【文章內(nèi)容簡介】 ，且員工有提前 3 日以書面形式通知飯店無條件解除勞動合同的“免死牌”。因此這段時(shí)期出資培訓(xùn)有可能喪失培訓(xùn)費(fèi)和損失人才。為防患于未然，人力資源部門在管理上要做好相關(guān)功課。對試用期的員工可進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)勞動合同的法定條款，在《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容下，參照本地勞動保障部門制定的勞動合同示范文本，制定適合本 單位的勞動合同文本，也可直接選用示范文本。在將合同文本交付員工本人時(shí)，應(yīng)登記、造冊。登記冊應(yīng)記錄員工姓名、勞動合同編號、簽訂和交付的日期，由員工本人簽字確認(rèn)。 （三）飯店關(guān)于解除和終止勞動合同的問題 飯店屬于勞動密集型行業(yè)且員工流動率較高，因此員工離職的情況時(shí)有發(fā)生。《勞動合同法》第 37 條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！辈⑶疫M(jìn)一步完善了員工在試用期內(nèi)提前 3 天通知用人單位，可以解除勞動合同。 “勞動合同解除，是指勞動合同訂立后， 尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當(dāng)事人提出解除。勞動合同終止，是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)都已經(jīng)完全履行，且任何一方當(dāng)事人均未提出繼續(xù)保持勞動關(guān)系的法律行為，或者因法定事由出現(xiàn)導(dǎo)致勞動關(guān)系提前終止的法律行為。” ⑤ 下面列舉 C飯店解除勞動合同的幾種情形：員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反飯店規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給飯店造成重大損失的等等，以上是幾種過錯(cuò)性解除。非過 錯(cuò)解除的法定情形有：員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的等等?！秳趧雍贤ā返? 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同時(shí)，總有一方首先表明解除意向，無論是作為用人單位的飯店企業(yè)還是作為普通勞動者的員工都可以向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤恼埱?，待另一方同意后，方可就解除勞動合同的相關(guān)事項(xiàng) 進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)過協(xié)商如果雙方達(dá)成一致意見，就需要簽署解除勞動合同的協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)、離職手續(xù)。如果是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位還需要向離職員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，飯店人力資源部門從節(jié)約成本的角度考慮可以讓員工主動提出辭職申請，體面離開飯店，減少摩擦，還可以避免支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，降低解除勞動合同的成本。 首先，通知員工。凡是飯店單方解除勞動合同時(shí)，都應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會（在有工會的情況下）。充分發(fā)揮工會的作用，引導(dǎo)、勸解員工，延緩矛盾。之后辦理工作交 接和薪資結(jié)算。《勞動合同法》第 50 條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。飯店與員工依法解除或終止勞動合同，勞動關(guān)系結(jié)束。但是雙方當(dāng)事人仍應(yīng)該履行相關(guān)的法律義務(wù)。員工在辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)誠實(shí)守信、遵守義務(wù)辦理工作交接事宜而不應(yīng)該不辭而別、一走了之。員工在提前解除勞動合同的情況下，依法需要提前 30 天通知用人單位，辦理好工作交接。最后是相關(guān)手續(xù)，《勞動合同法》第 50 條規(guī)定；“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 ” 第 9 頁 共 16 頁 C飯店與員工在勞動合同中的約定，在提前解除勞動合同的情況下，員工依法需要提前 30 天通知飯店。張某是飯店前廳銷售部的副經(jīng)理，年輕，學(xué)歷高，個(gè)人能力和業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)，飯店還特意派她和其他三位骨干到韓國學(xué)習(xí)半年。因此在領(lǐng)導(dǎo)眼中是不可多得的人才，非常器重她。 2021年 10月 15日，張某突然向飯店提出了辭呈，并希望在兩周左右時(shí)間內(nèi)辦完交接。由于她在前廳銷售部的工作業(yè)績很突出，飯店領(lǐng)導(dǎo)不希望她離職，也沒有給予相應(yīng)的回復(fù)意見。兩周之后，張某就不再到飯店上班了。飯店人力資源部便打電話聯(lián)系她，她說自己已經(jīng)在 辭職書中明確說明兩周以后離開飯店，已經(jīng)履行完通知義務(wù)，飯店沒有及時(shí)與其進(jìn)行交接，過錯(cuò)不在自己。但飯店認(rèn)為，即便是張某自己提出離職，也應(yīng)該提前 30 天通知?，F(xiàn)在兩周后就離開，沒有與飯店商量是違法的，至少是違反飯店規(guī)章制度的，并責(zé)令張某即刻回飯店上班，先行處理相關(guān)事宜。 《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在本案中，張某與飯店簽訂的勞動合同中也有相應(yīng)條款，張某違反了法定和約定的解除勞動合同的程序。在本案中，飯店可以要求張某及時(shí)回飯店工作，予以相關(guān)處罰措施，也可以直接追 究其擅自離職給飯店造成相關(guān)損失的責(zé)任?！秳趧雍贤ā繁Ｕ蟿趧诱叩淖杂蓳駱I(yè)的權(quán)利，但這并不意味著勞動者可以任意解除勞動合同，必須符合法定的條件和程序。 四、 基于《勞動合同法》的飯店人力資源管理創(chuàng)新 （一）完善人力資源管理和現(xiàn)有規(guī)章制度 飯店如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。飯店人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資 源工作還應(yīng)該包含的更多的內(nèi)容。《勞動合同法》從勞動關(guān)系的建立到試用期的規(guī)定再到勞動合同的變更和終止都有完善和創(chuàng)新，無形中給飯店企業(yè)人力資源管理增添了難度。為了避免人事沖突，達(dá)到“人盡其才”，人力資源合理利用的效果，一些基礎(chǔ)規(guī)章制度必須先整理、做好，打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)。在人事管理制度方面，完善考勤及休假管理制度，包括定義工作時(shí)間、制定考勤辦法、明確遲到早退及曠工的處理、定義假期、請假程序及審批權(quán)限等。同時(shí)完善勞動關(guān)系管理制度，包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及辦理保險(xiǎn)等事項(xiàng) 的規(guī)定，其中如有變更應(yīng)及時(shí)以書面形式通知員工；在招聘選拔制度方面，完善招聘制度及內(nèi)部選拔和晉升管理制度，旅游飯店在建立初期與迅速擴(kuò)張時(shí)期，需從外部聘用大量的管理干部與基層員工，但是在其進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展之后，最好從內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人才，這樣才可以提高員工學(xué)習(xí)與工作的積極性，并且可以培養(yǎng)對飯店非常熟悉并富有感情的中堅(jiān)力量。 （二）完善勞動合同及員工檔案的管理 要把勞動合同管理提高到合理配置人力資本的意義上來認(rèn)識和執(zhí)行， 必須把勞動合同管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。飯店人力資源部要對勞動合同進(jìn)行合理制定和認(rèn)真管理，對勞動合同要一式多份，分別保管，可以減少勞動糾紛，預(yù)防意外事件的發(fā)生，提高生產(chǎn)效率。飯店內(nèi)部有工會的，也可以將勞動合同文本保留一份在工會，由工會負(fù)責(zé)保管。人力資源部門應(yīng)讓員工在領(lǐng)取勞動合同文本時(shí)簽字確認(rèn)領(lǐng)取時(shí)間，以作證明。人力資源部要對勞動合同簽訂、變更、終止和解除等各環(huán)節(jié)制定具體的管理辦法，建立勞動合同管理臺帳，實(shí)行動態(tài)管理。《勞動合同法》對用人單位保留勞動合同文本的時(shí)間做出了明確的規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動 合同文本要保留；對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存 2 年備查。 飯店人力資源部門存有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、經(jīng)歷背景等方面的信息，幫助飯店用人部門與人力資源部尋找合適的人員補(bǔ)充崗位。員工檔案對于證明員工身份、確定員工的工作年限、聘用、管理等都有重要的參考依據(jù)，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效、工作變動等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。人力資源部要及時(shí)、完整地收集員工的檔案 材料，在勞動關(guān)系存續(xù)期間所進(jìn)行的各種考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等形成的材料要及時(shí)收集整理。飯 第 10 頁 共 16 頁 店人力資源部門必須嚴(yán)格保管員工檔案，任何個(gè)人不得私自查閱、外借和保管。 隨著《勞動合同法》的實(shí)施、勞動力資源的市場化配置更加靈活以及多種用工模式的形成，建立規(guī)范化的員工檔案管理制度，加強(qiáng)員工檔案管理工作，對于飯店人力資源部門對勞動關(guān)系的長期管理具有現(xiàn)實(shí)意義。 （三）重塑現(xiàn)代飯店精神 目前，飯店所困惑的不再是技術(shù)和管理層面的問題，而是方向、意義和價(jià)值體系的問題，這是市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中旅游飯店面臨的最大難題。在《勞動合同 法》的背景下，形成一套以知識和人才驅(qū)動飯店成長的體系。良好的企業(yè)精神是飯店經(jīng)營的精神支柱。飯店職業(yè)經(jīng)理人要充分發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，加強(qiáng)文化管理，用飯店的價(jià)值觀、飯店精神和經(jīng)營目標(biāo)去影響和支配員工的行為。在法制管理的同時(shí)加強(qiáng)人文關(guān)懷，并營造友好、愉快、相互分享的良好氛圍，共同建設(shè)“飯店大家庭”，積極吸收員工意見，讓員工和飯店共同成長，并愿意成為這個(gè)“大家庭”的一員，從而形成全面合作的勞動關(guān)系。在日常經(jīng)營中要注重飯店精神的培養(yǎng)、服務(wù)意識的灌輸、飯店目標(biāo)的宣傳、凝聚力的加強(qiáng)和飯店人才的積聚等，這些都需要教育和引導(dǎo)， 都匯入到飯店文化建設(shè)這樣一個(gè)系統(tǒng)的工程當(dāng)中。對飯店來說，飯店文化的核心就是服務(wù)文化，即為外部顧客和內(nèi)部員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是飯店全體員工的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和最重要的信念。因此，要以緊密聯(lián)系消費(fèi)者、提高國民生活水準(zhǔn)為未來的方向和動力，以企業(yè)精神、共同的價(jià)值觀念來協(xié)調(diào)、激勵(lì)每個(gè)員工的自主創(chuàng)新精神，使他們齊心協(xié)力為完成飯店目標(biāo)而努力工作。 結(jié) 論 《勞動合同法》側(cè)重于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返倪m用范圍放寬，關(guān)于訂立書面勞動合同和試用期的規(guī)定更加具體、明確，關(guān)于勞動合同解除和終止的規(guī)定更加謹(jǐn)慎和人性化 。它以實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的適用性和穩(wěn)定性為主，更加完善了勞動合同制度，具有更強(qiáng)的可操作性。 人力資源管理者在飯店的經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，在飯店的戰(zhàn)略規(guī)劃、解讀相關(guān)法律文件、財(cái)務(wù)文件和規(guī)章制度、減少員工流失率和建設(shè)企業(yè)文化等方面都有重要職責(zé)?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施對飯店人力資源管理提出了更為嚴(yán)格的要求。本文在前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，借鑒相關(guān)理論，主要以本人在以往工作中遇到的一些情況對《勞動合同法》的改進(jìn)之處和積極意義進(jìn)行了理論探討。本文結(jié)合飯店勞動合同制度，在相關(guān)管理理論和法律知識的基礎(chǔ)上，對《勞動合同法》下的飯 店人力資源管理進(jìn)行了研究。本文是一次初步的研究，新法的實(shí)施還需要今后在工作中細(xì)致的去體會和滲透。 第 11 頁 共 16 頁 注 釋 ①飯店業(yè)人力資源管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021，第 259～ 261 頁。 ②吳慧，黃勛敬 .現(xiàn)代酒店人力資源管理與開發(fā)，廣東旅游出版社， 2021，第 2026 頁。 ③郭為，新勞動合同法對旅游就業(yè)的影響 .， 2021（ 11），第 11～ 12 頁。 ④《中華人民共和國勞動合同法