【文章內容簡介】 ，且員工有提前 3 日以書面形式通知飯店無條件解除勞動合同的“免死牌”。因此這段時期出資培訓有可能喪失培訓費和損失人才。為防患于未然，人力資源部門在管理上要做好相關功課。對試用期的員工可進行基礎培訓和專業(yè)技能的培訓。管理人員要認真學習和掌握有關勞動合同的法定條款，在《勞動合同法》規(guī)定的內容下，參照本地勞動保障部門制定的勞動合同示范文本，制定適合本 單位的勞動合同文本，也可直接選用示范文本。在將合同文本交付員工本人時，應登記、造冊。登記冊應記錄員工姓名、勞動合同編號、簽訂和交付的日期，由員工本人簽字確認。 （三）飯店關于解除和終止勞動合同的問題 飯店屬于勞動密集型行業(yè)且員工流動率較高，因此員工離職的情況時有發(fā)生?！秳趧雍贤ā返? 37 條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”并且進一步完善了員工在試用期內提前 3 天通知用人單位，可以解除勞動合同。 “勞動合同解除，是指勞動合同訂立后， 尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當事人提出解除。勞動合同終止，是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規(guī)定的權利和義務都已經(jīng)完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續(xù)保持勞動關系的法律行為，或者因法定事由出現(xiàn)導致勞動關系提前終止的法律行為?！?⑤ 下面列舉 C飯店解除勞動合同的幾種情形：員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反飯店規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給飯店造成重大損失的等等，以上是幾種過錯性解除。非過 錯解除的法定情形有：員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的等等?！秳趧雍贤ā返? 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同時，總有一方首先表明解除意向，無論是作為用人單位的飯店企業(yè)還是作為普通勞動者的員工都可以向對方提出解除勞動合同的請求，待另一方同意后，方可就解除勞動合同的相關事項 進行協(xié)商。經(jīng)過協(xié)商如果雙方達成一致意見，就需要簽署解除勞動合同的協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)、離職手續(xù)。如果是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位還需要向離職員工支付經(jīng)濟補償金。因此，飯店人力資源部門從節(jié)約成本的角度考慮可以讓員工主動提出辭職申請，體面離開飯店，減少摩擦，還可以避免支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，降低解除勞動合同的成本。 首先，通知員工。凡是飯店單方解除勞動合同時，都應當事先將理由通知工會（在有工會的情況下）。充分發(fā)揮工會的作用，引導、勸解員工，延緩矛盾。之后辦理工作交 接和薪資結算?！秳趧雍贤ā返? 50 條規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。飯店與員工依法解除或終止勞動合同，勞動關系結束。但是雙方當事人仍應該履行相關的法律義務。員工在辦理離職手續(xù)時，應誠實守信、遵守義務辦理工作交接事宜而不應該不辭而別、一走了之。員工在提前解除勞動合同的情況下，依法需要提前 30 天通知用人單位，辦理好工作交接。最后是相關手續(xù)，《勞動合同法》第 50 條規(guī)定；“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 ” 第 9 頁 共 16 頁 C飯店與員工在勞動合同中的約定，在提前解除勞動合同的情況下，員工依法需要提前 30 天通知飯店。張某是飯店前廳銷售部的副經(jīng)理，年輕，學歷高，個人能力和業(yè)務能力都很強，飯店還特意派她和其他三位骨干到韓國學習半年。因此在領導眼中是不可多得的人才，非常器重她。 2021年 10月 15日，張某突然向飯店提出了辭呈，并希望在兩周左右時間內辦完交接。由于她在前廳銷售部的工作業(yè)績很突出，飯店領導不希望她離職，也沒有給予相應的回復意見。兩周之后，張某就不再到飯店上班了。飯店人力資源部便打電話聯(lián)系她，她說自己已經(jīng)在 辭職書中明確說明兩周以后離開飯店，已經(jīng)履行完通知義務，飯店沒有及時與其進行交接，過錯不在自己。但飯店認為，即便是張某自己提出離職，也應該提前 30 天通知。現(xiàn)在兩周后就離開，沒有與飯店商量是違法的，至少是違反飯店規(guī)章制度的，并責令張某即刻回飯店上班，先行處理相關事宜。 《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在本案中，張某與飯店簽訂的勞動合同中也有相應條款，張某違反了法定和約定的解除勞動合同的程序。在本案中，飯店可以要求張某及時回飯店工作，予以相關處罰措施，也可以直接追 究其擅自離職給飯店造成相關損失的責任?！秳趧雍贤ā繁Ｕ蟿趧诱叩淖杂蓳駱I(yè)的權利，但這并不意味著勞動者可以任意解除勞動合同，必須符合法定的條件和程序。 四、 基于《勞動合同法》的飯店人力資源管理創(chuàng)新 （一）完善人力資源管理和現(xiàn)有規(guī)章制度 飯店如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。飯店人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，而完整的人力資 源工作還應該包含的更多的內容?！秳趧雍贤ā窂膭趧雨P系的建立到試用期的規(guī)定再到勞動合同的變更和終止都有完善和創(chuàng)新，無形中給飯店企業(yè)人力資源管理增添了難度。為了避免人事沖突，達到“人盡其才”，人力資源合理利用的效果，一些基礎規(guī)章制度必須先整理、做好，打好人力資源管理的行政基礎。在人事管理制度方面，完善考勤及休假管理制度，包括定義工作時間、制定考勤辦法、明確遲到早退及曠工的處理、定義假期、請假程序及審批權限等。同時完善勞動關系管理制度，包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及辦理保險等事項 的規(guī)定，其中如有變更應及時以書面形式通知員工；在招聘選拔制度方面，完善招聘制度及內部選拔和晉升管理制度，旅游飯店在建立初期與迅速擴張時期，需從外部聘用大量的管理干部與基層員工，但是在其進入穩(wěn)步發(fā)展之后，最好從內部培訓和選拔人才，這樣才可以提高員工學習與工作的積極性，并且可以培養(yǎng)對飯店非常熟悉并富有感情的中堅力量。 （二）完善勞動合同及員工檔案的管理 要把勞動合同管理提高到合理配置人力資本的意義上來認識和執(zhí)行， 必須把勞動合同管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。飯店人力資源部要對勞動合同進行合理制定和認真管理，對勞動合同要一式多份，分別保管，可以減少勞動糾紛，預防意外事件的發(fā)生，提高生產(chǎn)效率。飯店內部有工會的，也可以將勞動合同文本保留一份在工會，由工會負責保管。人力資源部門應讓員工在領取勞動合同文本時簽字確認領取時間，以作證明。人力資源部要對勞動合同簽訂、變更、終止和解除等各環(huán)節(jié)制定具體的管理辦法，建立勞動合同管理臺帳，實行動態(tài)管理。《勞動合同法》對用人單位保留勞動合同文本的時間做出了明確的規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間，勞動 合同文本要保留；對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存 2 年備查。 飯店人力資源部門存有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、經(jīng)歷背景等方面的信息，幫助飯店用人部門與人力資源部尋找合適的人員補充崗位。員工檔案對于證明員工身份、確定員工的工作年限、聘用、管理等都有重要的參考依據(jù)，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效、工作變動等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。人力資源部要及時、完整地收集員工的檔案 材料，在勞動關系存續(xù)期間所進行的各種考核、培訓、獎勵等形成的材料要及時收集整理。飯 第 10 頁 共 16 頁 店人力資源部門必須嚴格保管員工檔案，任何個人不得私自查閱、外借和保管。 隨著《勞動合同法》的實施、勞動力資源的市場化配置更加靈活以及多種用工模式的形成，建立規(guī)范化的員工檔案管理制度，加強員工檔案管理工作，對于飯店人力資源部門對勞動關系的長期管理具有現(xiàn)實意義。 （三）重塑現(xiàn)代飯店精神 目前，飯店所困惑的不再是技術和管理層面的問題，而是方向、意義和價值體系的問題，這是市場經(jīng)濟轉型過程中旅游飯店面臨的最大難題。在《勞動合同 法》的背景下，形成一套以知識和人才驅動飯店成長的體系。良好的企業(yè)精神是飯店經(jīng)營的精神支柱。飯店職業(yè)經(jīng)理人要充分發(fā)揮領頭羊的作用，加強文化管理，用飯店的價值觀、飯店精神和經(jīng)營目標去影響和支配員工的行為。在法制管理的同時加強人文關懷，并營造友好、愉快、相互分享的良好氛圍，共同建設“飯店大家庭”，積極吸收員工意見，讓員工和飯店共同成長，并愿意成為這個“大家庭”的一員，從而形成全面合作的勞動關系。在日常經(jīng)營中要注重飯店精神的培養(yǎng)、服務意識的灌輸、飯店目標的宣傳、凝聚力的加強和飯店人才的積聚等，這些都需要教育和引導， 都匯入到飯店文化建設這樣一個系統(tǒng)的工程當中。對飯店來說，飯店文化的核心就是服務文化，即為外部顧客和內部員工提供優(yōu)質服務是飯店全體員工的價值觀念、行為準則和最重要的信念。因此，要以緊密聯(lián)系消費者、提高國民生活水準為未來的方向和動力，以企業(yè)精神、共同的價值觀念來協(xié)調、激勵每個員工的自主創(chuàng)新精神，使他們齊心協(xié)力為完成飯店目標而努力工作。 結 論 《勞動合同法》側重于保護勞動者的合法權益?！秳趧雍贤ā返倪m用范圍放寬，關于訂立書面勞動合同和試用期的規(guī)定更加具體、明確，關于勞動合同解除和終止的規(guī)定更加謹慎和人性化 。它以實現(xiàn)勞動關系的適用性和穩(wěn)定性為主，更加完善了勞動合同制度，具有更強的可操作性。 人力資源管理者在飯店的經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，在飯店的戰(zhàn)略規(guī)劃、解讀相關法律文件、財務文件和規(guī)章制度、減少員工流失率和建設企業(yè)文化等方面都有重要職責?！秳趧雍贤ā返膶嵤︼埖耆肆Y源管理提出了更為嚴格的要求。本文在前人相關研究的基礎上，借鑒相關理論，主要以本人在以往工作中遇到的一些情況對《勞動合同法》的改進之處和積極意義進行了理論探討。本文結合飯店勞動合同制度，在相關管理理論和法律知識的基礎上，對《勞動合同法》下的飯 店人力資源管理進行了研究。本文是一次初步的研究，新法的實施還需要今后在工作中細致的去體會和滲透。 第 11 頁 共 16 頁 注 釋 ①飯店業(yè)人力資源管理，東北財經(jīng)大學出版社， 2021，第 259～ 261 頁。 ②吳慧，黃勛敬 .現(xiàn)代酒店人力資源管理與開發(fā)，廣東旅游出版社， 2021，第 2026 頁。 ③郭為，新勞動合同法對旅游就業(yè)的影響 .， 2021（ 11），第 11～ 12 頁。 ④《中華人民共和國勞動合同法