊生產(chǎn)力， 減少員工流失。 110 A、 指導(dǎo)員工 ? 外在和內(nèi)在環(huán)境 適當?shù)闹笇?dǎo)環(huán)境和氣氛 ——外在環(huán)境 參與式管理，獎勵性激勵方法 ?參與式管理 ?加強溝通 ?正面激勵 111 鼓勵下屬自我發(fā)展 — 內(nèi)在環(huán)境 ? 員工的學習興趣是重要的內(nèi)在因素 ? 鼓勵員工自我發(fā)展，學習新技術(shù)會事半功倍 –自我發(fā)展的重要性 –設(shè)定生涯發(fā)展計劃 112 輔導(dǎo)計劃 ? 指導(dǎo)計劃是根據(jù)員工的素質(zhì)及其要求和目標而設(shè)計的。 ? 新系統(tǒng)和設(shè)備 ：新系統(tǒng)需要新知識，而供應(yīng)商只提供兩三名員工免費訓練，再傳承。 ? 教練式指導(dǎo)：師徒式輔導(dǎo)、指定、糾正，適合能力較低的新員工，教練可以是資深績優(yōu)員工。 ? 個別指導(dǎo)：一對一的針對性的員工指導(dǎo)，需要分五個步驟操作。 用自己的語言復(fù)述原話，以確認員工的真實意思。 以開明的態(tài)度聆聽員工建議和意見，而非挑剔、刻意批評。 以同理心，設(shè)身處地的換位思考，因為人的感受會直接影響行為。 用總是引導(dǎo)對方表達看法和意見，并能靜靜的等候員工答案，而不是代他們解答。 ? 利用“什么”、“為什么”、“你認為怎樣？”啟發(fā)對方思考。 ? 如果員工只顧講自己的感受，就應(yīng)引導(dǎo)對方說出所涉處境的事實。 120 技巧七、 作出回應(yīng) 讓員工知道主管對其成績有何意見和看法。 ? 找機會和員工討論溝通指導(dǎo)的成果，學到了什么，還有什么可以再改善，指導(dǎo)過程中的優(yōu)劣點何在。 122 B、 輔導(dǎo)員工 ? 很多時候員工并不是技能上缺陷的問題，而是工作壓力、勞累過度、人際關(guān)系、私人問題等等，形成精神及感情上的問題，影響個人表現(xiàn)。 ? 心理情緒問題不僅影響個人表現(xiàn)，還會令整個部門的工作效率及和諧氣氛、團隊士氣受損。 123 察覺問題 （ 1）觀察：觀察表現(xiàn)精神和情緒 – 員工發(fā)生精神、情緒問題的征兆 工作表現(xiàn) ?效率降低 ?自覺性降低 ?失去工作熱誠 ?不能面對壓力 身體狀況 ?頭痛 ?腸胃不適 ?精神不集中 ?抽煙過多 ?失眠 行為表現(xiàn) ?情緒低落 ?容易發(fā)怒 ?失去忍耐力 ?多疑、疲倦 ?懷疑同事、領(lǐng)導(dǎo) ?負面態(tài)度 124 （ 2）同事間的報告 ? 同事可能出于關(guān)心，會私下報告，希望在工作上幫助狀態(tài)員工度過難關(guān)。 （ 3）有問題員工主動請求幫助 ? 應(yīng)保持冷靜，不要表現(xiàn)緊張而影響求助者。 125 提供輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)是一項專業(yè)性工作，應(yīng)接受專業(yè)性輔導(dǎo)工作的訓練，才能勝任。 ? 有了員工對主管的信任，加上專業(yè)的心理輔導(dǎo)技巧，員工會接受主管的建議，令輔導(dǎo)工作事半功倍。察覺問題，立即安排時間輔導(dǎo)。 2）地點。 3）準備。 ? 指導(dǎo)、輔導(dǎo)和師友制都是公司內(nèi)部培訓的方法。 ? 你作為主管，應(yīng)該如何輔導(dǎo)下屬應(yīng)付這些流言？ 128 六、高效團隊建設(shè) ? 現(xiàn)象一： 明星隊總是負于冠軍隊，為什么？ ? 現(xiàn)象二： 6位智商為 120的個人組成團隊，其智商僅為 62，為什么？ ? 現(xiàn)象三： 能拉動 85公斤的 6個人加起來只能拉動 383公斤（而非 510公斤），為什么？ ? 現(xiàn)象四： 門內(nèi)外的兩位大力士卻搬不走一個 箱子，為什么？ 129 三種團隊： 成員各自朝交錯的目標努力 成員朝共同的目標努力 成員個體卓越，但互不配合 130 團隊的概念 團隊是一種為了實現(xiàn)某種目標而由相互協(xié)作的個體組成的工作群體。 ? 而工業(yè)文明則需要協(xié)調(diào)、溝通、配合。 ? 團隊智商：團隊學習、協(xié)作的能力、學習型組織。 ?認同感：成員之間相互依賴。 ?力量感：消除單調(diào)沉悶心理，產(chǎn)生社會 助長作用。它令人歡欣鼓舞，使組織跳出庸俗，產(chǎn)生火花。 沒有這個源頭，則沒有活水來，組織死水一潭。 把個人愿景與共同愿景相結(jié)合。 共同愿景要對員工有激勵力量。 共同愿景 =/=夢