離職和績效管理的互動關(guān)系(編輯修改稿)
2024-11-14 18:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一般而言企業(yè)中管理知識和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在較高職等的的員工手中，而高職等員工也積累了較多的培訓(xùn)成本。 ? 上圖可以見企業(yè)把離職率有效地控制在了低層（ 46等），是一種良性的管理。說明該企業(yè)對高職等員工采取了定向關(guān)懷政策；而對低職等員工則采用宏觀控制政策。這種職等別離職率分析給予企業(yè)高級管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高職等的離職率有上升趨勢時(shí)候，可及時(shí)檢討和校正管理中的不足。 離職率趨勢分析 01020304050607080901001 4 7 10正式員工離職率正式員工年度離職率 月份 正式員工離職率 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 12 % 分析 ? 從圖中可見，該公司的離職率主要時(shí)期在 36月份，離職水平處于高峰狀況。由于該趨勢是對于整個(gè)公司而言的，離職時(shí)間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考察該期間公司政策的合理性，如確實(shí)無法直接變革制度和管理方式，人力資源部門需要在時(shí)期之前制定人力資源招聘計(jì)劃，以避免集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。 ? 今年 ， A公司對所有職能部門實(shí)施了績效管理制度 ， 強(qiáng)調(diào)了對員工績效的量化考核 ， 并根據(jù)績效評估結(jié)果 ， 對原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整 ， 將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤 。 此外 ， 在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制 （ 即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工 ， 將被辭退 ） 。A公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查 ， 以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù) 。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是 5分等級評分 ， 調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度 、 工作報(bào)酬 、 培訓(xùn)與發(fā)展 、 工作環(huán)境 、 工作關(guān)系 、 安全感和信息溝通等 7個(gè)方面的內(nèi)容 ， 調(diào)查對象為公司全體員工 。 今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖示 。 ? （ 1） 請根據(jù)圖 圖 2對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析 。 ? （ 2） 圖 2是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評分狀況 ， 您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的 （ 請列出三個(gè) ）
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1