【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ”不同于 “經(jīng)濟(jì)人 ”。 “經(jīng)濟(jì)人 ”活動(dòng)的目標(biāo)是獲取利潤，以追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化為目標(biāo)，關(guān)注的是行為后的 “盈虧 ”:“道德人 ”活動(dòng)的目標(biāo)是有利于他人和社會(huì)，以社會(huì)效益的最大化為己任，關(guān)注的是行為的 “善惡 ”。 “經(jīng)濟(jì)人 ”表現(xiàn)的是人的活動(dòng)的物質(zhì)方面 ?！暗赖氯?”表現(xiàn)的是人的活動(dòng)的精神方面 1。 “經(jīng)濟(jì)人 ”和 “道德人 ”的構(gòu)想只反映了人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中本質(zhì)屬性的不同方面。市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的運(yùn)作離不開經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)和利益抑制的相對(duì)平衡，而 “經(jīng)濟(jì)人 ”的自我利益驅(qū)動(dòng)和 “道德人 ”的自我約束能力，是維持這一平衡不可缺少的兩個(gè)方面。所以，人既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人 ”，亦不可能是純粹的 “道德人 ”， “經(jīng)濟(jì)人 ”和 “道德人 ”在本質(zhì)上是一體的。 伴隨著戰(zhàn)后生產(chǎn)力巨大發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，當(dāng)一個(gè)生產(chǎn)單位內(nèi)部的問題解決以后，企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)與外部的關(guān)系逐步成為關(guān)注的對(duì)象，企業(yè)戰(zhàn)略問題、營銷問題、競(jìng)爭(zhēng)和壟斷問題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題，都成為關(guān)注的對(duì)象。超級(jí)大企業(yè)產(chǎn)生后，分權(quán)管理、跨國公司發(fā)展與管理、矩陣組織、戰(zhàn)略經(jīng)營等等新問題的產(chǎn)生，管理的研究進(jìn)一步繁榮，出現(xiàn) “管理理論的叢林 ”的時(shí)代，但總而言之，西方的管理理論是建立在以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為主要前提的基礎(chǔ)上建立起來的，其中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，決策理論學(xué)派，系統(tǒng)管理學(xué)派，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派，權(quán)變理論學(xué)派和管理科學(xué)派等等，強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)的科學(xué)性，系統(tǒng)性，其理論基礎(chǔ)建立在系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)的技術(shù)、數(shù)學(xué)模型、控制論的科學(xué)方法上。具體表現(xiàn)在人力資源管理上，講究的科學(xué)的制度和民主的決策程序，強(qiáng)調(diào)的是科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)化，如在人力資源招聘中的心理和職業(yè)測(cè)量，在工作職位設(shè)置與工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 等方面都能制定一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)作為工作的依據(jù)，使人力資源工作的開展有章可循，公正合理，減少主觀性。為了應(yīng)付日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)特別是計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，建立人才庫、進(jìn)行人事測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃模型化，工作績效考核定量化等大大提高了人事管理的效率，看似將人力資源管理工作者從大量繁雜的數(shù)字和事務(wù)性的工作中擺脫出來，可以有更多的時(shí)間企業(yè)文化與人力資源竹理往動(dòng)關(guān)系研究考慮如何開發(fā)人的潛能，協(xié)調(diào)人與人之 If日的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，然而習(xí)慣用 “理性、科學(xué)、量化、指標(biāo) ”等概念、模式思考 問題的人力資源專家，雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，他們極力尋找表示計(jì)劃、組織、控制、決策等的數(shù)學(xué)模型和 邏輯程序，試圖求出最優(yōu)的解以達(dá)到企業(yè)的日標(biāo)，確在發(fā)展速度上輸給了日本。 08年代初，西方管理學(xué)界掀起一股 “企業(yè)文化 ”熱潮，他們比較日本與美國企業(yè)，終于發(fā)現(xiàn) :世界上成功的企業(yè)背后，必有一套強(qiáng)有力的文化，人是企業(yè)的最大資源，而管理他們的方法是通過文化的微妙的暗示，一套強(qiáng)有力的企業(yè)文化，是一套非正式的規(guī)則，但它指導(dǎo)著職工的日常言行，且能使他們對(duì)所做的事感到滿意，并努力工作。企業(yè)文化相對(duì)于與西方科學(xué)管理同步發(fā)展的 人際關(guān)系模式，更為系統(tǒng)全面，它不是那種過分依賴解析的、定量的方法，它是建立在復(fù)雜的結(jié)構(gòu)、周密的計(jì)劃、嚴(yán)格的規(guī)章、自上而下的控制、明確的分工、經(jīng)濟(jì)的大規(guī)模生產(chǎn)等 “科學(xué)的 ”、 “理性的 ”方法和手段的基礎(chǔ)之上的，充分吸收了豐富燦爛、博大精深的東方文化，它更為關(guān)注生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和服務(wù)的人，追求以人為目的的價(jià)值關(guān)系、行為準(zhǔn)則或道德法則等，將那些用科學(xué)語言說不清、道不明的廣大朦朧情緒領(lǐng)域描寫出來，解決了科學(xué)理性不可能從根本上解決的人生觀、價(jià)值觀等人際關(guān)系問題，協(xié)調(diào)了人與人之間的關(guān)系，能夠充分發(fā)揮員工的 積極性和主動(dòng)性，解決了西方發(fā)達(dá)國家里，與科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)帶來的高度物質(zhì)文明相伴隨的是人的失落感、孤獨(dú)感 — 人對(duì)自我價(jià)值、自主性的不滿足感和盲目的追求， 使人變得具有積極向上、富有生氣友好和諧，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。 行為 和 學(xué) 習(xí)是組織生活中個(gè)體的兩個(gè)最基木特征，行為關(guān)系到現(xiàn)階段企業(yè)狀態(tài)，學(xué)習(xí)則更多地對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展起影響作用，通過現(xiàn)時(shí)的行為，可以促進(jìn)成員的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的結(jié)果又可提高未來的行為能力，二者是相互促進(jìn)的。 不論 是 組 織生活的哪一方面，都是由人的行為構(gòu)成的 ，所以說，個(gè)體的行為，是組織管理角度必須把握的對(duì)象。進(jìn)一步分析個(gè)體的行為，行為的方向和強(qiáng)度是兩個(gè)基本點(diǎn)。方向解決 “干什么 ”和 “為什么要干 ”的問題，強(qiáng)度解決通常所謂工作積極性的問題。在行為方向和強(qiáng)度這兩個(gè)環(huán)節(jié)，方向取決于選擇，取決于決策 。強(qiáng)度取決于個(gè)人的心理力量，個(gè)人的努力程度。制約決策的因素為個(gè)人報(bào)有的目的、個(gè)人的知識(shí)、思維方式，制約努力程度的因素為人的情感，由此可見，影響個(gè)人的行為的因素都直接和企業(yè)文化相關(guān)。 心理能量則是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，它促使個(gè)人意識(shí)到自己的需求和主體性，驅(qū)使人采取適當(dāng)行為。組織中每 一個(gè)人都存在著一定的心理能量，其中一部分表現(xiàn)為組織努力工作的愿望，這部分綜合而成整體力量。企業(yè)作為一個(gè)組織，組織整體力量的形成由以下四個(gè)因素的交互作用 (1) 個(gè)人潛在心理能量的表面化因素 (2)個(gè)人能量圍繞組織目標(biāo)和任務(wù)的有效化，這兩個(gè)因素是個(gè)人能量轉(zhuǎn)化為組織能量的兩個(gè)基本環(huán)節(jié)，即一方面是如何使個(gè)人的潛力成為組織可利用的力量，另一方面是如何把個(gè)人的力量引導(dǎo)到組織的目標(biāo)和任務(wù)的軌道上來。組織中引導(dǎo)、調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)個(gè)人能量的因素有兩個(gè) :(3)管理體系給予個(gè)人的影響 (4)個(gè)人之間相互作用。上述四個(gè)因素的相互作用過程，就 是組織整體力量的形成過程 。 我們可以得出結(jié)論，企業(yè)形成場(chǎng)的機(jī)制主要由 :(1) 個(gè)人和企業(yè)價(jià)值觀的一體化過程。個(gè)人和企業(yè)的一體感越強(qiáng)，越是能煥發(fā)出內(nèi)在的力量為組織作貢獻(xiàn)，而這種維護(hù)和促進(jìn)一體化過程、形成和宣揚(yáng)組織價(jià)值觀的過程，是提高組織一體化程度、調(diào)動(dòng)個(gè)人力量的主要手段。 (2)相互影響機(jī)制。個(gè)人之間相互感染、影響過程和比較、刺激作用，具有促進(jìn)和激發(fā)心理能量的作用。人力資源管理者需要有意識(shí)地創(chuàng)造組織氣氛和管理者自身的感染作用，尤為重要。 (3) 企業(yè)活力。充滿創(chuàng)造力、存在適度矛盾和不平衡的企業(yè)，企業(yè)文化與人力資源 節(jié)理互動(dòng)關(guān)系研究對(duì)個(gè)人行為有重要的刺激和影響作用。企業(yè) ?{，存在的各種桃戰(zhàn)、壓力、矛盾和不平衡，在一定范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人有巨大的調(diào)動(dòng)和刺激 )]最，如何創(chuàng)造各種矛盾和不均衡的力量，利用挑戰(zhàn)和壓力的效應(yīng)，調(diào)動(dòng)個(gè)體工作積極性，足一種較高的管理藝術(shù)，需要企業(yè)文化和人力資源管理的雙重作用。 在組 織 生 活中，與共同事業(yè)相關(guān)性很強(qiáng)的另一個(gè)因素是學(xué)習(xí)，個(gè)體在行為的過程中和通過行為的結(jié)果，可以獲得新的技能和知識(shí)，由于企業(yè)都不是僅僅為了眼前的利益而存在，長期的生存和發(fā)展是企業(yè)的基本目標(biāo)，成員學(xué)習(xí)可以蓄集能量、提高 技能、增長知識(shí)、熟悉人事，深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化，積累起企業(yè)發(fā)展所必須的寶貴財(cái)富，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展是一種必要的準(zhǔn)備條件 個(gè)體在組織中的學(xué)習(xí)具有以下三個(gè)特點(diǎn) :(1) 個(gè)體的學(xué)習(xí)過程是在行為過程中的學(xué)習(xí)，即在實(shí)踐中學(xué)，他是一種經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能和見識(shí)的學(xué)習(xí)。在企業(yè)人力資源管理的過程中，有計(jì)劃地嘗試多種工作、把工作組合得更有挑戰(zhàn)性等都有助于調(diào)動(dòng)個(gè)人的學(xué)習(xí)潛力，掌握更多的技能。〔 2) 學(xué)習(xí)的模仿性質(zhì)，個(gè)體在企業(yè)的學(xué)習(xí)過程不一定總是明確的，組織生活中潛移默化的影響，學(xué)習(xí)的范圍包括操作方法，思考方式，注意的焦點(diǎn)等一 。 (3) 個(gè) 體的學(xué)習(xí)有穩(wěn)定化、定型化的傾向。相對(duì)穩(wěn)定的知識(shí)結(jié)構(gòu)一旦形成，往往很難輕易改變，不太容易接受新的觀點(diǎn)和看法，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)多變的環(huán)境而需要組織變革來說是非常不利的。 對(duì)個(gè)體研究的問題歸結(jié)為處理好個(gè)人行為的維持和為了迎接改變的學(xué)習(xí)。人力資源管理系統(tǒng)要詳盡地做出規(guī)定保證人們行為不走型，同時(shí)要注重學(xué)習(xí)，當(dāng)原有的體系和方法失去效果時(shí)，創(chuàng)造出新的因素、體系和方法，適應(yīng)新的變化，使個(gè)體的學(xué)習(xí)在成功后，能夠及時(shí)、足量地得到新刺激。使個(gè)體學(xué)習(xí)沿著 “學(xué)習(xí) — 成功 — 再學(xué)習(xí) — 再成功 ”的良性循環(huán)不斷前進(jìn)，防止個(gè)人成功后，干勁 減小，松弛下來，走向失敗，當(dāng)然這也要企業(yè)文化的努力，使企業(yè)文化與個(gè)人的目標(biāo)很好地結(jié)合，使企業(yè)文化包含比較高遠(yuǎn)、需要長期努力的價(jià)值目標(biāo)，才能在個(gè)體階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，保持旺盛的能量，這時(shí)，如果再有人力資源管理及時(shí)、有效的外來刺激，必是錦上添花，假如，企業(yè)文化的目標(biāo)比較淺進(jìn)，必然導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)價(jià)值觀的迷失，個(gè)體易受到干擾，這時(shí)，如果人力資源管理不夠及時(shí)、有效，個(gè)人就會(huì)松弛，能量反而不如以前，對(duì)企業(yè)來說，可能離滅頂之災(zāi)為期不遠(yuǎn)。 個(gè)人的學(xué)習(xí)過程只有從組織層次衡量，對(duì)企業(yè)來說才有現(xiàn)實(shí)意義，企業(yè)需要采取措施提高個(gè)人 知識(shí)儲(chǔ)備中組織可以利用的部分，這部分所占比例與個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度及組織的一體化程度有密切關(guān)系，同時(shí)采取措施將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)共有的知識(shí)，如個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、工作方法、觀念等上升為一般的知識(shí)情報(bào)，在大范圍內(nèi)宣傳和推廣，企業(yè)人力資源管理要為個(gè)人和企業(yè)，尤其是企業(yè)的學(xué)習(xí)搭建平臺(tái)，同時(shí)這也是企業(yè)文化形成的一種重要途徑，除此而外，借助于信息溝通和決策過程，使個(gè)別的、零散的知識(shí)加工成為系統(tǒng)的知識(shí)，也是企業(yè)層次知識(shí)更新的重要途徑。 企業(yè)對(duì)人的管理己經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)大的發(fā)展階段 :人事管理、人力資源管理 、人力資源的開發(fā)與經(jīng)營。不同階段的劃分源于對(duì)人在生產(chǎn)關(guān)系中所處地位的不同認(rèn)識(shí)，管理者對(duì)人所采取的管理策略也會(huì)大不一樣。第一階段 :人事管理。人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “特殊的工具 ”，注重的是投入、使用和控制。人事管理更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”，而并不關(guān)注個(gè)人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。在這個(gè)階段，人事部門作為一個(gè)辦事部門，只不過是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人事幫手而己。第二階段 :人力資源管理。人力資源概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得 德魯克 (PeterFDrucker)在 20世紀(jì) 50年代提出來的。此后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，受到企業(yè)的空前重視，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，將其它部門視為人力資源部門的客戶，提供包括諸如招聘、培訓(xùn)、考核等具有一定技術(shù)含量與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個(gè)人績效的管理。在這個(gè)階段，企業(yè)雖然意識(shí)到人是一種重要資源，但并不認(rèn)為是戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源 的因索排除在外，人力資源部門是企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者。這個(gè)階段，人力資源管理是企業(yè)授權(quán)給人力資源部門單獨(dú)使用的工具，且人力資源管理工作的好壞也缺乏一套可衡量 的標(biāo)準(zhǔn)。第三階段 :人力資源開發(fā)與經(jīng)營。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)智力資本的倚重使得企業(yè)開始重視如何挖掘與放大人力資源的價(jià)值，并關(guān)注人力資源的投入與產(chǎn)出，人力資源工作與個(gè)人績效提升及組織目標(biāo)達(dá)成緊密地聯(lián)系起來。人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之中必須考慮的重要因索。人力資源部門不再只是為其他部門提供例行性服務(wù)，更多時(shí)候是作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源顧問，幫助企業(yè)建立起由高管人員、直線經(jīng)理以及專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)組成的人力資源經(jīng)營主體，共同來對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)與經(jīng)營負(fù)責(zé)。這個(gè)階段，人力資源部門己經(jīng)發(fā)展成為 具有自己的產(chǎn)品與價(jià)值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶需求的經(jīng)營性部門，并逐漸成為企業(yè)決策的重 要戰(zhàn)略伙伴。 綜觀人力資源管理的發(fā)展過程，實(shí)際上是對(duì)人的價(jià)值的不斷認(rèn)同過程，這種認(rèn)同的推動(dòng)力，就是社會(huì)生產(chǎn)力水平的不斷提高，導(dǎo)致生產(chǎn)關(guān)系的變革，以適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求。可以說，越是在人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段，對(duì)入的管理越傾向于基礎(chǔ)性的工作，與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性也越小 。越是發(fā)展到人力資源管理的高級(jí)階段，對(duì)人的管理更傾向于價(jià)值最大化，與企業(yè)的績效關(guān)聯(lián)性也越大。 企業(yè)文化與人力資淤竹理互動(dòng)關(guān)系研究 02世紀(jì) 09年代初， 外資企業(yè)的人另一涌入報(bào)動(dòng)我國人力資源管理概念的發(fā)展，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源竹理觀念與管理水平己有了顯著的提升，但不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異 :少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)己經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，但也還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念?？傮w上來看，中國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上尚處于比較攀礎(chǔ)的階段，還不能建立起有效的人力資源管理體系，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距。但是，在中國的大地上卻激烈地上演著世界 企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，隨著國際上對(duì)人力資源的重視程度的快速提高，我國企業(yè)明顯感到在人力資源問題上缺少切實(shí)可行的操作辦法。我國企業(yè)迫切需要建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理簽礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升。 文化，從廣義上說，是人類在社會(huì)實(shí)踐過程中獲得的物質(zhì)、精神的生產(chǎn)力和創(chuàng)造的物質(zhì)、精神的總和。從狹義上講，是指人類精神生產(chǎn)力和精神產(chǎn)品，包括一切社會(huì)意識(shí)形式 :如自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)和社會(huì)意識(shí)形態(tài)等。文化的發(fā)展有歷史繼承性，是 一定社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)的反映，又對(duì)一定社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè) 文 化 是一個(gè)仁者說仁、智者見智的概念，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義己有 30多個(gè)。企業(yè)文化一般包括四個(gè)層面內(nèi)容 :一是物質(zhì)層面的文化，二是行為層面的文化，三是制度層面的文化， 四是精神層面的文化。為了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、方便討論，本文使用大家比較熟悉的劉光明為企業(yè)文化下的定義 :企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價(jià)值 準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。腳 1企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，本文更為關(guān)