[人力資源管理]運用標桿超越法的實例(編輯修改稿)
2025-11-12 17:23 本頁面
【文章內容簡介】 長時間呢？ ” 他說 “ 至少 20分鐘。 ” 老師又說： “” 每個人要談 20分鐘，每天要談 50個人，每天要花 16個小時在與客戶交談上，這還不算路途時間。請問你能不能做到。 ” 他說： “ 不能 ” 目標可行性的評估 ?目標不是憑空想象的，他需要憑著一個能達成目標的可行的計劃而定。計劃是目標的度量儀。 避免： ?將沒有量化、沒有時間限想法當成目標 來自 中國最大的資料庫下載 目標管理系統(tǒng)是否成功，績效目標陳述是關鍵之一 ?目標必須是上下級員工一致認同的 ?目標必須符合 SMART原則 ? SSpecific。 MMeasurable。AAttainable。 RRelevant。 TTimebound ?目標需要有適度的挑戰(zhàn)性 ?目標最好存在于一完整的工作任務中 ?目標越少越好 (合并指標或者采用新指標替代 ) 確定目標達成的時間框架 ?目標管理強調 “ 自我控制 ” ，但絕不放棄管理控制。 ?是用雙向溝通代替了專制管理，通過確定績效目標達成時間的有效約束，有效保證組織目標的實現。 ?把好績效目標的 “ 權重觀 ” ，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限。 p309 實際績效水平與績效目標相比較 ?發(fā)現異常的績效水平并分析產生原因 ?上下級就績效改進達成共識 ?制訂解決辦法和矯正方案 ?為目標修正提供反饋信息 設定新的績效目標 ?根據組織戰(zhàn)略及考核結果，調整績效目標 ?為新一輪績效循環(huán)設立績效標準 ?上下級共同確定各層級績效目標并就如何測量達成共識 對目標管理法的評價 ? 目標管理在全世界被廣泛應用，作為一種績效考核工具，目標管理的有效性得到了廣泛的認可。 ? 對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。 ? 有助于改進組織結構的職責分工 ? 啟發(fā)自覺性，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性 ? 較為公平 ? 相當適用且費用不高 ? 促進了員工和主管之間的意見交流和相互了解，改善了組織內部的人際關系 ? 目標難以制訂 ? 目標商定可能會帶來管理成本的上升 ? 目標管理傾向于 Y理論，對員工的動機作了過分樂觀的假設 ? 缺乏必要的行為指導 ? 傾向于聚焦短期目標 ? 經常不能被使用者接納 優(yōu) 勢 缺 陷 目標管理法的誤解 ?閱讀 p313315 目標管理法與 KPI的比較 ? 如果每一個 KPI都可以單獨拿出來看作是一個可操作化的具體任務的話，這個指標就可以看作是
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