【文章內(nèi)容簡介】 定業(yè)績指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容時(shí)確定 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 業(yè)績考核指標(biāo) 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo) 的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位 職務(wù) 說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng) 價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇業(yè)績指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià) 完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 ； 硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷 軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià) 指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 業(yè)績指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型 硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式， 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中 、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75分到 89 分、中 對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 74 分、 差 對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60分以下 對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是 0－ 2 次，則錯(cuò)誤零次得分 100 分、錯(cuò)誤 1 次得分 95 分、錯(cuò)誤 2 次得分 90 分，以此類推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終 確定得分 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來評(píng)價(jià)工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 能力考評(píng) 能力考評(píng) 總述 能力考評(píng)定義 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5 項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng) 者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定 能力考評(píng)方式 能力考評(píng)方式 考評(píng)人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考評(píng)委員會(huì)決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果 態(tài)度考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 總述 態(tài)度考評(píng)定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 態(tài)度考評(píng)方式 考評(píng)人對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項(xiàng)工 作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果 工作態(tài)度指標(biāo) 一般 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： 是否認(rèn)真完成任務(wù) 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 管理層員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： 處理問題是否全面周到 是否要求自己以身作則 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 是否關(guān)心 下屬 成長及員工工作效率 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 %，工作態(tài)度權(quán)重 % 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% XX 在季度績效考評(píng)過程中，建議業(yè)績指標(biāo)權(quán)重為 70%，態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為 30% XX 在年度考評(píng)時(shí)， 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 第三章 績效 考評(píng)實(shí)施 績效考評(píng)實(shí)施過程 季 度 績效 考評(píng)工作實(shí)施 季度績效考評(píng)流程 季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30 日， 績效考評(píng)委員會(huì) 副 主席 召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，業(yè)績考評(píng)數(shù) 據(jù)提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在 3 個(gè)工作